2.自信從何而來？我們國家幾十年走過了發達國家幾百年的歷史進程，經濟保持了較高的增長率。現在，我們雖然和壹流發達國家相比還有差距，但也不遠了。在這種背景下，經濟增速會更接近發達國家的水平，也就是逐漸回落，這是必然趨勢，符合經濟學原理。再加上連續三年的疫情和錯綜復雜的國際形勢的影響，雖然“就業難”和“招工難”普遍存在，但就業難仍然占很大比重。老板們能想到以上，大概是因為覺得應聘者和公司的地位不對等，所以可以隨意拿。劉備創業的時候就知道自己的小公司是低薪高風險的，找的是諸葛亮那樣的大牛，所以態度很低。做公司老板，雖然不壹定比得上劉備，但思想上不是不成熟，在短板業務上壹般不會做看不起求職者的事情。所以，如果求職者能力不足或者過分投入，往往面臨的是不對等的要求:反正妳要，妳達不到，就別來，妳也不會覺得生氣。
3、放任或者堅決抵制。那麽，如果企業為所欲為，是否正當？壹定不能！首先，企業找的是員工，不是相親對象:兩個人談不攏，可以分了。企業作為跨地域、跨平臺甚至跨境的社會群體，本身就有社會責任。說白了，這不是兩個人之間的事，而是社會和個人之間的事。千萬不能草率任性！如果求職者反復碰壁，面對的都是這樣的定制化要求，會造成很多負面情緒，帶來極其惡劣的社會影響。其次，從公司內部來說，老板或者公司做出的任何決策，尤其是外部的決策，都是公司軟實力的體現，或者說是公司內部文化的輸出，同時在內部產生反作用。如果公司的所有員工都知道妳要看出生年月，還要算八字，那還指望員工“反思”自己是不是沒有這個“信仰”，是不是應該更專註於迎合老板的喜好。這樣的公司能發展好嗎？最後，軟實力在企業中的影響力也不容忽視。在越來越重視產業鏈連接範圍的當下，頭部公司影響上遊企業，上市公司影響行業企業。這種影響不僅僅局限於生產經營，還包括公司文化的方方面面，比如公司制度、績效考核、招聘錄用等。35歲以下的條件本身就是大公司內部晉升的條件，後面往往會有壹項:“條件特別優秀的，年齡可以放寬到40歲(或者45歲)。”作為補充，現在已經成為招聘的公開標準。更可悲的是，求職者已經把這個條件作為自己跳槽的依據，很多人因為年齡的原因，結束了自己的職業選擇。有人呼籲立法解決就業歧視。我認為立法是必要的，但就業歧視涉及的道德層面更多，不是立法能解決的。更重要的是註重全民就業道德意識的提升，建立不同於常規道德的職業道德保護網。就像男女平等，喊了幾百年了。雖然沒有實現，但是在改善，我們都知道會實現的。消除就業歧視壹定會實現，只希望能早點實現。