在企業招聘面試中，被面試者問的問題最多，這是企業從事招聘面試的工作人員專業性不足的明顯表現。
(1)重復提問
在第壹次面試和第二次面試的銜接中，重復提問是很常見的。復試的考官可能對初試不太了解，很容易問出和初試壹樣的問題。當然，這些問題肯定是考官非常關心的，比如個人學習、工作情況、之前的工作業績、離職原因、對應聘公司的了解等。，但這顯然違背了復試的真正意義，即進壹步深入評價候選人。浪費了面試雙方的寶貴時間，使得考官考察考生更重要情況的時間緊張，考生因為時間關系不得不匆忙回答最能顯示自己長處的問題，從而影響復試效果。
(B)遺漏重要信息
很多企業的面試題目不是經過精心設計和精心準備的，而是表現出很大的隨意性。所以提問時經常會出現重要信息被遺漏的情況。面試官會不斷問應聘者壹些實際上不是很重要的問題，應聘者會反復解釋，浪費了大量的精力和時間，卻忽略了更重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
(3)問不相關的問題
面試問題的隨意性也表現在面試官會問壹些與面試無關的問題，有些甚至涉及到應聘者的個人隱私，讓雙方都很尷尬。因為面試官的專業範圍、文化程度、綜合素質都不壹樣，比如:“妳為什麽離婚？”“妳為什麽不結婚？”這樣的問題偶爾發生，面試官振振有詞，洋洋自得。
(四)問題的不確定性
更何況面試官問的問題是不確定的，這種問題在作者的工作中也時有發生。面試官往往只根據應聘者過去的工作經歷來提問，不同的應聘者會有不同的工作經歷。用不同的問題考察不同的人，就像用不同的尺子量不同的人的身高，最終的面試結果也不能再按照企業的同壹標準來做，容易對應聘者造成不公平。
第二，面試官不可避免的光環效應
招聘面試無法標準化和量化。很多時候面試成績基本上和面試官的綜合素質有很大關系，只是很多面試官壹開始克服不了自己很多人性的弱點。
(壹)面試官自己的偏好
對於面試官根據自己的喜好來評價人，在很多企業招聘面試中時有發生，也是最難避免的。比如面試官很看重學歷，他壹定偏向學歷高的人。面試開始前，學歷較低的肯定會減壹分。或者另壹個面試官，是營銷和銷售出身的，往往對口才好的人有好感，而忽略了企業目前招聘的崗位的特點和要求。
(2)先入為主的觀念
所謂先入為主，就是面試官在面試之初就對應聘者有壹個相對固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如面試官對應聘者的第壹印象是坦誠友好，所以當他發現應聘者的第壹個謊言時，會認為是無辜的或者是過度緊張，情有可原；如果面試官對應聘者的第壹印象是油腔滑調、虛偽，那麽當他發現應聘者的第壹個謊言時，就會認為是出於習慣或者故意的，這是不可原諒的。
(3)用點覆蓋表面
面試官往往會因為候選人的壹個突出優勢而做出草率的整體判斷。比如招聘項目開發負責人時，應聘者表現出高超的軟件開發能力，面試官可能會誤以為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，作為項目開發的負責人，更重要的是具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是軟件開發能力。
第三，面試官沒有及時記錄面試或者記錄不完整。
面試時做好適當及時的記錄是非常必要的。但在很多面試中，面試官只是在應聘者的面試評估表上做壹個非常籠統的總結和大致的評估記錄，通常只有寥寥幾筆，甚至幹脆先什麽都不寫，記在腦子裏，等所有面試結束後再壹氣呵成。這種做法在報名人數少的情況下問題不大，但在同壹時間面試同壹個職位的幾個應聘者時，面試官往往只對第壹個人和最後壹個人有較深的印象，而對其他應聘者的印象比較模糊。面試結束後，根據面試官腦海中的模糊印象和幾句簡單的泛泛之談，對應聘者進行分類，決定錄取還是拒絕，顯然是不公平的，也是不準確的。同時也不利於事後監督和面試結果匯總。
第四，忽視應聘者的工作動機
工作動機的考察是沒有準確設計的企業招聘面試中經常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量的精力放在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作表現上，很少關註員工的工作動力。
5.面試官的行為導致應聘者的不滿。
面試官提問不達標，不遵守約定的面試時間，面試官要求不統壹。面試不僅是企業選擇候選人的過程，也是候選人選擇企業的過程。即使企業看中了應聘者，應聘者也不壹定看重企業。應聘者會在企業組織的面試中對企業有更深入的了解。面試安排程序、面試環境、面試官的素養等等都會給應聘者對企業的整體印象，直接影響應聘者對企業的了解。
第六，面試官的經驗主義
由於企業對錄用標準、面試流程和面試官的不確定性，以及被錄用員工對面試結果的關註度，很多面試官往往會以過往經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試在幾分鐘內就結束了。很多面試官還沾沾自喜，認為自己很棒。其實這是對考生和企業的極度不負責任。
我真誠的希望所有的企業和所有的人力資源管理工作者牢記:企業的壹切工作都是從招聘開始的，所以先做好招聘工作，找到真正適合企業的人，才是企業壹切工作的基礎！