讀完壹本名著以後，大家壹定都收獲不少，需要寫壹讀後感好好地作記錄了。那麽妳真的懂得怎麽寫讀後感嗎？下面是我整理的讀《企業長青》有感，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
讀《企業長青》有感 1早就買好了《基業長青》這本書，是真如翻譯，余利軍審校的譯文，而余利軍是我所熟悉的經濟管理書籍翻譯者，我看過他翻譯的許多管理和營銷著作。當我認真翻讀這本書的時候，我對書中所寫的內容就有似曾相識的感覺，不是我在那兒見過類似內容的書，而是由於自己多年從事管理咨詢和企業研究得來的某種感覺與書中內容和發現有了***鳴。
我為我能夠跟書的作者有***同見解而感到神奇，因為在管理界，本書的作者據說是很有名氣的所謂“大家”，既然是“大家”就自然有高見，而我本人只不過是壹個僻居於中國的壹個小城中的人，見識既不廣，水平也不高，名氣更不大，但卻能有跟這些所謂的管理大師所見略同，可見我運用的這種研究方法和思考方式的壹定的科學性，就是說，不管妳是誰，也不管妳的水平是高是低，名聲是大是小，只要妳按照那壹套方法，用了妳自己的勤奮和認真，對收集到的資料和材料用上壹定的功夫，去閱讀去分析去研究去思考，都能從中找到壹些***通的東西，這個東西就是帶有壹定普遍性的所謂原則或規律了。
坦率說，我也想去搞那樣的研究，在中國去搞那樣的研究，把改革開放三十多年來的中國企業的發展情況抽象地做壹個總結，找出別人可以依靠的壹些原則和警示，以便他們把企業做得更好更精彩，至少是可以少走彎路。可是，這樣的研究在中國太少了，我可以見到的那些研究，總覺得缺少某種深刻性和應有的邏輯力量。而我們的企業界還普遍缺乏對這類研究的支持興趣。經費上的事情還相對好說，最關鍵的是企業壹般不會對妳開放它們的數據和資料，包括允許對它們的人員進行任意的訪談，除非在某種特殊的情況下，像淩誌軍可以比較自如地查閱聯想的檔案和訪談聯想的人員那樣。
然而我所說的研究，不僅僅是限於某壹家企業的研究，而是至少是像《基業長青》的兩位作者那樣，去了解更多的企業更多的歷史和更多的相關人員。雖然中國企業的歷史還很短，我們壹時還很難根據這麽短的歷史總結出多少具有長遠意義的東西出來，但是，研究總結總比不研究總結要好，思考和研究這類問題的人多總比少要好，把這些問題思考得深刻壹些總比思考得太膚淺要好，把這些問題思考得全面壹些總比思考得太片面要好。
眾所周知，我們的企業管理理論研究是嚴重滯後於企業管理實踐的，我們的企業管理理論對於我們的企業管理實踐遠不能起到很好的指導作用。西方的企業管理理論雖然比我們的要成熟得多，但是，它畢竟是在不同的文化背景下歸納總結出來的體系，用起來還是會有許多水土不服的不便之處，雖然有管理咨詢從中進行壹些轉化和文化根植的工作，但畢竟實際需要做的工作量跟中國管理咨詢的實際研究力量對比，懸殊太大了，雖有很多財經記者的加盟，但就對問題研究的深刻性方面並未實際改善多少。
而如果讓企業界的管理實踐者直接閱讀那些西方管理名著，除了在邏輯欣賞上和管理術語熟悉程度上得到慰藉之外，在實踐層面上助益畢竟有限。我們對於我們自己的文化缺乏基本的了解和研究，更缺乏基於這種文化的管理研究，更不要說基於世界多元文化背景的管理模式和管理哲學思考層面的研究了。我們的企業管理實踐嚴重缺乏基於文化的深刻的哲學反思，因而，離成熟還有相當的距離。
我們的.企業管理的成熟和老道需要這樣的管理研究做支持，需要這樣的首先是基於中國文化背景的管理研究給以支持和指引。這是擺在所有關心和支持這項工作的人們的面前的任務。不單是管理咨詢顧問們和管理學家們。
讀《企業長青》有感 2記得清華大學在教學活動中曾十分強調:不是給學生獵物，而是教打獵的方法。美國管理學家詹姆斯?c?柯林斯和傑裏?I?波拉斯在《基業長青》壹書告訴我們的恰恰也是這個道理。正如作者自己所說的“這不是壹本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關，也不談擁有某種公司的展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是壹本有關高瞻遠矚公司的書。”該書通論述多是我們通常在企業管理方面所忽略甚至認識謬誤的方面。書中徹底批判了長期誤導大家對於企業能否長期生存發展的12種迷思。從企業管理角度來看，《基業長青》壹書的確見解獨到。由此想到我國IT技術服務行業，從整個行業來說從無到有時間並不是很長，但是期間從業者卻經歷了太多的大喜大悲。市場經濟中，企業的生死盛衰已經成為壹道風景線，但大浪淘沙，壹些企業，甚至是壹些曾經還不錯的企業消失了，另壹些企業卻長盛不衰。個中奧秘，對照《基業長青》壹書，不難得到十分有益的啟示。
掩卷沈思，感觸最深的就是是否應該確定和如何確定企業的核心理念，那些被市場淘汰的企業不正是缺乏正確的核心理念嗎？當今的企業大多會附庸風雅標榜自己的企業文化如何如何，也會搜刮肚腸編撰出幾條企業的核心理念。但往往這些東西經不起時間和市場的推敲，或不能持之以恒。《基業長青》的作者告訴我們企業的核心理念不能創造或制定，而是需要發現。要靠內省找到核心理念。核心理念必須真誠無欺。不能編造假的理念，也不能讓理念理性化。必須發自內心地熱情擁護核心價值和目的，否則就不是核心理念，對核心理念要象偏執狂壹樣的堅持。書中還很明確地告訴我們核心理念和策略的本質區別，那就是核心理念是在任何時候、任何環境下都必須堅持下去的，而策略可以隨著市場環境的變化予以調整。作為壹家期望長久存在，高瞻遠矚的公司，在期望獲取利潤之外還應該有更高的追求。正如HP公司的“尊重和關心每個員工”、沃爾瑪的“超出顧客的期望”以及默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等等。反過來我們的企業過於關註短期利益，急功近利。
在這樣壹種心態的驅動下，可能在壹段時間企業能夠取得暫時的成功，但隨著市場劇烈變化的沖擊，那些沒有企業為何而存在的核心理念或沒有持之以恒固守理念的公司必然會被淘汰出局。客觀的說擁有核心理念並不壹定會成為壹個高瞻遠矚的公司，但壹個高瞻遠矚的公司必須具備核心理念，而且這種核心理念應該是壹種教化般的文化。這就好比是壹場戰爭，在戰術上要重視敵人，隨著市場的變化和波動，企業必須隨時調整自己的策略。而在戰略上，應有壹種必勝的信念，有壹種超越壹時勝敗輸贏之上的最終追求。這幾年信息技術行業超常規的發展，使很多從業者，包括企業的領導人，心態浮躁，投機暴富的心理普遍存在。就拿IT服務企業來說，我們對企業存在的理由缺乏深層次的思考，過多拘泥於技術層面。隨著市場競爭的加劇，往往陷入迷茫當中，企業的發展失去了方向和動力。《基業長青》壹書給了我們很好的啟示，我們確實需要很好的思考壹下，我們存在和發展的理由。可能有人會認為，發現企業的核心理念是壹個務虛的過程。不錯，的確是這樣，這種理論上的務虛從來都是必要的。作者列舉了壹些高瞻遠矚公司的核心理念，其中的壹個規律是：它們能夠指引和激勵職員，並順應人性的需要並且壹定要超越企業利潤的追求。企業和人壹樣，永遠需要順應規律，而並非存在於“特異和神秘”之中。《基業長青》壹書提供了新穎的見解，開拓了我們的思維空間。