摘要：人力資源管理是壹個現代化企業所面臨的壹個重要問題。如何有效地開發和管理企業的人力資源，是關系到生存和發展的戰略性業務問題。目前，企業人力資源管理的問題和矛盾，企業要有效地解決這些問題和矛盾，我們必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，員工的職業生涯設計和人力資源規劃，優化人員招聘策略加強組織培訓。創建和諧的企業文化。
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國“商業周刊”2000年特殊的“21世紀的公司”中指出：“21世紀的經濟是創意經濟，創意是財富和經濟增長的來源。”創意從何而來？源創意人才彈簧，人才是第壹資源。工作人員的水平，質量和士氣已成為企業生存和發展的基礎。公司僅優於競爭的人力資源，充分發揮他們的智力能在競爭中取勝，並保持優勢，因此，業務發展和人力資源管理日益成為企業發展的最重要的因素。
中小企業人力資源管理問題
1中小企業領導，人力資源管理的認識存在偏差
雖然絕大多數商界領袖壹般的人才，但由於內他們的專業背景，對人力資源管理活動的限制，他們缺乏理解人力資源管理的戰略價值是等同於傳統的人事管理，沒有特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致許多企業不重視人力資源管理，人力資源管理戰略業務決策和活動缺乏組織和有效的保護建設。許多中小企業，甚至沒有人力資源管理部門或辦公室，人力資源管理工作的兼職人員，甚至從其他部門與人力資源管理部門，工作內容僅限於招聘，工資發放，保存記錄和其他行政工作。
用人機制不規範的中小企業在人才選拔往往重視人的資格，鄙視人的能力;重視人民的穩定，鄙視人類的創造力。高素質人才難以脫穎而出，導致了大量的人力資源的閑置浪費。不值得，任人唯親，使用幹部“能上不能下”的用人機制，企業幹部的選拔，使用，考核目標，方法，手段，往往也存在壹些缺陷，特別是小型和中型國有企業，采用行政型模式選拔人才，人的主觀因素的影響，稱職，不稱職的模糊，導致在壹個較高的質量，創新和人才流失淹沒。
許多中小企業對人才的需求的業務，主要是針對實際的迫切需要人力資源規劃的重視不夠。不是人才戰略池中。由於缺乏有效的規劃，人事積壓和人員在企業內部往往缺乏的現象，大量的工作不能持久有效。知識，能力，形成壹個特殊的路徑，以及個人成長經歷，教育背景，心智模式有很大的關系，員工的能力，創意是很難復制，因此嚴重缺乏合格的人員職位往往會給公司的重大損失。根據獲得的數據。虧損企業核心員工的重要位置，至少在兩個月的時間，把4個月的工資是有可能找到新的合適人選，需要3至6個月的訓練時間，新員工適應工作，發揮的作用。這種代價為企業的快速發展，可能是致命的。
4企業招工可以改善招收優秀的，理想的員工可以有效地降低管理成本和管理難度，人力資源管理的核心任務。但在現實中，有許多中小企業招聘過程中，沒有方法，特別是招聘和選拔缺乏理論指導，在很大程度上取決於招聘的經驗，面試缺乏精心設計的。主要是考慮在選擇概念候選人的資歷，經驗和資歷的應聘者較少考慮動機，態度和組織文化。這給員工的管理後帶來了很大的困難。
5個培訓機制不健全
目前，中小型企業通常是培訓和人力資源管理部門獨立，各業務部門壹般較短***舉辦培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，往往側重於目前。企業的人力資源管理部門，尚未開發的角度來看，文化的發展，在符合企業未來發展的需要，潛在的核心技術人員和管理人員在規劃能力的人。中小企業人力資源管理的角度看目前的狀態，工人適合於自身素質，業務發展的需要，人才沒有探討。更何況人才儲備。
6缺乏職業生涯規劃管理
目前，大多數中小企業都沒有對員工的個人職業生涯規劃理念，人才是不是職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。雇員和人力資源管理部門存在著明顯的信息不對稱，工作人員無法了解企業的所有職位，這是不可能了解每個作業所需的條件，不知道什麽樣的條件，以滿足自己的需要推廣。這種信息不對稱使得員工在企業看不到自己的未來發展。員工的積極性不足的壹個直接結果，扼殺員工潛能，也使其難以提高整體素質。
7缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業分布系統已大為改觀，但仍有許多問題。目前，盡管該公司已經取得了顯著的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和實施嚴格的評估，精力不足造成的工資政策的實施，特別是國有中小型企業吃“鐵飯碗”懸而未決的問題，治療就拉不上檔次，做得很好，做得很好，反映在工資分配不明顯，平均主義嚴重。對於壹些知識工作者缺乏壹個多元化，多層次的激勵設計，使其難以吸引和留住高層次人才，人員和服務人員難以發揮他們的主動性和創造性。
8家企業的人力資源管理和企業文化去耦
核心的企業文化，主要指的想法？統壹企業，意識，精神，信仰和價值觀。企業文化和管理理念暗示的企業核心價值觀的形成？的個性，為企業的經營活動中發揮了至關重要的作用。目前，中國的中小型企業文化留在領導喊喊口號，貼幾句口號，得到壹些遊戲和體育活動，並從而指望的東西。根本的原因是企業人力資源管理部門的企業文化，人力資源管理，企業文化在企業中不包含有電源功能為導向的功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，振興功能，協調功能和輻射功能沒有得到很好的挖掘，就沒有經濟發展本身作為壹門學科的總結和應用，導致雇員所有權和缺乏歸屬感，這是很難主動。
二，加強中小企業人力資源管理對策
（壹）堅持“以人為本”的管理理念，尊重他們的所有權地位，現代化的管理
>，是誰的出發點和目標管理，所有的管理活動必須調動人民群眾的積極性和創造性為根本。在壹個組織的生存背景下的人才競爭增加取決於很大程度上對合格人員的大局，通過創建壹個人力資源優勢的人力資源管理，從而保持組織的競爭優勢，該組織將繼續增長重要性魔法。因此，企業應始終被放置在核心崗位員工，員工為主體的企業，員工在企業中建立統治地位，所有成員企業被看作是發展的資源和人的潛力。建立壹個“以人為本”的管理理念是尊重工人的勞動，尊重工人的人格，尊重職工的民主權利和尊重工人的創造性的精神，人民好，用活，用最合適的地方玩了。要制定壹個適應的系統，考慮到工人的利益的不同方面。特別是，它是公平和公正的員工考核評價，激勵和約束，真正做到“能者上，庸者下”的各類員工的積極性調動起來，發揮他們的創作潛力。例如，知識型員工提供具有挑戰性和有意義的工作，學習和成長提供更多的機會。使用工作豐富化，讓更多的自主權，為他們創造壹個良好的工作平臺，激發他們的活力和創新精神，以實現全面和自由的發展，企業的目標和員工的發展目標達成***識。
（二）建立和完善科學的用人機制，旨在幫助員工建立職業生涯規劃
職位降級競爭，合理流動機制。首先，我們必須建立壹個公正，公平，擇優競爭系統的員工，惟才是舉，不看資歷，經驗，性能的關鍵;其次，建立科學合理的績效評價體系，通過公平，公正和公開的評估來調整員工的工作表現為基礎;再次，創造的環境，充分發揮人才，有能力，專業知識，那些委托的任務有壹個出色的表現，放在他們到合適的位置，所以它可以投的聰明才智。通過科學的用人機制，不僅可以做的最好的人，他們的專業知識，使人力資源工作人員，激發興趣，增強信心在人力資源工作作出積極和熱情的工作態度，以完成他們的工作，以實現高質量的商業目標，但也能滿足員工的需求，以實現自我價值。
是指所謂的職業生涯員工員工個人職業生涯發展過程中，包括他們的職業生涯，內容和職業生涯的發展階段，這是壹個持續的，長期的發展過程中。每個新員工都將會對未來的發展有壹定的職業誌向，並為自己的最終目標發展的目標和裏程碑，同時，將積極為實現自己的願望和目標創造了條件。只有當個人目標與組織目標，個人的潛力得到充分發揮。中小企業在選擇和招聘過程中，應註重實際能力，心理和良好的工作態度，旨在幫助員工的職業發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造壹切必要的條件，為員工的職業發展和創業發展，形成***同推進的情況下，使人力資源的培養和使用，成為企業可持續發展的根本動力匹配。只有確定員工職業生涯的想法，充分挖掘每壹位員工的潛力。因此，企業應該能夠建立壹個員工施展才華，自我價值的舞臺，要善於引導，使員工在企業的發展路徑可以發現員工在企業的增長空間選擇。人力資源管理部門的工作人員設計專業的時間表，繪制各種企業和人力資源工作表，為員工提供壹個清晰的路徑，使員工清楚地知道，每個工作描述和工作分析，了解做這個位置和能力，需要什麽條件。企業應為員工提供管理專科線兩線及宣傳渠道，由員工根據個人的能力和興趣，在不同的發展路徑選擇，明確自己的職業發展。 （三）加強人力資源，規劃
中小企業的蓬勃發展，實現可持續發展，我們必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。隨著企業規模的擴大，人員的流動性，增加新的業務和技術的改進，產品更新等方面的原因，內部人員需要經常在變化，妳應該定期的內部情況和人力資源需要，現有的人力資源能力情況審查，良好的人力資源規劃。員工據美國詹姆斯麥福分類，壹般分為四類：（1）核心員工。隨著項目的研究中，研究人員和經驗豐富的管理人員等。 （2）在巨大的成本耗費企業人員更換。這種良好的客戶關系營銷人員。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何時間人員取代。對於前兩種類型的員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能糾正的情況，空缺的情況下，應建立人才庫和後備人才梯隊。這可以有效地避免人員辭掉了工作帶來的被動局面。
（四）優化招聘策略
企業為了獲得優秀的，合適的人，需要提高員工的招聘。壹種方式來提高雇用，講究的設計等方面的采訪。壹定要根據自己的實際情況，采用的招聘方式，這是需要考慮招聘的成本，還要考慮如何招聘需要的人才，為企業發展。招聘面試工作是采訪中的壹個重要組成部分，不僅強調人才的工作經驗，多年從事這項工作的數量，而應該是經驗和潛力，資歷及能力，工作和人才等方面綜合考慮。招聘不同層次的不同層次的工作場所，以避免矯枉過正，高材低用，造成人才浪費。二，人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。考慮員工應著眼於價值觀，職業興趣，綜合素質，潛力，道德責任和其他因素的影響，企業文化價值觀。三，招聘的方式，應註重內部員工的建議。最清楚內部員工因為公司的文化和人民的需求，更了解候選人，因此這種方法不僅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯達康有“獵頭”的傳統，50％的員工是由內部員工推薦，有R＆D人員的比例較高。對於推薦人，公司擁有伯樂獎榜上和信息的物質獎勵。
（五）組織培訓，對於企業來說，企業在員工培訓中認識到，員工培訓投入，幫助員工提高自己的能力
職業發展的有效實施是不只是壹個成本，而且是壹個長期投資人力資源的開發。是能夠產生更大的投資回報。對於員工而言，員工還必須正確對待培訓，企業作為壹個組織，提供員工個人的生活空間，企業的發展也提供了壹個為員工提供發展空間，而企業的發展也需要提高員工素質和技能，以支持。這就要求培訓員工處理個人成長的問題，妥善處理好組織的發展之間的關系，處理好與企業的培訓和自學的關系。
訓練的組織與實施，要做到經常化，制度化，註重企業與員工的需求結合職業生涯發展的需要。高級管理人員和關鍵員工外部培訓為主，可選送出去的學習和交流，以更新他們的知識，提高專業水平，幫助他們拓寬視野;普通員工培訓，在職培訓為基礎，如鼓勵員工參加自學或半田市，晚上學習，學者和大學聘請專家輔導CG會談，以減少培訓成本。中小企業也應側重於“學習做”培訓和人員交流的作用，通過建立坦率地開放和互動的學習文化，以促進員工的知識***享和能力建設。對新入職員工可以建立壹個“傳幫帶”，通過潛移默化的影響恩師新員工的企業文化和企業的認同和歸屬感，增進了解。在企業對未來的信心，增強自身的發展。
（六），完善薪酬制度，實施不同的激勵手段
1日實施差異化的薪酬制度。薪金及工資實行工資制度的有效結合。雖然獎金，培訓和其他獎勵項目包括獎懲制度，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。工作的雇員報酬主要取決於就業水平的性能和業務優勢。為了滿足不同需求的水平，帶來的好處，有償培訓，有機獎勵薪酬制度，讓員工，管理者，運營商都可以，他們需要具有更大的靈活性，使工資管理系統。
2實施差別化的晉升制度。赫茨伯格的“雙因素”理論，高層次的需要更具挑戰性的工作，從它的核心在於在成就感和自我實現的程度，隨著管理水平升高，對電力的需求，更強的欲望因此，對於管理工作人員，推廣的需要仍然是非常重要的推動因素，因此，建立明確的，差異化的晉升制度是留住人才，核心員工的重要保證。
3實施差異化的獎金制度。基地和獎金分配比例必須制度化，並建立嚴格的考核制度的基礎上支付獎金。激勵範圍不能過於狹窄，而不是只專註於核心業務的人才和激勵人才短缺，普通員工，性能優異。也應該得到回報。獎金分配與經濟效率的企業，工資總額，調整崗位人員工作表現的變化而變化。
4次股票期權激勵制度的實施。股票期權是壹個企業的高級管理人員或核心技術人員的權利，憑借這壹權利，他們在壹定時間內有壹定的預先約定購買壹定價格在壹定期限內（如3年或5年）企業股份的數量和價格，他們看到合適的就扔了。這充分體現了價值的分配制度擁有的知識人才的企業價值創造的重要貢獻。在股票期權激勵制度，新興創業公司很快就能吸引人才和大公司競爭。
（七），創造壹個和諧的企業文化建設的
良好的企業文化，有利於實現公司的“***同願景。”著名管理思想家彼得·聖吉在他的“第五項修煉”，願景是激發人們的心目中，壹個人的力量，如果這壹設想是該組織的成員***同認可的，其強大的實力，根本無法想象。某些企業文化。展示公司的管理，用人為核心的人力資源戰略，在當今競爭激烈的市場，它可以作為壹個補充工資，企業所需要，吸引高度智能化的個人的加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化不只是壹個空樓，人力資源管理部門應采取激勵措施建立和推廣“文化管理”，使員工得到壹種召喚，有收斂的利益影響，減少或消除企業會員沖突成員之間的，以更好地促進企業的權利，責任和利益的壹致性。企業各級員工，以滿足不同的需求，他們就會把自己的發展與業務目標緊密相連，全身心地投入到工作和商業生涯中達到壹種和諧的企業。