2021行業薪酬調查報告範文(1)內部公平是薪酬管理的重要目標。壹個企業在薪酬管理中能否公平對待所有員工，很大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響員工的積極性、進取心乃至去留。從企業服務價值鏈的角度來看，如果薪酬沒有體現內部公平性，員工滿意度就會降低，必然影響員工為客戶提供的服務價值並決定客戶滿意度，進而影響客戶忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須關註的問題。
薪酬的內在公平性特征
薪酬的內部公平性是指員工對其工作在企業內部的相對價值的認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的薪酬和收入與企業中其他員工的薪酬和收入進行比較，然後判斷自己的薪酬是否內部公平。當員工找到自己的。收入支付比？和其他員工壹起？收入支付比？同時，他會獲得薪酬的內部公平感；另壹方面，有壹種內在不公平的感覺。由此，我們可以發現薪酬內部公平性的幾個特征:
1.薪酬的內在公平性是員工的主觀感受。內部公平作為員工的主觀感受，具有明顯的人格特征。首先，個體差異決定了員工對公平的觀念不可能完全壹致。員工有比較嗎？收入支付比？判斷壹個企業的薪酬是否公平內在，但個人的收入和貢獻應該包含哪些內容？應該如何衡量這兩者？這些至關重要的問題往往沒有統壹的標準，多為員工的自我認識和判斷，與個人息息相關。其次，個體的多變性決定了員工對公平的觀念是不能固定的。即使是同壹個員工，對薪酬內部公平性的判斷也會隨著時間和環境的變化而變化。此外，在判斷過程中，員工為了自身利益，往往不區分有效薪酬和無效薪酬，將無效薪酬納入比較，存在高估、誇大自己薪酬和低估他人薪酬的傾向。
2.內部比較是產生內部公平的方式。公平作為壹種相對平衡的心理感受，是通過測量和比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。所以，沒有對比，員工就不會對薪酬感到公平或不公平。
3.與個人薪酬密切相關的薪酬內在公平是基於過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工不只是拿自己的收入和企業其他員工的收入進行比較，而是自己的？收入支付比？和別人比。
員工做的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人貢獻密切相關的復雜的相對收入比較。做壹個簡單的絕對收入對比。妳主張什麽？貧富？、?大鍋飯？結果的純粹公平，其實是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求基於過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內在公平性時，員工之所以關註自己和他人的努力，實際上是要求薪酬反映其勞動努力的差異，對收入的追求與其努力正相關。具體來說，薪酬要體現各種工作不同的價值含量和每個員工不同的個人勞動生產率。換句話說，員工要求個人薪酬的決策過程要公平，要考慮到員工勞動的多樣性和主動性，能夠在結果即個人薪酬中體現出員工在工作中的上述差異，而這個結果可以是不均衡的，不應該是平均的。
5、我們可以通過薪酬調查和查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬體系，追求企業的薪酬水平達到行業的水平，使企業在行業中立於不敗之地！
薪酬內在公平的內涵
根據薪酬內部公平的特點，要實現薪酬的內部公平，必須註意以下幾個方面:
1.重視員工薪酬內部公平觀的構建。由於公平理念深刻影響著員工對公平的判斷，企業在薪酬管理過程中必須大力構建與企業文化和薪酬體系相壹致的內部公平理念。要致力於引導員工建立合理的評價標準，樹立內部壹致的薪酬公平觀，避免不合理的公平標準帶來的不合理的內部不公平感。
2.薪酬體系建設應體現員工勞動的多樣性和主動性。
(1)註重職位的相對價值，同工同酬，不同的工作得到不同的報酬。這裏嗎？同工同酬？並不是說絕對工資壹樣，而是工資帶壹樣。企業中每個崗位的工作要求和工作職責都不壹樣。在制定薪酬的過程中，要充分重視員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各個崗位的相對價值。不同崗位薪酬水平的安排形式必須公平壹致，體現在薪酬水平的數量、不同薪酬水平之間薪酬差距的大小以及確定薪酬差距的標準等方面的公平性。
(2)註重個人業績，按業績分配。在同壹個崗位上區分有能力的人、合格的人和不合格的人，並在薪酬體系中體現這些差異。保證員工的工資與績效相壹致，即相當於其在單個生產周期內的邊際勞動收益。研究表明，同壹崗位不同員工之間可能存在明顯的績效差異，越需要高層次的知識和技能，這種差異越明顯。
顯然，壹個內部公平的薪酬體系必須關註員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有效薪酬多少就獎勵多少，這樣的薪酬體系才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效實施。制度的執行和制度的建設壹樣重要。只有公平的薪酬制度得到有效執行，才能實現？公平對待每壹位員工？。既要防止公平的薪酬制度在執行中異化、變質，又要防止制度執行緩慢、無效。某種程度上，強調有效執行就是強調程序正義。制度是基石，程序是保障，公正的執行程序保證了公平薪酬制度的真正實現。
實現薪酬內部公平的方法
根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵認為，企業在薪酬管理中可以采用以下方法實現薪酬內部公平:
1.樹立和宣傳合理的公平觀。建立公平的企業觀，通過培訓、交流等方法建設企業文化；通過規章制度和薪酬手冊明確薪酬標準，使內部壹致的薪酬公平觀具體化、強化。在公平理念的構建和宣傳上，公司壹定是對的？付錢？用什麽？有效支付？,?收入？用什麽？收入的壹部分？、?所有收入？等等，然後建立統壹的公平標準。員工在工作中付出的努力都是什麽？付錢？，但不等同於？有效支付？。能創造和提升企業價值的貢獻是什麽？有效支付？，反之亦然？無效薪酬？。員工的？收入？不僅僅指物質回報，還包括培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報吧？工資待遇？(全部賠償，或全部賠償，全部賠償)。
2.工作評估。Iob評價是根據企業各崗位對企業經營目標的貢獻，綜合評價企業各崗位的價值，確定企業各崗位的相對價值，從而建立合理、系統、穩定的工作結構，制定工作價值的等級體系，並在此基礎上確定各崗位的薪酬水平和崗位待遇。崗位評價以崗位為基礎，薪酬從勞動多樣性角度設計，待遇以價值決定，使得不同崗位之間的比較更加科學規範，讓員工相信公司每個崗位的價值體現了崗位對公司的貢獻。因為它明確定義了工資的依據，避免了工資依據定義模糊帶來的員工的不信任和偏袒、歧視的嫌疑。由於工作評價的作用，員工對崗位之間價值差異的接受程度相對較高，對薪酬絕對差距的心理承受能力也增強，容易獲得薪酬的內部公平感。
3.基於績效的薪酬。將員工工資分為兩部分:基本工資和績效工資。由崗位或技能決定的基本工資按支付周期按時發放，績效工資根據每次的考核結果和預設的標準值按比例發放。同時，壹些非強制性的福利、培訓、精神獎勵、晉升等。也與績效考核密切相關。績效工資可以有效衡量員工的有效貢獻，將個人回報與個人對企業的有效貢獻掛鉤，強調個人勞動的主動性，可以避免嗎？做得好做得不好？的不公平。制定完善的績效考核體系是有效實施績效工資、實現內部公平的重要環節。要體現績效工資決策過程的公平性，首先要讓員工參與績效考核標準的制定。通過討論和溝通，讓員工參與到目標制定中來，讓他們有效地行使知情權和參與權，從而使組織制定的績效目標更加客觀、公平和可接受。第二，與員工進行有效的績效反饋和輔導。目標壹旦確定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是基於結果，而反饋更側重於過程。重視反饋和輔導，可以有效避免在完全結果的指導下，忽視工作環境及其變化所帶來的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀和隨機誤差，如第壹印象、最近印象、克隆效應等。，以保證評價的公正性。
4.秘密工資。員工的公平感是通過比較獲得的，反過來，員工在薪酬上的內部不公平也是通過比較獲得的。那麽，實行秘密薪酬制度，切斷比較，就成為實現薪酬內部公平的壹種方式。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了壹道抵禦薪酬內在不公的屏障。沒有比較就沒有辦法比較，只是在壹定程度上避免了不公平的產生，並不直接導致員工的內部公平和薪酬滿意度。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公平薪酬制度基礎上的秘薪，才能長期起到防禦作用。
5.有效的監督體系和溝通機制。引入監督機制，保證薪酬制度的有效實施。監督可以通過上級和同級來實施。比如在審批員工的績效工資時，可以采用上級建議、越級審批的方式。這樣既可以避免因上下級矛盾或過於親密而導致的判斷高低；同時，跨層級批準也使管理者能夠從更高的層面審視員工績效薪酬的內部公平性，減少從有限的視角忽視組織整體薪酬的內部平衡。當然，最好的監督是員工監督。管理者應建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式積極與員工溝通。，充分發揮員工的監督作用，保證公平薪酬制度的公正實施。
2021行業薪酬調查報告範文(二)近年來，隨著我省經濟跨越式發展和改革不斷深化，城鎮企業職工工資收入普遍較大幅度增長，職工生活水平也有明顯提高。但是，由於體制、機制、法律體系和配套制度的不完善，壹些以工資收入分配為中心的深層次矛盾和問題日益突出。為準確掌握我省企業職工工資收入分配總體情況，找出存在的問題和癥結，促進企業內部建立科學的工資控制機制和工資正常增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於2005年7月至9月對我省近三年城鎮企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取了沈陽等xxxx市xxxx行業和沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx行業，共計14家XXXX企業和140名XXXX職工作為樣本，主要以抽樣問卷和填寫問卷的方式進行，同時聽取了勞動部門、國有資產管理部門的綜合介紹和各市產業工會的匯報。分別召開了部分企業經理、勞動工資負責人、企業工會主席、企業壹線員工座談會、部分壹線員工個案訪談和部分企業實地考察。在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配情況進行了全面分析。現將調查研究情況報告如下:
壹、基本情況從全省來看，經過多年努力，到？市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控引導？新的企業工資分配和調節體系已經形成。雖然這壹新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配的決定機制、企業現行分配模式和特點、政府對企業收入分配的宏觀調控等情況來看，企業職工工資收入分配機制建設正朝著適應市場經濟的積極方面發展，主流是好的。
1，企業職工工資收入分配決定機制的地位。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，舊的平均主義分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長和勞動力市場的指導價格對企業工資水平的調整起到了主導作用。職工民主參與工資分配，也在企業決定工資分配上獲得了更多的思想基礎。調查顯示，54.8%的企業因企業效益增加而增加工資，61.7%的企業在招聘員工時參考勞動力市場指導價確定工資或調整工資。當企業決定薪酬分配時，31.1企業是怎麽想的？經營者應當聽取工會或者職工代表的意見後作出決定？，59.7%的企業表示？由經營者與工會或者職工代表協商決定。兩項之和為90.8。54.8%的企業認為員工參與企業分配最有效的方式是？職工代表大會？23.8企業怎麽看？集體談判？兩項之和為78.6。此外，調查問卷還顯示，75%的企業遵循了？經營者應該與工會或員工代表談判嗎？這個項目。從不同所有制的企業來看，員工參與工資分配的方式不同。國有和集體企業的工資調整方案壹般經職工代表大會討論通過後實施；壹些私營企業和其他類型的企業通過建立職工代表大會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配中發揮了壹定的作用。統計顯示，83.3%的職工認為工資集體協商在企業工資分配中？效果很大？還是？有壹定效果？。
2.當前企業的分配模式及特點。絕大多數企業改革了工資分配制度，實行按勞分配和按生產要素分配相結合的分配方式，以崗位工資為主的工資分配制度，壹崗壹薪，壹崗壹變。少數有條件的國有企業實行了工效掛鉤和基礎。下面兩個？自主確定工資總額的原則，約三分之壹的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，90.9名員工按小時領取工資，9.1名員工按件領取工資。據問卷統計，88.8%的員工能在8小時內完成規定的勞動定額。企業現行工資分配制度突出技能、管理等生產要素的工資薪金份額，收入分配明顯向技術崗位和管理崗位傾斜，不同職工群體的收入分配拉開了差距和檔次。調查顯示，57.2%的受訪企業在漲工資時優先考慮技術工人和技術幹部。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進員工的技術管理，調動員工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配的宏觀調控。各級政府探索了市場經濟條件下企業工資分配宏觀管理的途徑和措施，初步形成了壹套符合市場經濟體制要求、有利於發揮市場機制和政府指導在工資分配中作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導調控體系。大連和丹東也開展了企業人工成本信息化試點。這些制度在不同程度上對企業工資分配起到了壹定的指導作用。其中，最低工資標準的調節作用是明顯的。員工問卷顯示，93.3%的員工工資高於當地最低工資標準，而79.2%的員工工資未發放。低於當地最低工資標準？形勢。企業問卷調查顯示，在企業因經濟效益下降或財務困難無法按時足額支付員工工資時，88.5%的企業能夠保證員工月收入不低於當地最低工資水平。
2021行業薪酬調查報告範文(三)我從蘇州高新區人力資源中心了解到，ZUI最新發布的XX年蘇州高新區薪酬調查報告顯示，去年，高新區企業平均薪酬漲幅為9.5%，比XX低0.5個百分點左右。
其中，操作員調薪幅度為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發展前景，較去年繼續上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，市場競爭力不足排在第壹位，占48.6%。從薪酬結構來看，也比較合理。高管年度基本薪酬占總薪酬的比重有所下降，壹線員工有所上升，反映企業薪酬結構進壹步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
經營者調薪幅度更合理。
據了解，蘇州高新區企業XX年度薪酬調查報告共耗時6個月，協助調查的企業總數達到136家，其中外資企業占比82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調查的參與企業構成反映了高新區轉型升級的變化:(中國)總部企業數量由XX的20.5%增加到25.0%，上市公司數量由13.9%增加到19%，分支機構規模由19.6%縮小到7.1。此外，傳統機械電子企業比重下降，而現代服務業和新能源企業數量分別比XX增加了5.1%和9.9%，這也反映了高新區產業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區參與調研的企業中，92%的企業都進行了調薪。數據顯示，XX年，高新區企業平均加薪9.5%，比XX低0.5個百分點。各級調薪幅度中，操作工調薪幅度為11.3%，專業技術人員調薪幅度為9.5%。
預計XX各級加薪幅度略高於今年，操作員增長率為12%。XX年，企業整體平均調薪幅度將提高至9.7%。從薪酬結構看，與去年相比，高管年度基本薪酬占薪酬總額的比例由91.8%下降至79.8%，津貼占可變薪酬的比例上升，而壹線員工年度基本薪酬占薪酬總額的比例由58.9%上升至63.9%，反映出區內企業薪酬結構進壹步優化，更加合理。
壹些企業給員工提供五天的福利假期。
報告顯示，XX年，企業新員工平均離職率為38.4%，員工平均離職率為29.4%。新員工的比率高於員工自願離職的比率。其中，歐美企業和日資企業員工平均離職率達到14.6%，高新技術企業為20.2%。在員工離職率中，運營人員離職率高於其他層級，銷售人員次之，經理及以上員工基數較小，離職率也高於其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充足的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理的員工晉升渠道占21.6%。員工主動辭職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力排在第壹位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，59.5%的企業為職工提供補充住房公積金，33.3%為職工提供租房補貼，15.5%為職工提供定期住房補貼，6.0%為職工提供壹次性住房補貼。
在企業福利設施方面，提供員工食堂的企業比例為71.4%，提供免費班車的企業比例為57.1%，33.3%的企業提供員工浴室，28.6%的企業提供健身/運動場地，部分企業提供醫院/診所、心理咨詢室和宿舍，這些數字均高於去年。在員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，通常為5天左右。
75%的公司選擇延期未使用的法定年假，11.9%的公司選擇作廢，15.5%的公司選擇折現。在選擇年假折現的企業中，35.7%選擇3倍折現，11.9%選擇2倍折現，3.6%選擇1倍折現。在員工健康方面，95.2%的企業為員工提供定期體檢，85.7%的企業每年提供壹次體檢。
在參與調查的企業中，有21.4%的企業會為員工提供子女教育經費，這反映出高新區企業的福利政策越來越人性化和多元化。
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