哪些因素阻礙了女性在職場的發展？如果妳問薩奇&；即將離任的董事長凱文？凱文·羅伯茨，他會回答問題在於女人本身。“他們的野心不是垂直的野心，而是內心對幸福的循環追求，”他在最近接受Business Insider采訪時說。幾天後，被母公司陽獅停職，他承認自己“失敗得太快”，並宣布將辭職。
將羅伯茨先生描繪成女權主義者政治迫害的受害者表面上很有吸引力。毫無疑問，他是壹位敢於說出真相的烈士:對許多女性來說，阻礙她們登上行業巔峰的是對工作與生活平衡的渴望，而不是歧視。
從表面上看，人們很容易將羅伯茨視為女權主義政治迫害的受害者。難道他不是壹個敢說真話的烈士嗎？對於很多女性來說，難道不是她們對工作/生活平衡的渴望(而不是性別歧視)阻礙了她們攀登事業的巔峰嗎？
但他的評論遠不止於此。他否認性別不平等是壹個問題——“該死的辯論已經結束”——並指責英國廣告顧問辛迪·蓋洛普在業內性騷擾問題上撒謊。“我認為她有自己造成的問題，”他聲稱。“我認為她編造了很多東西來建立壹個形象，並獲得掌聲。”
但他的言論遠遠超出了這個範疇。他從根本上否認性別不平等是個問題——“這該死的辯論結束了”——還指責英國廣告顧問辛迪？辛迪·蓋洛普在業內性騷擾問題上撒了謊。“我認為她的問題都是她自己的，”他聲稱。“我覺得她編造了很多內容來樹立形象，得到了掌聲。”
在這種情況下，陽獅反對他也就不足為奇了:壹家廣告公司在看到壹個不好的廣告時，應該知道這是壹個壞廣告。倫敦市長薩迪克·汗已經禁止在首都的交通系統上張貼“羞辱身體”的海報；聯合利華已承諾將其63億英鎊的年度營銷預算用於打破女性刻板印象的廣告。性可能仍然暢銷，但性別歧視已經過時了。
在這種環境下，陽獅倒戈羅伯茨也是意料之中的事:廣告公司對不利於自己業務的廣告要壹目了然。倫敦市長薩迪克？薩迪克·汗禁止在首都交通系統張貼“身體歧視”海報；聯合利華在打破女性刻板印象的廣告上花費了63億英鎊的年度營銷預算。性可能還有市場，但性別歧視已經過時了。
然而，對於局外人來說，誠實的對話總是比下意識的譴責更有用。羅伯茨先生的評論提醒人們，在通往職場性別平等的道路上有三個障礙:過時的態度；無用的結構；以及缺乏數據——這是隨意忽略女性經歷的結果。
然而在外人看來，坦誠的對話總是比反射性的譴責更真實。羅伯茨的言論提醒人們，職場性別平等的道路上有三個障礙:過時的態度、無用的結構和缺乏數據——這是隨意忽視女性經歷的結果。
首先，是時候徹底改變我們對完美員工的看法了。幾乎沒有證據支持大男子主義的工作狂是公司中最有價值的人這壹假設。其次，我們必須打破女性選擇退出激烈競爭和“真正的”歧視之間的人為界限。我們的決定是由工作環境的不平等結構決定的。
首先，是時候徹底反思壹下我們對完美員工的想法了。幾乎沒有證據支持男性工作狂是公司價值員工的假設。其次，要打破女性選擇退出職場競爭和“真正的”歧視之間的人為劃分。我們的決定是工作環境中的不平等結構造成的。
壹旦壹個女人因為分娩和哺乳而停止工作，壹種模式就形成了，她被視為“主要”父母。許多人希望共享育兒假的引入會改變這種情況；但到目前為止，英國的入學率非常低。(與斯堪的納維亞模式不同，沒有只能由父親獲得的份額。)
壹旦女性因為分娩和哺乳而請假，就會出現壹種模式——人們會認為她的“第壹職責”是母親。許多人曾希望產假政策的出臺會改變這壹點，但迄今為止英國的接受度仍然很低。與北歐模式不同，英國沒有只允許父親申請的產假。
“生育差距”是阻礙工作場所性別平等的最根本的結構性問題。在22-29歲的英國全職工人中，女性收入高於男性。在女性可以像男性同齡人壹樣靈活工作、長時間工作的年齡，她們不會落後。當孩子到來時，工資差距開始擴大，然後再也不會縮小。
“出生差距”是阻礙工作場所性別平等的最根本的結構性問題。在22歲至29歲的英國全職員工中，女性收入高於男性。在女性可以靈活工作，工作時間和男性壹樣長的年齡，她們並不落後。男女之間的收入差距在孩子出生時擴大，此後就再也無法縮小。
很少有公司“提高”法定陪產假薪酬，所以男性不願意接受呆在家裏帶來的地位和收入下降，這是可以理解的。有壹個很好的理由讓壹個女人在生完孩子後重返工作崗位:她自己的收入和由此帶來的獨立。哪裏有相應的激勵措施讓男性承擔更多無償的照顧性勞動，從而離開工作場所？鼓勵男性共享育兒假，兼職工作，甚至在下午6點離開去讀睡前故事，都會有所幫助。
很少有公司“補充”休陪產假男性的法定收入，所以男性自然不願意接受在家當保姆帶來的地位和收入的下降。對於女性來說，她們有很好的理由在生完孩子後重返工作崗位:自己的收入以及由此帶來的獨立。有沒有相應的激勵措施讓男性離開職場，承擔更多的無償照護任務？鼓勵男性申請產假，做兼職，甚至6點下班回家給孩子講睡前故事，都是有幫助的。
最後，當女性談論阻礙她們的經歷時，我們必須傾聽。對“不會開飛機的金發傻妞”學校的公開歧視是歧視，但工作中的性騷擾卻很普遍。這不是女人為了“建立個人形象”而編造的。環顧董事會會議室和角落辦公室，妳會發現，在針對同事的指控浪潮中，並沒有壹大群女性被推上權力頂峰。像其他舉報人壹樣，指控老板性騷擾的女性往往最終被邊緣化或被迫離開，而被告則受到保護。當美國電視節目主持人格雷琴卡爾森(Gretchen Carlson)對福克斯新聞頻道老板羅傑艾爾斯(Roger Ailes)提起性騷擾訴訟時，她最初被描繪成壹個過氣的拜金女。然後大壩決堤了:另外20名婦女站出來提出了類似的指控。艾爾斯否認了這些指控，並很快帶著4000萬美元的離職金離開了公司。
最後，壹定要聽女性講述自己被阻礙的經歷。“愚蠢的金發女郎不會開飛機”等公開歧視在減少，但職場性騷擾卻普遍存在。這不是女人為了“樹立形象”而編造的。妳只要看看董事會和辦公室，就會發現沒有多少女性是因為指責同事而進入高層的。和其他舉報者壹樣，指控老板性騷擾的女員工往往會被排擠或強行帶走，而被指控的壹方則受到保護。當美國電視主持人格雷琴？格雷琴·卡爾森發起了壹場反對福克斯新聞頻道老板羅傑的運動。當羅傑·艾爾斯提起性騷擾訴訟時，她最初被描述為掘金者。然後真相就像決堤的水:另外20個女人站出來，提出了類似的指控。艾爾斯否認了這些指控，並很快帶著4000萬美元的賠償金離開了公司。
所有這些都不是絕望的理由，尤其是因為商界和學術界的聰明人都在關註這個問題。有時建議的解決方案很小:安妮-瑪麗·斯勞特(Anne-Marie Slaughter)的《未竟事業》(Unfinished Business)警告人們警惕“光暈爸爸”(halo dad)綜合癥，在這種情況下，父親因簡單的育兒任務而受到稱贊，這強化了男性在照顧他人方面壹無是處的假設。
這些都不是絕望的理由，尤其是因為商界和學術界的聰明人正在關註這個問題。有時候解決方法很瑣碎:安妮瑪麗？安妮-瑪麗·斯勞特(Anne-Marie Slaughter)在她的著作《未完成的事業》(Unfinished Business)中對“光環爸爸”(halo daddy)綜合癥提出了警告，在這種綜合癥中，父親們因照顧孩子的簡單工作而受到稱贊，這強化了男性無法照顧他人的假設。
哈佛大學的Iris Bohnet教授的著作為減少招聘中的偏見提供了切實可行的建議，例如，他指出盲試增加了管弦樂隊中女性音樂家的數量。
哈佛大學教授愛麗絲？Bonet的“什麽有效”為減少招聘中的偏見提供了實用的建議。例如，盲選可以增加管弦樂隊中女性音樂家的數量。
工作中的性別不平等是壹個巨大的挑戰，但並非無法解決。隨著越來越多的研究人員拿出確鑿的數據，越來越多的女性覺得能夠說出自己的經歷，這場辯論遠未“結束”。事實上，它正變得越來越有趣。
工作場所的性別不平等是壹個巨大的挑戰，但它不是不可解決的。隨著越來越多的研究人員得出確切的數據，越來越多的女性認為她們可以說出自己的經歷，這場辯論遠未結束。實際上，這有點有趣了。