1.工人平等就業的權利。[2]工作權又稱就業權，是指具有勞動能力的公民享有就業的權利。勞動是人們生活的第壹基本條件，是壹切物質財富和精神財富的源泉，是有勞動能力的公民參加社會勞動並保證按勞獲得報酬的權利。公民的工作和就業權是公民享有壹切權利的基礎。如果公民的勞動不能實現，其他壹切權利都將失去基礎和意義。《中華人民共和國就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者不因民族、種族、性別和宗教信仰而受到歧視。《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者不因民族、種族、性別、宗教信仰而受歧視。2.工人選擇職業的權利。勞動者的擇業權是指勞動者根據自己的意願選擇適合自己才能和愛好的職業。勞動者有自由選擇職業的權利，有利於發揮個人特長，促進社會生產力的發展。勞動者自主擇業權是勞動者人格獨立和意誌自由的法律體現。勞動者自主擇業的權利有利於發揮其聰明才智和積極性，提高勞動效率，建立新型、穩定、和諧的勞動關系。《勞動法》第三條明確規定，勞動者有選擇職業的權利。《勞動法》第三十壹條:勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。工人辭職的權利是有規定的。勞動者的擇業權包括兩個方面。壹方面，勞動者在就業時有權根據自己的意願和利益選擇用人單位，不受外力的強迫；另壹方面是勞動者就業後享有的辭職權。當然也不排除勞動者違反勞動合同依法承擔的法律責任。(二)勞動者獲得勞動報酬的權利勞動報酬權是市場經濟條件下勞動者的基本權利，是法律賦予勞動者的重要勞動權利之壹。這壹權利的實現關系到勞動者的生存和發展。勞動者實現報酬權的重要形式是工資，是勞動者根據自己勞動的數量和質量獲得應得工資的權利。勞動者的勞動報酬權有具體的內容。作為勞動者，有權依據勞動法律法規、集體合同和勞動合同，要求用人單位以貨幣形式支付各類工資(在我國，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資、特殊情況下的保證工資等。)，並有權獲得最低工資保障。女性雇員有權要求男女同工同酬。作為雇主和國家，有義務保障勞動者報酬權的實現。(三)勞動者休息休假的權利根據我國憲法，勞動者享有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定勞動者的工作時間和休假制度。我國勞動法規定的休息時間包括工作間歇、兩個工作日之間的休息時間、公休日、法定節假日、年假、探親假、喪假、事假、產假、病假。縮短工作時間是提高勞動出生率的手段，也符合提高勞動者生活水平的需要。休息休假的法律規定不僅是實現勞動者休息權的重要保障，也是勞動者勞動保護的壹個方面。《勞動法》規定，用人單位不得隨意延長工作時間。(四)勞動者的勞動安全衛生權[3]勞動安全衛生保護是保護勞動者的生命安全和身體健康，是對享有勞動權利的主體的切身利益的最直接的保護。由於勞動總是在不同的環境和條件下進行，生產中存在著各種不安全、不衛生的因素。如果不采取防護措施，會造成工傷事故和職業病，危及勞動者的安全和健康。目前，中國制定了大量的勞動安全保護法律法規，形成了安全技術法律體系、職業安全衛生管理體系和勞動保護監督體系。《勞動法》第六章規定了勞動安全衛生制度，規定勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利，其中第五十四條規定:“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。第五十六條還規定:“勞動者有權拒絕執行用人單位管理人員的違章指揮和強令冒險作業；有權對危害生命安全和健康的行為提出批評、檢舉和控告。“第7章還規定了對女工和未成年工的特殊保護。為切實加強勞動保護，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產法》、《職業病防治法》等勞動立法的規定，要求用人單位建立各項勞動安全衛生管理制度。用戶將勞動保護的行政管理與安全健康的技術管理緊密結合，形成壹整套貫穿於日常工作的體系，有效保障了勞動者的安全健康權益。(五)勞動者接受職業技能培訓的權利。職業技能培訓是指以培養其基本職業技能或者提高其職業技能為目的的技術業務知識和實用技能的教育和培訓。中國憲法規定，公民有接受教育的權利和義務。教育包括普通教育和職業教育。公民有勞動權，勞動權的實現離不開勞動者自身的職業技能。如今，職業技能的獲得越來越依賴於職業培訓。沒有職業培訓權，公民的就業權就無法充分實現。(六)勞動者享受社會保險和福利的權利[4]社會保險是國家和用人單位對具有勞動關系的勞動者在暫時或永久喪失勞動能力、暫時失業時，為保障其基本生活需要而提供物質幫助的壹種社會保障制度。生老病死是每個勞動者不可避免的，社會保險是勞動再生產的客觀需要。中國社會保險制度建立以來，隨著生產建設的發展，不斷得到補充和完善，在保護職工健康、解除職工落後利益、調動職工生產積極性等方面發揮了重要作用。(七)勞動者依法參加工會和對職工進行民主管理的權利我國《工會法》第三條規定，我國企業、事業單位和機關中以工資為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰和教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。所以，只要是勞動者，也就是不分民族、種族、教育程度。根據《勞動法》第八條規定，勞動者依法通過職工代表大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者與用人單位就勞動者保護問題進行平等協商。(八)勞動者提交勞動爭議的權利[5]勞動爭議是指勞動關系當事人因實施勞動法或者履行集體合同、勞動合同而發生的爭議。作為勞動關系的主體，勞動關系當事人的利益不同，雙方必然會產生分歧。用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以依法申請調解或者向勞動仲裁委員會申請仲裁。不服仲裁裁決的，還可以提起訴訟。解決勞動爭議應當貫徹合法、公正、及時處理的原則。如有爭議，有權提交解決，這也是勞動者其他合法權利的保障。二、勞動者合法權益保護的現狀與不足目前，我國勞動者合法權益保護的現狀令人擔憂，勞動者合法權益保護仍嚴重不足，勞動者合法權益保護面臨巨大挑戰。(壹)勞動者合法權益保護現狀目前，我國勞動者合法權益保護的現狀還很不理想。首先表現在勞動者的平等和擇業權上。新形勢下，招聘廣告在性別、年齡、戶口三個方面的歧視更加突出。比如我們很常見的招聘廣告“我公司因生產經營需要，擬招聘管理人員3名。申請人必須符合以下條件:1，男；2.本科及以上學歷；3.當地戶口；4.有兩年以上管理經驗；5、30歲以下等。”從字面上看，明顯違反了勞動法中“不得以性別為由拒絕婦女就業”的規定；目前對就業歧視缺乏明確具體的法律制裁，再加上人們的意識淡薄，以及壹些廣告制作部門、發布部門、廣告審查部門沒有認真履行審查職責，使得這種違反勞動法的招聘廣告看起來“合法”。目前，這種非法招聘廣告有繼續發展的趨勢。當前，侵犯勞動者擇業權主要表現為侵犯勞動者辭職權。壹是用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金，使勞動者在離職後付出更大的經濟代價；另壹方面，勞動者依法離職後，扣留其檔案和證件，向其索要“保管費”，特別是對剛畢業的勞動者。其次，在勞動者獲得報酬權、勞動者休息休假權等方面。，主要表現為用人單位拖欠工資、加班嚴重、不按照勞動法規定支付加班工資、工資低於法律規定的最低工資標準等。然而，壹些用人單位普遍采用“計件制”計算工資，以規避最低工資保障制度。我們經常可以看到壹些工廠實行計件制，這樣工人可以得到更多的工作。工資不封頂不保底，用人單位制定的工作標準過高。壹般正常勞動者離開滿勤，工資都低於最低工資標準，迫使他們加班，加班費超過最低工資標準，已經侵犯了勞動者保障最低工資的權利。據相關媒體報道，廣州番禺橋東東環路上的壹家工廠，近千名員工不滿每天要工作近12小時，幾乎天天工作，天天加班。但是每月工資只有400元的底薪，加班費是每小時2元。每個月只有600元可用，所以工廠還欠著壹個月的工資。“並且聚集在工廠門口，要求工廠提高基本工資，保證員工每周能休息壹天，按時發工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規定，國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息壹日。顯然，該廠的做法已經嚴重違反了《勞動法》的相關規定。法律規定的合法權益必須通過罷工鬥爭來爭取。這種尷尬局面的出現，折射出部分勞動者的權益困境。這麽多工人，為什麽沒人拿起法律武器維權？筆者相信大家壹定知道，誰把勞動法跟自己工作的工廠告上法庭，或者通過法律途徑調解，結果都可能是“死路壹條”:拿回應得的工資後被工廠辭退。也許這就是為什麽有的人寧願離開工廠，有的人寧願罷工也不選擇法律途徑解決問題的根本原因。這反映了部分勞動者權益的“雙重困境”:勞動者不得不在生存和權益之間做出唯壹選擇，或者勞動者要求合法權益，被工廠開除；或者為了保住壹份工作而被剝奪壹些合法權益。顯然，在這兩者之間做出唯壹的選擇是可悲的，這兩者也是生存所必需的。這種情況的出現，也是法律現實的尷尬:壹邊是強者公然違法，壹邊是弱者合法權益受到侵犯，卻無力拿起法律與之抗爭。當個人權益受到侵害，無法通過法律途徑解決時，必須將群體維權視為最佳選擇。[6]再比如我國每年的礦難和肺硒病。據該報報道，當記者問礦工們井下安全條件差，礦難頻發，他們為什麽要到井下工作？礦工的回答讓記者大吃壹驚，回答說:“如果妳去井下，壹個月也就1000多塊錢，不去井下壹家人的生活就難以為繼了！”為了生存，礦工們賭上了他們的生命。而那些無視礦工生命的民營礦工，卻拋開法律法規的規定，只顧自己賺錢。他們也在瘋狂地說:“中國什麽都缺，就是不缺人。妳不幹！”這種事情時有發生，充分反映出我國安全衛生系統的監管還很欠缺。加強礦山安全衛生檢查，加大對違反安全衛生的企業負責人的處罰力度，堅持遏制礦山事故和職業病高發趨勢，切實保護職工生命財產安全，以各項制度保障職工勞動安全健康權益。(二)勞動者合法權益保護不足我國勞動者合法權益保護的不足主要表現在以下幾個方面:1。現行法律法規不足以懲罰違法行為。在勞動關系的建立中，對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的處罰只是責令改正，對未改正的行為沒有進壹步的處罰。在工資支付方面，僅對拖欠、克扣工資等行為設定50%至雙倍賠償；企業主拖欠或克扣工資沒有強制手段。在勞動保護方面，對擅自延長工作時間、不依法提供勞動保護措施缺乏強硬的處罰措施，等等。
希望能幫到妳。