首先，招聘新員工需要更多的成本。
通常，員工的成本包括:他所完成的工作的工資；無工作帶薪時間的工資；獎金和小費；日常餐飲等費用；企業因工作需要承擔的住房費用(或住房公積金)；企業需要繳納員工的社會保險費用；職工在職業培訓、福利服務和雜費方面的支出，如職工的交通費、工作服和勞保用品、健康恢復和作為勞動成本的稅金，以及職工承擔的管理費用等。
所以，當企業招到每壹個新員工，就意味著企業新成本的計時器開始啟動，而利用老員工加班，除了支付加班費，基本不需要承擔其他費用。
第二，招聘新員工有太多的不確定性。
大浪淘沙，在眾多求職者中，好壞只能由人事部門經理來認定，而判斷壹個員工的好壞也不是短時間就能確定的，只是根據初步印象和手頭的資料來決定是否錄用，這樣壹來，新錄用的員工會給企業帶來不確定性。
三、老員工，尤其是技術型員工，和招聘新員工，他們的任務有很大不同。
新員工需要壹個了解企業的過程，工作環境陌生，工作內容需要熟悉。具體工作能力通常不如老員工熟練，完成工作的效率較低。和同事的協調也需要壹個過程。
四是需要培訓新員工，生產任務難以保證。
新入職員工通常對工作不熟悉，企業需要給他們培訓熟悉，不僅增加成本，還可能對生產任務和進度造成影響。
五、通過加班，提高員工待遇，為留住員工提供保障。
很多時候並不總是需要加班，需要安排短時間的加班來應對近期繁重的生產任務。壹旦正常，員工不需要加班，這樣招聘新員工後，如果生產任務減少，也不用擔心安置員工。
以上是招聘新員工給企業帶來的主要不利因素，所以在生產任務繁重的情況下，企業通常會考慮安排員工加班而不是招聘新員工。
當然，企業在考慮加班費而不是招聘新員工時，應該對以下因素感到高興:
1.加班費用是否超過招聘新員工？
並不是通過加班就可以節約成本，因為加班通常需要更多的加班費，尤其是節假日。我國相關法律法規對加班工資標準有具體規定，需要企業執行。
(1)8小時加分:1995年5月1日起施行的國務院《職工工作時間條例》第三條規定:“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”因此，安排勞動者每日工作時間超過8小時的，應當按照《勞動法》第四十四條第壹款支付加班工資，即加班工資不得低於工資的150%；
(2)休息日加班:安排勞動者在休息日工作的，應當按照《勞動法》第四十四條第二款的規定支付加班工資，即加班工資不得低於工資的200%。
(3)法定節假日加班:根據最新勞動法，中國勞動者享受法定節假日壹年。法定休假日安排勞動者工作的，應當按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班工資，即加班工資不低於本人工資的300%。
(四)計件工資中的加班:根據《工資支付暫行規定》第十三條:“用人單位在完成計件定額任務後安排延長工作時間的，對實行計件工資的勞動者的工資不低於本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時制度的，綜合計算工時超過法定標準工時的部分，視為延長工作時間，應按本規定向勞動者支付延長工作時間的工資。實行不定時工作制的勞動者不執行上述規定。”
因此，企業在安排加班時，要綜合考慮加班成本，避免成本不降反升。
通常如果企業生產任務重，員工數量長期不足，企業員工招聘新員工從根本上解決困境，也為企業的運營帶來了後勁。
第二，僅僅利用加班而不招聘新員工是否會對企業發展造成不利影響。
通常，新員工也會給企業帶來很多好處。總的來說，新員工給企業帶來新鮮的血液和活力，思維活躍，敢想敢做，有積極向上的動力，給企業文化帶來活潑的元素。
另壹方面，企業的發展需要建立人才計劃，儲備人才，避免出現人才流失或員工逐漸退休導致人才短缺的情況。
第三，加班是否合法。
加班也不是無限的，即使加班也是有報酬的。超過國家規定的加班時間是違法的。中國勞動法規定:
第三十六條國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息壹天。？
第三十九條企業因生產特點不能執行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以采取其他工作和休息措施。？
第四十壹條用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，壹般每日不得超過壹小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保證勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
所以企業加班應該遵守法律。