企業吸引人才的八大措施
引進人才沒有固定的規則，多重管理要壹起做。
有效引進人才，尤其是合適的高級人才，是企業主和人才管理工作者的追求。其實招聘人才是沒有規律可循的，因為企業千差萬別，企業的老板或者文化也是五花八門，高級人才都不壹樣。面對這麽多的差異，需要找到適合不同企業、不同人才的人才引進策略。
企業在吸引人才方面頻頻出奇招，可謂“八仙過海，各顯其能”。本章將總結目前企業常見的人才招聘策略，歸納吸引人才的戰術，供企業老板和人才管理者參考。
第壹，巧引進休克人才
引進人才吃“哈克魚”論，是中國經濟發展不平衡造成的特殊現象。不平衡的發展吸引了大量沿海地區的人才，而內地落後地區和壹些老工業基地則面臨著人才“相對過剩”的局面。吃“哈克魚”，就是經濟發展快的地區的企業從經濟發展慢的地區吸引人才。吃“哈克魚”的企業，首先要建立成功的管理模式和優秀的企業文化，讓這些“哈克魚”盡快起死回生，重獲生機，發揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，也就是說企業壹定要有完善的人才評價體系，掌握人才評價標準，不要把“死魚”作為“哈克魚”引入企業。
為解決人才短缺問題，某集團人力資源部通過學習“海爾管理模式”，認真研究了海爾吃“鱈魚”的理論，深受啟發，並成功運用於人才選拔。吃“哈克魚”是海爾集團對被兼並企業的壹個形象比喻。該集團認為，在壹些不發達地區和不景氣的行業，人才相對過剩。比如吉林省某化工研究所的研究員，沒事幹，在看門！研究人員掌握了鈾235的分離技術，屬於核工業尖端技術。這些人才有知識、有技術、有思維、有頭腦，卻沒有充分發揮才華的環境和機制。這不就是企業需要的“huckfish”嗎？
“哈克魚”激活後，企業收到了良好的效益。壹是擺脫了與同行爭奪有限專業人才的惡性循環，降低了人力成本和等待人才的時間成本。這些人才在企業的沃土上茁壯成長，與企業榮辱與共，他們會以“反哺飛鳥，跪在胸前”的樸素情感和熱情回報企業。
二、“小寺廟”招“大和尚”
人才是流動的，按照市場規律流動。作為中小企業這樣的“小廟”，如何引進高層次人才“大和尚”？陸老板，某縣經銷商，從事建材行業近10年，順利完成資本的原始積累。眼看著公司壹天天壯大，家族式管理的弊端越來越嚴重，他不能像年輕時那樣事必躬親。他壹心要請壹個有能力的人委以重任，可是找了很多次，人家總覺得他的廟小不正規，不肯讓步。陸老板真的很擔心，幸好“天助助人”。後來，他終於把王從縣水泥廠的銷售部招了過來。
2005年，陸老板聽說縣水泥廠瀕臨倒閉，馬上意識到挖人才的機會來了。該水泥廠銷售部的王是壹位有多年銷售和管理經驗的人才。他誠實守信，非常敬業，在銷售崗位上做出了突出貢獻，在行業內很有名氣。水泥廠即將破產，王面臨失業，兒子第二年高考，等著用錢。雖然在縣城消費水平比較低，但是每個月的夥食費、水電費、交通通訊費加起來也是壹筆不小的開銷。陸老板趁機找到王科長，打算請他做公司副總。壹人之下，眾人之上，主管銷售，實行年薪制，年薪654.38+0.6萬元。在王最困難的時刻，這樣誘人的條件猶如雪中送炭。王對感激不盡，不知如何報答。他把這份好意記在心裏。
人才是企業發展的瓶頸。很多企業主覺得自己是小公司，請不到專家，只好壹邊嘆氣，壹邊繼續自己的小作坊式經營。其實在我還是小作坊的時候請專家才是公司發展的關鍵。從某種意義上說，會有壹個和魚壹樣大的池塘。陸老板的經歷說明，當經銷商真正重視人才，設身處地，就不會擔心招不到、留不住人才，也不會擔心公司發展不夠快。
第三，網上人才引進和創新
如何在最快的時間內為空缺的工作崗位找到最合適的人選，對每個招聘人員來說都是壹個挑戰。隨著越來越多的公司開始利用互聯網尋找人才，他們只需在網上發布招聘廣告就可以找到合適的人才。
招聘效果沒有上面說的那麽神奇。網絡招聘和“自由戀愛”壹樣，都是在虛擬世界中進行的。因為“不知廬山真面目”，很難找到最佳人選！
1.影響招聘效果的幾個因素
(1)心儀的候選人可能不在找工作。網上簡歷只是想試探壹下自己的知名度，也就是“扔石頭問路”，他並不在乎自己能不能找到壹份真正的工作，這可能會讓招聘“千百度找他”成為壹句空話。
(2)求職的隨意性太強，增加了人才配置的難度。只需輕點鼠標，妳就可以輕松地向數百家公司發送簡歷。求職者的廣泛培養和“多角度的愛”讓壹些有意求賢的公司無所適從。
(3)網絡招聘本身有利有弊，影響招聘效果。網絡招聘不是簡單的把招聘信息放到網上。除了具備必要的技術實力，還必須對人力資源有深入的了解，有較強的營銷策劃和推廣能力，吸引更多的候選人。
2.優秀招聘網站的要素。
目前國內從事網絡招聘的機構基本沒有商業化，網絡招聘還是傳統的網站招聘。所以選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道。壹般來說，優秀招聘網站的評選需要從以下三個方面進行考察:
(1)是否有良好的口碑。口碑是招聘網站的生存基礎。
(2)功能強大。雖然目前人才網站的功能都差不多，但是有些網站的壹些個性化設置是非常動態的。比如浙江某人才網，可以提供與企業組織架構完全壹致的企業職位數據庫管理系統，為企業人事部門提供最便捷的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等等。
(3)優質服務。當客戶提出招聘需求時，招聘網站應根據客戶的具體情況提供合適的招聘組合，幫助客戶以最小的成本達到最大的效果。
第四，巧妙利用獵頭吸引人才
目前獵頭公司數量眾多，僅杭州就有300多家獵頭公司。如何選擇壹家能夠提供真正專業服務的誠信獵頭公司，真的不是壹件容易的事情。有的獵頭公司員工甚至威脅他們服務的公司:“妳要對我們好壹點，不然我就把我為妳公司獵取的人才獵到別的公司去。”那麽，面對這麽多獵頭公司，該如何選擇呢？
1.選擇顧問而不是公司。
獵頭行業有點像管理咨詢公司，是典型的專業服務行業。其服務的效果最終取決於獵聘者的職業道德和專業水平。其實公司很難控制服務質量，主要靠獵聘者個人的努力和水平。如果獵人不夠優秀，公司再有名也不會有好結果。
2.和咨詢師詳細協商，了解他的能力和態度。
企業在挑選獵人的時候，壹定要對自己的專業能力有深刻的了解，就像妳在招聘壹個中高級人才壹樣。沒有深入全面的選擇，妳不能雇傭壹個獵人。
3.請其他客戶提供建議。
很難了解獵頭顧問的專業水平和服務能力。壹個簡單的辦法就是讓獵頭公司提供壹份最近的客戶名單，然後去拜訪這些客戶，問問他們對獵頭公司的看法，這樣就很容易知道他們的水平。
4.不搞提成，按固定金額支付。
目前獵頭行業通行的收費方式是按照所列人才年薪12% ~ 20%收取服務費。這種機制最大的弊端就是獵人和被獵人很容易“合謀”向公司索要高薪。某銷售經理，目前年薪約65438+萬，被獵頭介紹到壹家港資企業。獵頭再三提醒，年薪要報30萬，提高服務費。
五、個性化人才引進技巧
人才不是天上掉下來的，需要企業想盡辦法吸引。有些人才需要“挖”，有些人才需要“撈”，有些人才需要“獵”，有些人才需要“租”，有些人才需要“借”。人才引進策略不同，對於不同的人才要采取不同的人才引進策略。個性化的人才引進成為當前的壹種。
打“窩”吸引人才，是典型的個性化人才引進方法。如果妳能根據今天的氣壓、水流、水溫、混水、清水來調整“窩”的材料，妳成功抓魚的可能性會非常高，就像我們想要什麽樣的人才，需要對公司的環境(SWOT)、業務、人才結構、用人理念有壹個清晰的認識和結合。這是打“窩”，打大“窩”，釣大“魚”。
壹些高級人才(會)可能會看到妳的工作環境，改變來公司的想法。引進有用的人才，要會“窩”，還要根據不同的人才，窩不同的材料(精心準備的材料)。這樣，不同的人才就會根據不同的“窩”來。尋找特殊人才、高級人才，需要漁民的“韌勁”。鋪好“窩”之後，壹定要小心等待。有時候，餌料會水化，趕緊換餌料；有時候還得用海竿和爆炸鉤。人才市場也是如此。在找到合適的人之前，影響妳選擇的因素還是很多的。
第六，公司亮點吸引人才
人才招聘是雙向的，企業在篩選求職者，求職者也在選擇用人單位。招聘競爭不僅是人才競爭，也是商業競爭。只有成功打造公司的“亮點”，才能吸引壹流的人才。主要措施如下。
1.久經考驗的“反向銷售”
不是所有的公司都能為員工提供優厚的待遇，也不是所有的公司都幸運地坐落在矽谷或中關村這樣壹個人多的地方。為了吸引優秀的人才，反向營銷是壹個很好的方法，即在招聘過程的開始，明確公司要向求職者推銷什麽，然後把招聘的重點放在那些可能被公司的特點吸引的候選人身上。
2.抓住“吸引眼球”的廣告。
公司和負責招聘的人都應該認識到，招聘人才的工作是壹種營銷和推廣活動。從這個角度來說，公司在招聘網站或報紙等媒體上的招聘廣告也應該是生動的、有創意的。
3.老板出去招聘壹流人才。
微軟的大衛？普利覺強調，如果高管不參與招聘過程，別人會認為高管不在乎人才。如果高層不在乎人才，還有誰會在乎呢？蘋果電腦公司的老板史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)說，因為蘋果需要創意人才，他花了大約1/4的時間招聘人才。
老板親自招聘的好處是:
(1)老板親自到場可以在招聘會上吸引很多人的目光，當然也能吸引更多的應聘者，有利於挑選更好的人才。
(2)壹般的人才招聘者總是在尋找能填補壹些空缺的人，而老板們總是先把人才收集起來，再給他們安排合適的職位。
(3)提高招聘效率。老板親臨招聘現場，與求職者面對面直接對話，可以從心理素質、外語水平、專業知識等方面對其進行全面系統的評估。這樣既避免了過去招聘過程中的壹些失誤，又簡化了篩選過程，節省了人力物力，尤其是寶貴的時間。
七、團隊招聘和人才引進
為了盡可能多地找到“精兵強將”，招聘企業絞盡腦汁。壹個專門的招聘頁面曾經發布過壹條令人耳目壹新的招聘信息:“某生物科技公司招聘區域經理兩名，年齡25歲以上，大專學歷...自帶團隊者優先。”
其實不僅僅是在醫療保健行業出現這種團隊招聘模式，在房地產、醫藥、家電等行業，招聘團隊的現象早在幾年前就出現了。但在過去，獵頭公司或招聘單位往往會私下與應聘者團隊溝通協商，達成合作意向。像這樣以公開招聘的形式出現“桌面”的情況並不多見。團隊招聘的出現有其合理性。比如團隊招聘優勢明顯，減少了團隊成員的磨合時間，節省了員工的業務培訓費用，使公司能夠盡快開展業務。
團隊招聘有它陽光的壹面，也有它潛在的風險。團隊選擇新公司是受高績效、高收入和好奇心的驅使，但其內部員工的心理壹開始並不是很穩定，還需要適應新的企業文化。如果覺得公司不如預期，或者沒有完成公司業績就離職，可能會帶走公司的客戶信息、市場信息等機密，然後采取壹系列針鋒相對的措施，給招聘企業帶來很大的損失。
八、謹防吸引人才的風險。
招聘是人力資源管理的第壹個環節，與績效考核壹樣是壹個世界性的管理難題。不恰當的人才引進，企業將不得不在新員工身上花費更多的培訓費用和時間；新員工潛力小，培訓能力差；使用價值小，人工成本高於勞動產出。因此，招聘風險是企業面臨的最大風險。
1.招聘成本的回報風險
招聘成本的回報主要有兩個風險。壹方面是人才選拔成本高，空缺職位級別越高，成本越大。如果能夠選拔出合格的人才，組織可以從合格人才的工作中獲得大量的回報，而且隨著人才工作年限的增加，回報會越來越大；如果選拔出來的人員不合格，不僅選拔成本無法收回，而且隨著歲月的流逝，還會產生持久的負面影響。另壹方面，用人單位忽視人力資源成本，“高人才消耗”現象突出。“本科生、研究生也要從打工仔做起”或者“公司接待都是本科生”，忽視了崗位的實際需求，造成了社會本就緊缺的人才資源的浪費。
2.招聘渠道的選擇風險
壹般被廣告和參加招聘會的人吸引的人才可能有以下幾種:或者不成熟的人才；或者過於看重金錢的人；或者是對自己評價太高，不允許評價自己的人。這些人才往往不是企業可以委以重任的人才，否則可能給企業帶來巨大的用人風險，不僅損失時間、工資和福利，還會泄露商業秘密，增加競爭對手。另外，壹些企業通過公開高薪招聘的方式引進人才，給企業造成了很大的損失。比如，因為薪酬問題，原來的企業大量流失人才，因為人才素質不夠，企業經營虧損，因為對人才的調查研究不夠，企業上當受騙。
3.招聘回復速度風險
招聘速度是衡量人力資源管理的重要指標。對投簡歷的應聘者回復越快，越有可能招到優秀的人才。“過了這個村，就沒有店了”這句話恰如其分地描述了很多就業市場的情況。企業應該在拿到簡歷後的24 ~ 48小時內聯系求職者，否則可能會錯過壹個人才。如果壹個銷售代表經常被競爭對手以提案提交太晚為由搶走大生意，他會面臨什麽？會被解雇，甚至他的經理也會被解雇。招聘也是如此。
員工招聘中的各種風險會給企業未來的經營管理帶來無盡的危機，而這些風險是由企業的管理理念和企業人力資源經理的專業技能造成的。因此，要規避這些風險，首先企業要有正確的、先進的、科學的管理理念，其次企業要有優秀的人力資源管理系統。
“良禽擇木而棲”“大將選賢主助”等名言，指的是選擇人才使用人才；“種梧桐樹引來金鳳凰”“廣貼招才榜，遍地建拜臺”等名言，指的就是人才使用者對人才的渴望。人才引進作為企業人才培養的首要措施，是壹切人才工作的基礎。事實上，企業的競爭不僅體現在管理、產品、廣告和服務上，還體現在吸引人才上。試想，如果壹個企業在人才引進的競爭中輸了，就意味著企業輸在了發展的起跑線上，離成功也就更遠了。