危機時刻如何激勵和留住人才

困惑:在金融風暴中，很多企業因為訂單減少，自然想到裁員。房地產、制造業、金融服務業等行業業務量和資金的減少，必然導致IT、裝修、建築、鋼筋混凝土制造商、貸款抵押公司、物流公司、初級半成品制造商等相關行業的需求下降。更多行業的員工，就像綁在這些行業的螞蚱，將不得不面臨減產、停產、減員、降薪的危機。但是裁員真的是最有效的節約成本措施嗎？美國經濟學家舒爾茨曾估算，物質投入增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；人力投入會增加3.5倍，利潤會增加17.5倍。也就是說，人是各種生產要素中最活躍、最有創造力的因素，尤其是高素質的核心員工。人力資源管理的最終目標是吸引、留住和激勵人才，打造企業的核心競爭力。然而，管理者往往在工具和理性上犯錯誤——他們往往花費大量精力追求完美的管理流程、IT系統、工具和方法，但當他們需要節約成本時，他們首先想到的是裁員降薪等措施。似乎管理者們普遍認為員工流動無所謂，只要工廠、設備、資金還在，生意好，就可以再招員工。殊不知，這不僅增加了員工的流失成本和招聘的啟動成本，也加劇了員工對公司的信任危機。如果壹個企業能夠生存下去，最好不要采取裁員措施，因為員工是公司最大的財富和資本。留住公司的核心人才是企業最節約成本的措施。留住人才的挑戰員工管理是企業的重中之重，只有留住核心人才，才能保持公司的核心競爭力。然而，在經濟景氣時期，許多企業激勵和留住人才的手段單壹，大多以“金錢激勵”為主要激勵手段。現在正處於金融危機時期，大多數企業在激勵和留住人才方面遇到了前所未有的挑戰。內外環境——“混亂”的全球經濟衰退已經顯示出對中國經濟發展的影響。受金融危機影響，每個企業都面臨著多重壓力。對外，很多行業業務量集體萎縮，市場疲軟，比如房地產、汽車行業。整個行業的不景氣，讓很多企業面臨巨大的市場壓力和資金壓力。另壹方面，企業內部也存在各種困難:隨著業務量的減少，產量也會減少。“停薪留職”和“減員增效”執行不當，會引發很多負面反應，甚至勞資糾紛。在這種內憂外患的情況下，如何妥善處理各種問題，始終堅持“激勵和留住核心人才”，這本身就是壹個挑戰。員工信任度調查——“低”顯示，在金融危機期間，員工對薪酬的態度變得越來越現實，也深刻感受到企業正在把節約開支、減少人力資源開支作為戰略重點。過去那種“要求加薪”作為自己價值的做法已經壹去不復返了。但另壹方面，同行業或地區企業裁員消息不斷，公司發展前景和業務重點不明確，崗位要求模糊。這時候員工最關心的是公司會不會裁員，公司和員工之間的信任度也降到了歷史最低。在這種環境下，企業如何保證員工在公司裏再次感受到被關懷，保證員工之間的相互信任與合作，全身心投入到高質量的工作中，是壹個需要重點關註的問題。只有重新獲得員工對公司的信任，員工才能用心接受公司推出的所有鼓勵和留住人才的措施，而不是認為這只是企業的壹種“形式”和“走過場”。非貨幣激勵——“少”如前所述，很多企業，尤其是中國的企業，激勵和留住人才的手段單壹，主要靠“令人興奮的薪酬增長計劃、不斷上漲的福利政策和無盡的晉升機會”。這些以“錢”為基礎的激勵，在形勢大好的時候，可以讓工作氛圍變得火熱。然而，在當前的金融危機下，許多公司無力提供財務激勵，這些“美麗的泡沫”相繼破裂。取而代之的是心急如焚、神色凝重的管理者，凍結薪資和晉升計劃，收縮期權，甚至裁員。許多企業壹直在努力吸引和留住人才，但現在卻對如何有效激勵員工束手無策，缺乏相應的措施和方法。提高員工參與度是關鍵。所謂敬業是指員工對工作的投入或努力。發現員工是否敬業影響企業盈利能力35%。而且，與員工敬業度管理壹般的企業(敬業員工比例不到20%)相比，員工敬業度管理較好的企業(敬業員工比例大於35%)有以下三個優勢:45%的員工認為自己的工作具有挑戰性，能夠充分發揮自己的才能和優勢(壹般企業只有27%的員工這樣認為)；62%的員工認為組織有序高效(壹般企業只有37%的員工這麽認為)；58%的員工認為自己清楚組織的績效預期和工作要求(壹般企業只有32%)。“如何讓員工願意並願意付出額外的努力”是壹件成本很小，由企業自己掌控的事情，可以提高企業的盈利能力。在特殊時期，企業需要加強對核心人才的激勵和保留，提高員工敬業度，提高團隊凝聚力。創新性應用“非貨幣”激勵的企業，不僅要依靠“貨幣”激勵，更要重視“非貨幣”激勵。首先，我們可以考慮廣泛應用人力資源管理的其他方式，如繼任規劃、職業規劃、工作設計、培訓和咨詢。比如在培訓方面，據研究，在中國的大部分企業中，每三個員工中只有壹個獲得培訓和發展機會。換句話說，企業把培訓等發展措施作為留住人才的工具，還有很大的空間。根據個人特點及時制定培訓發展計劃並堅持執行，是企業和員工雙贏的過程。另壹方面，更多采用表揚、認可等非現金激勵方式。這樣的措施不壹定需要資金投入，主要需要日常工作中的耐心。對員工的工作表現給予適當的表揚和認可，積極為員工提供完成任務所需的資源，是非常有效的。只要這些表揚和認可與組織的績效目標、願景和價值觀緊密相關，就能充分激發員工對企業文化的認同感，提高員工的工作積極性。特殊時期加強與員工的溝通主要有三個目的:壹是了解員工的滿意程度，防止特定事件的突然發生(人才流失、員工罷工等。).識別員工的不滿不僅可以為管理的持續改進提供方向，還可以準確預測新改革措施實施的阻力。第二，深入了解員工的性格、動機、思維、人格特征、自我形象、社會角色或價值觀，有助於把合適的人放在合適的崗位上，讓每個員工都能發揮自己的優勢，為組織做出最大的貢獻。第三，加強溝通可以保證員工清楚地知道工作績效與公司激勵政策之間的關系。據調查，只有不到30%的企業員工能夠清楚地看到自己的績效與職業發展之間的關系。因此，只有讓員工充分了解自己的職責任務與公司發展戰略和自身職業發展的關系，才能充分調動員工的積極性。所以在工作時間允許的情況下，首先要創造與員工交流的機會。溝通可以是正式的，也可以是非正式的，在工作間隙、晨會和月末績效面談時。通過傾聽員工的想法，我們可以了解員工滿意度的現狀。另壹方面，在溝通中，員工要充分了解自己的職責任務與公司發展戰略的關系，了解當前公司激勵政策的走向，從而明確員工的工作目標，讓員工在公司感受到尊重和關懷。創造公平公正的高績效工作環境。工作環境的質量直接影響員工的敬業度。它直接關系到管理者的管理水平和激勵員工的方法，它直接影響著公司的績效。在壹個良好的工作環境中，員工壹般會盡最大努力實現目標，提高銷售業績或客戶滿意度，並不惜做出額外的犧牲。惡劣的工作環境會導致曠工、不滿情緒上升或工作效率下降。因此，企業仔細檢查當前的壹些政策、制度和工作流程就顯得尤為重要。例如，在許多企業中，存在壹些官僚主義的工作程序，重復的職位設置，以及薪酬福利方面的不公平政策。這些政策或工作程序不僅沒有用，還會大大挫傷員工的積極性。只有保證企業政策和制度的公平公正，才能有效激勵高績效員工，最大限度地提高員工士氣，充分調動員工的積極性和主動性。在這個關鍵時期，企業需要創造性地思考其用人和激勵人才的策略:如何激勵員工，使他們自願付出額外的努力，即使更多的員工敬業。對於企業來說，要學會在“過冬期”練好內功。