如何做好招聘工作
1.招聘前做好準備。
招聘的成功很大程度上取決於招聘前的準備。因為招聘前的準備工作是保證招聘方向和質量的基礎，如果企業，尤其是大多數追求利潤至上的中小企業，為了節約招聘成本，縮短招聘時間，而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，很容易因為招聘任務不明確而達不到預期目標。
1.1認真進行崗位分析，制定詳細的崗位說明書和崗位說明書。
工作分析是確定組織中各職位的職責以及這些職位的特點的程序，它為編制職位說明書提供了基礎。壹份詳細的職位描述和崗位說明書可以幫助HR充分了解壹個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職位描述和崗位說明書，很容易使招聘者在招聘過程中無據可循，造成盲目性和隨意性，從而導致錯誤的人才選拔，進而使企業付出沈重的代價:比如不斷上漲的招聘成本，包括廣告費用(報紙、電視等。)、面試費用、行政費用、培訓費用等。，還會導致機會喪失，員工士氣低落，公司聲譽受損，直線經理忙於面試新人，商業機密泄露等事情。
1.2確認所需員工的勝任特征。
不同的企業、不同的崗位對應聘者的勝任能力有不同的要求。企業需要根據自身的發展環境和周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。比如企業初創階段，需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變革能力的員工，通過不斷創新來擴大市場份額。
1.3與直接主管溝通，明確上下級之間的管理與溝通匹配。
除了匹配工作要求，匹配申請人和直接主管之間的管理和溝通也很重要。有些應聘者完全勝任工作要求，但與直接主管的管理風格不匹配，溝通無法協調，往往難以應用人才。比如，高層和有權有勢的管理者，往往喜歡根據工作習慣招聘綜合能力強的人。如果候選人的綜合素質達不到他們的要求，就很難保證候選人和主管以後能和諧相處，穩定工作；有些管理者喜歡壹絲不茍的管理風格，所以粗心和拖拉的應聘者並不為他們高興；比如，為了保證自己權威的穩定，新提拔的管理者往往更喜歡招募聽話的下屬。如果下屬更有創造性和獨立性，會威脅主管的心理安全，不利於工作的順利開展。當然，對新提拔的管理者要提前教育，團隊的質量不能受個人私利的影響。退壹步說，下屬素質不高，工作能力差。作為直接領導，責任是不可避免的。