路徑1:與績效掛鉤的獎勵制度
高度敬業的首要動機與薪酬有關。然而，研究表明，重要的不是員工的薪酬，而是企業如何利用薪酬和其他形式的獎勵和認可，讓員工感到自己是企業的重要組成部分。歸屬感對員工的職業素養有關鍵影響，其中心理獎勵至關重要，比如歸屬感、融入感和堅信自己的工作對幫助公司實現目標非常重要。
創造歸屬感的壹個方法是將獎勵與業務成果掛鉤。研究表明，如果將獎勵與員工的個人表現和業務成果聯系起來，這些獎勵激勵他們的程度與他們保持和提高業績的程度密切相關。美國標準公司將獎勵與財務業績和六個適馬目標掛鉤。在很多高績效公司，管理層也制定了個人績效獎勵計劃，考核指標不僅包括傳統的銷售額或營收目標。
比如雷蒙德·詹姆斯金融服務公司和雷蒙德·詹姆斯& amp；員工設立了最佳成就者計劃，以獎勵個人在財務成果之外的貢獻。例如，經理會獎勵為客戶提供優秀服務或提出創造性想法的員工。布裏格斯&；Stratton corporation還鼓勵經理獎勵員工壹些相對較小的基於績效的成就。
同樣，sap USA為經理開發了壹個工具箱，其中包括各種基於價值認可員工成就的方法，從同事之間簡單的相互感謝到更正式的公開獎勵優秀員工的計劃。這些信息可以在網上獲得並即時傳播。
路徑2:優秀的人力資本基礎設施
公司將為敬業的員工有效開展工作提供各種資源。對於今天的管理者來說，關於員工的準確信息和數據是壹種重要的資源。對人力資本基礎設施進行合理投資的公司將在許多方面獲得回報。
壹家擁有高度敬業的員工的金融服務公司花了幾年時間來改善其人力資本基礎設施，以便為經理提供更全面、更準確的人力資源信息。公司采取了外包和服務享受措施，在工資發放、福利管理、考勤等事項上高效。其領導層認為，人力資源部門擁有消除員工冗余的優秀基礎設施。高度重視信息系統和人力資源事務性工作流程的簡化，意味著公司可以更好地為管理人員提供他們開展工作所需的信息。
路徑三:關註未來學習管理。
學習管理流程包括讓員工定期與顧問會面，討論他們的學習需求並制定職業發展計劃。在這方面做得好的公司比在這方面做得差的公司有更高的員工參與度。
南非電力公司eskom配電部的員工與敬業度得分僅屬壹般的同類公司的同行相比，更容易意識到他們所接受的培訓不僅能幫助他們更好地完成當前的工作，還能為未來打下基礎。與普通公司相比，eskom的員工也會更經常地與他們的經理或職業發展顧問討論培訓問題。公司非常重視員工的培訓，每年花在每個員工身上的培訓費用高達65，438美元+0，65，438+065美元。
Eskom的領導承認培訓與公司的目標不完全壹致，但他們確信員工培訓的重要性毋庸置疑。培訓可以使員工掌握幫助公司成功所需的技能，並保證他們的積極性和敬業精神。事實上，公司總裁卡巴西設定的四個目標中有兩個與員工的技能發展有關。
Cabassi解釋說:為了改變公司的商業模式，以便在競爭激烈的市場中立足，我們必須提高我們在信息技術、工程技術、團隊合作、領導力和項目管理方面的技能。只有這樣，我們才能更有效地管理我們的大項目。此外，成為良好的企業公民對我們來說也很重要。為了做好這壹點，我們制定了許多計劃來幫助弱勢員工獲得識字和計算技能，並提高他們的專業水平。
路徑4:知識管理與員工互動
為了讓員工對公司的使命做出有效的貢獻，有必要確保他們能夠獲得最新最好的信息。他們必須能夠迅速找到滿足客戶需求的最佳合作夥伴，管理項目或尋求更好、更有創意的方式來完成工作。
專業服務咨詢公司為員工提供基於網絡的工具，以便他們能夠更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓員工如何使用這些工具，記錄他們向知識庫貢獻新信息的次數，並為不同的員工角色確定不同的知識要求。
實踐社區的建立有利於與誌同道合的員工分享知識和解決問題，跨部門的非正式合作。公司建立了獎勵機制，鼓勵員工積極參與。
路徑5:持續績效評估
壹些反對員工績效考核的意見，主要是為了善待他人，人們甚至願意為此承擔不公平、不誠實的風險。告訴員工自己做得不好真的很難。
但是大部分員工都是追求成功的，幫助員工改進自己的不足也可以表示善意。建設性地提供負面反饋也是管理者關心員工進步的標誌。當然，積極的評價結論是對員工良好行為的壹種強化和表彰，是壹種重要的激勵措施。在這壹領域做得好的公司比做得差的公司員工敬業度高52%。
壹些公司正在探索這壹領域的最佳實踐。八裏通試圖將績效評估與公司戰略更直接地聯系起來。更頻繁的員工績效評估使公司能夠更有效地強化積極的行為模式，減少不利於員工和公司發展的行為。在與老板見面進行績效評估之前，員工需要填寫壹份討論指南，該指南要求員工思考自己能為幫助公司實現戰略做出什麽貢獻。
逃避評價是人之常情，所以必須執行績效評價政策。百利通要求公司主管每年至少完成壹次評估。其電力產品集團總裁托德特斯克(Todd teske)表示:我們需要確定公司戰略中的關鍵成果領域，在評估員工績效時可以衡量這些領域。我覺得這也許是讓員工敬業，提高公司業績的最重要的方法。
路徑6:合適的工作場所設計
通常，管理者並不認為工作場所的設計對員工的職業精神和士氣有什麽重要影響。然而，研究表明，在創造合適工作場所的公司中，員工的敬業度遠高於普通公司。
如今，許多公司都在嘗試使用工作場所設計來提高員工參與度和改善整個勞動力的績效。以廣告公司wieden+kennedy(因為耐克策劃just do it廣告而出名)為例。為公司最重要的員工——創意團隊提供了壹個有利於激發創意火花的工作環境。
在俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業的設計師、作家、舞者和動作藝術與員工分享工作空間，以提升公司的創作氛圍。公司總部位於壹個社區，那裏有許多畫廊、劇院和以設計為導向的零售店(如家具店)。更重要的是，它計劃利用有利的環境來鼓勵創造性的互動。公司將員工分成四組，30名員工為鄰，鼓勵他們參加創意比賽。為了促進可以激發新想法的社會互動，公司為員工提供了咖啡吧、籃球場和各種休閑區等設施。
路徑7:高度重視員工關系管理
與其他公司相比，員工關系處理得好的公司有更敬業的團隊。研究表明，員工關系管理流程的壹個重要部分是溝通和變革管理。
sap美國分公司董事長麥克德莫特(Mcdermott)表示:我們鼓勵管理者與員工充分溝通。我們每個季度都會播電視，每次公司高層去偏遠的分公司，都會召開員工會議，就公司的首要任務和面臨的挑戰與員工溝通，聽取他們的想法。
路徑八:與時俱進的職業發展規劃
根據埃森哲人力資本發展框架的分析，在員工職業發展過程中表現良好的公司比表現不佳的公司員工敬業度高52%。在員工敬業度高的公司，員工大約每年與他們的主管或職業發展顧問會面兩次，討論他們的職業發展。在員工參與度低的公司，壹年不到壹次。
雷蒙德·詹姆斯金融服務公司的壹個部門也是調查中員工敬業度得分最高的部門之壹。其員工平均每年面試他們的主管兩次，但調查的平均次數不到壹年壹次。而且，這個部門的員工更容易意識到，他們的上級擁有幫助他們規劃和發展職業生涯所需的技能，擁有可以為他們實現個人目標提供明確指導的職業發展計劃。
路徑9:公平壹致的人力資本戰略
敬業的員工可以認同公司的精英管理制度，也就是說業績好的員工應該得到更好的報酬。但是，員工都期望並應該得到壹個機會和待遇平等的發展平臺。如果薪酬和職業發展機會不壹致，必然導致員工不滿。
許多大公司沒有壹致的人力資源政策和流程，許多其他公司也沒有制定現有的政策。這種情況會導致員工逐漸失去對公司基本公平的信任。
例如，壹家員工敬業度得分較低的公司的領導解釋說:“不同業務部門的類似職位，有不同的職業發展機會和待遇。員工在公司不同部門之間自由流動，是為了在其他部門的相同崗位上尋求更好的報酬。”
在其他公司，由於員工的年假天數沒有明文規定，有些人就爭取假期越長越好。結果往往不公平，進而導致員工不滿。
路徑10:關註“原材料”的招聘過程
質量總是來自最好的材料。招聘員工時，不僅要考慮工作所需的技能，還要考慮應聘者是否適合公司文化。招聘流程在選擇最有可能勝任並願意為公司做出貢獻的員工方面發揮著重要作用。這個過程的壹個重要部分是確保招聘經理有能力和技能為壹個職位找到最合適的候選人。
在spherion recruitment company，人力資源部門領導花費大量時間來確保他們為正確的職位找到正確的人。該公司副總裁兼人力資源主管吉爾·戈爾茨坦(Jill goldstein)說:“成功招聘的重要壹點是清楚地知道每個職位所需的能力、技能和行為。我們最近采用了行為量表面試法來招聘最合適的人。”
各級企業管理者可以參考上面列舉的十點，並運用到實際工作中，提高員工的職業素養。例如，他們可以主動與員工溝通公司的變化，並確保員工獲得訪問信息庫和知識庫所需的培訓；他們可以和員工討論人力資源計劃和政策，讓員工知道這些政策不僅是壹致的、公平公正的，而且是得到公司高層支持的；他們可以用簡單的方式肯定和獎勵員工的表現，比如在團隊會議上表揚某人；他們可以幫助公司招聘可能更敬業的員工，指導員工並鼓勵他們參加培訓；它們可以幫助公司確保其工作環境滿足不同類型工作的員工的特定需求。
這些都是整體戰略的壹部分，可以幫助公司建立壹支更敬業的員工隊伍。這樣的團隊更容易在追求高績效的過程中投入創造力和激情。