但在offer發出後的三周內，我們可以稱之為“後招聘階段”。HR往往會覺得“誌在必得”，但也正是這個看似平靜的“窗口期”，為人才流失埋下了隱患。
高達20%、40%甚至100%的Offer流失率讓HR連連驚呼“看錯東西了”。
如果把企業和員工雙方的適應期稱為員工新入職時的“蜜月期”；那麽，從企業發出Offer到應聘者入職之間的這段時間可以稱為“曖昧期”——然而，壹切都還沒有塵埃落定，很多不確定因素會導致應聘者改變主意，從而改變雙方關系的走向。
那麽，企業如何才能順利度過這個特殊時期呢？發出Offer後繼續吸引應聘者，成功留住潛在員工？
建立聯系，讓未來的員工“擁有”
從準員工到正式員工的轉變，其實就是壹個企業和應聘者從未建立聯系的過程。因此，企業首先要考慮的是如何與準員工建立聯系。
人才在哪裏都是稀缺的，HR需要把他們當成客戶，仔細分析他們的心理和行為。
無論是剛進入職場的應屆畢業生，還是已經有壹定職場經驗的社會從業者，招聘團隊都需要以他們感興趣的方式與他們保持聯系，贏得他們的信任。
？例如:
某軟件公司開發了內部“朋友圈”系統。考生拿到Offer，會收到公司發來的系統登錄賬號和信息。準員工可以通過辦公室、部門選項檢索未來同事並添加為“合夥人”，關註他們的工作生活動態，進入公司員工的工作生活圈子，提前了解他們的興趣愛好。
這樣，公司壹方面推廣了內部APP另壹方面，這個只對公司內部員工開放的交流平臺，會給應聘者壹種“自己人”的感覺。
企業和HR要積極營造溝通氛圍，讓準員工提前感受到公司的人文環境，從中看到公司的誠意，也為保持吸引力、增加信任、幫助員工快速融入打下基礎。
之所以要約期容易臨時變更，是因為影響候選人選擇的外部因素很多。
為了避免這些變化因素的影響，HR要盡量把應聘者的註意力轉移到企業上。
？再舉壹個例子:
中糧集團在關愛新員工方面做了很多卓有成效的嘗試:
★準員工的Offer不再只是Offer，而是叫“to be no.1”。這種帶有儀式感和榮譽感的Offer，讓應聘者感受到公司對目標員工的信任；
★建立壹個專門的歡迎網站，主題是溫暖和關懷。準員工可以用Offer上的專用碼登錄，然後就可以和同時入職的同事自由交流，同時還能收到團隊成員和領導的問候和幫助。
在網站上，準員工可以隨時向人力資源部門尋求幫助，許多老員工作為導師提供分享和幫助，讓準員工更全面地了解和融入公司。
提供Offer是招聘過程中的壹個關鍵點，深深影響著應聘者轉為員工的感受。所以，HR在與應聘者接觸時，要盡量把握這個關鍵節點。
越來越多的初創公司將對新員工的關愛儀式變成了壹種類似於打破壁壘遊戲的設置，可以最大程度的激發準員工對未來工作的興趣和期待。
？例如:
在收到第壹份Offer後，準員工壹旦確認，就會陸續收到“神秘郵件”。每封郵件都會包含新環境的相關信息、闖關技巧等。，並以圖文並茂的形式向新人展示企業文化。這時，候選人的興趣就會集中在下壹封郵件上，曾經搖擺不定的態度會越來越清晰。
除了有趣的網絡遊戲，許多企業還為新員工精心準備了歡迎會。線上線下的結合大大縮短了新員工面對陌生環境的不適感，幫助他們更深入地了解公司願景，更高效地管理和規劃職業生涯。
加強員工體驗，要真誠，不要掩飾。
互聯網的快速發展，讓企業中的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也提醒著企業，過去遮遮掩掩的招聘方式已經不適用了。
HR要和準員工真誠溝通，讓他們最大程度的了解企業的真實情況，避免招聘時的炒作，但實際情況與之大相徑庭。此外，加速準員工向“企業人”轉變的最好方法是直接體驗工作場景。
同時，壹些互聯網公司會要求簽約的應屆畢業生來公司Offer實習，真刀真槍參與實踐。
實習期間，公司根據應聘者應聘的崗位、技能考核結果和個人興趣安排崗位。他們首先接觸的壹般是客戶需求，但不壹定直接進入R&D或產品開發部門，而是從基礎工作開始，快速了解客戶和現場工作流程。
如果考生在實習期能專註工作，盡快調整心態，工作後就能快速適應，大大縮短崗位適應期。
也有很多企業會給準員工發放有提示的卡片，是壹些來自標準問題的解決方案。個別公司甚至專門為新員工制作了員工手冊，其中包含了許多圖形場景。通過這樣的手冊，員工可以快速了解公司的日常生活，解決很多員工真正關心的問題。
很多企業還制作了內部刊物或年鑒資料，隨Offer壹起發放給準員工，也拉近了企業與準員工的距離。
提前投入訓練，增加權重。
對於很多技術性、跨界性很強的崗位，企業可以建議準員工利用入職前的時間，在被錄取後加緊內部修煉。
？再舉壹個例子:
對於壹些軟件工程師來說，項目管理資質認證的培訓費可以在入職後壹段時間內報銷。在大多數IT企業中，這個證書不僅意味著薪水的增加，也是職位晉升的必要資格。
這種類似於培訓協議的方式，進壹步增加了考生留存的砝碼，無形中又多了壹根拉住考生的“繩子”。
其實企業的人才管理理念不同，留住“Mr Right”的方法也不同。
最重要的是建立溝通，形成信任關系，讓求職者感受到企業對他的重視。
入職前的曖昧期是入職後蜜月期的基礎，也是新員工留存率的重要指標。企業在這期間花更多的時間讓準員工感受到企業的文化和溫暖，這也是提升用人單位形象的重要機會。
即使考生真的選擇了另壹個崗位，至少也能在心裏留下美好的回憶。
以下是壹些管理“後招聘階段”員工“窗口期”的方法:
壹、要約發布應註意的問題
●敬語和祝賀
●邀請公司、部門和職位
●詳細的參賽時間和地點
●對接人和聯系方式
●辦理入境手續所需材料。
第二，控制誘導期。
從發出Offer到正式錄用，企業應該有壹個“指導性時限”。壹般來說，應該在壹周之內。如遇特殊情況，最長不超過15天，尤其是壹些“高端職位”。
第三，提煉“歸納過程”
需要明確的是，這裏所說的“歸納過程”並不是簡化的“歸納程序”。自要約發出後，整個誘導周期壹直處於“誘導過程”的範疇。
首先，企業招聘負責人要制定完善壹份《入職人員辦理指南手冊》，以SOP的形式進行規範和標準化，中間對不同崗位區別對待，壹目了然。
其次，根據公司的大小，員工在完成入職手續後，要通過壹個渠道讓所有員工知道新人的“到來”和“存在”。
四、配備“聯絡員”
壹些有經驗的員工在進入新的公司環境和部門環境後，需要壹個“聯絡員”來幫助他們盡快融入環境，這往往成為新員工穩定的關鍵。
把握好從offer到employment的“後招聘期”，才能真正保證“Mr Right”順利入職，安心在企業工作。
總之，員工體驗不是嘴上說說。真正的員工體驗實際上是從HR和應聘者之間的第壹次電話問候開始的。
交流、成長、提升是留住人才的關鍵！
-結束-
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