加入58同城
“人與人之間最有趣的區別不是年齡、性別或出身，而是做事的動機。”
2011三月底，段冬卸任紅孩子副總裁，正式加盟58同城擔任副總裁。對此，紅孩子CEO徐培新感慨道:“在公司的轉型中，他不僅是我的幕僚，也是我們戰略的推動者和執行者。他在紅孩子的歷史上留下了深刻的印記。壹大筆錢！我們永遠是朋友！”
事實上，無論是在紅孩子負責人力資源和網絡，還是在新浪擔任高級人力資源總監，“這十年我都在互聯網行業做事。”段冬說。
他認為互聯網和傳統行業有壹個最大的區別:追求壹種理想的互聯網文化。在這樣的氛圍中，段冬常常發現身邊的人都是壹群追求、激勵、敢於向目標前進的人。而他也在傾聽自己內心的聲音，有勇氣去做自己想做的事情。
“我很佩服有激情的年輕人，我從骨子裏很喜歡這種文化氛圍，為的是在事業上有所突破，做壹些有意思的事情。”段冬說，這就是加入58的原因。他經常跟很多人說:“58同城是真正的互聯網企業。它不講究條條框框，力求‘簡單可信’。”
段冬解釋說，在“58”，每個員工都講公平、公開，提倡直接溝通，沒有等級之分。同時，每個人都應該尊重並有能力兌現自己的承諾。在他看來，每個人都可以在58同城找到自己的發展空間。“尤其是那些應屆畢業生和工作2-3年的專業人士”。他說。
人才管理和優化
對於段冬的到來，58同城CEO姚勁波曾說過兩句話，其中壹句是:“歡迎段冬先生加入我們，我相信這將提升我們的人力資源結構，58同城最重要的資產將是‘人’。”
事實上，姚勁波加強人力資源的戰略確實取得了成果。對於58人來說，2011註定是不平凡的壹年。兩年前員工總數只有四五百人，現在已經增長到近五千人。
“所有快速發展的公司的競爭力都取決於能否吸引更多有才華的人加入，或者員工能在多大程度上發掘自己的潛力，提高自己的能力。”段冬說。
在提升團隊績效時，為了促進“1+1 >；2”效應，段冬將考慮對壹線中層管理人員進行管理技能和領導力的專業培訓。此外，“我們還有壹個HRBP的角色。”段冬說，他們會被要求在現場，直接與業務部門的同事壹起工作，參加會議並提供專業的人力資源建議，以促進各部門績效的實現，或結合淘汰機制尋找人才苗子。這樣可以彌補壹線管理人員的不足，從團隊管理、財務管理、職能管理等方面給予壹定的幫助。
但段冬也意識到，公司的快速發展往往帶來管理、企業文化、效率等方面的問題。同時，未來如何繼續傳承58人的組織文化和企業價值觀，是壹個很大的挑戰。
由於58同城員工平均年齡在25-26歲，新生代員工比例較高，段冬敏銳地發現，80後、90後想法無限，對新鮮事物非常敏感，不願意按部就班地工作。但是在互聯網行業，尤其是生活服務領域，並沒有現成的規則來限制妳必須做什麽。“因此，我們會大膽地給員工壹個明確的授權，明確他們的工作職責，告知他們這個崗位應有的貢獻價值。”他說。
為了與他們建立信任關系，段冬除了鼓勵80後等那些充滿活力的年輕人創造更多價值外，還做了兩件事:壹是讓新生代員工知道上級的期望是什麽，自己能做出什麽決定，避免盲目揣測上級的意圖；第二，在團隊管理中，讓團隊成員明白每個時間點要完成的目標和任務，明確自己的行動計劃。這樣上級給予明確授權，員工就可以在自己的權限範圍內主動出擊，站在上級的角度看問題，舉壹反三，做超出預期的事情，高效解決工作中的問題，而不是坐等上級的指示。
段冬指出，與專註於營造“家”氛圍的創業型公司不同，員工的這種職業行為對於壹個想要發展成為公眾公司的企業來說非常重要。作為團隊的領導者，他不僅要做壹個監督、管理和指導員工以確保績效目標實現的管理者和監督者，還要做壹個給予員工支持、鼓勵和建議以確保其不斷成長的指導者或輔導員，以確保團隊的執行力。
有壹次壹個部門負責人對段冬說，“為了提高執行力，我想招壹個‘管理經理’。”段冬無言以對。他認為，團隊執行力不僅僅是因為有明確的目標，還取決於領導者對團隊中每個角色的準確定位。否則所謂的領導就成了有想法沒辦法的“甩手掌櫃”。
在58，“我們會對壹線主管的年度述職進行分析，通過考核和012評估，分析他的團隊管理能力，從而確定他未來晉升的可行性。這種述職方式可以幫助我們發現潛在的團隊管理人才，也可以發現人才管理中需要改進的地方。”段冬說。
加快發展招聘業務
姚勁波又說了壹句話:“除了人力資源，段冬的加入也將加速我們招聘業務的發展。”
事實上，在進入公司後，段冬曾就“58同城，壹個神奇的網站”這句話專門咨詢過它的創意來源。他發現，它最初傳達的思想是，生活服務已經成為互聯網行業需求最大的另壹個新領域，堪比門戶、搜索和電子商務。
另壹層意思是“58”的意思:“我找到了，我發表了”。只要找到生活服務信息，就可以發布需求，線下網友會為線上用戶提供信息服務。這是58存在的基本價值。
段冬指出，58的主營業務根植於為用戶提供生活信息服務，招聘業務就是其中之壹。據他介紹，目前，中小企業是“五八”工程重點關註的主要目標群體。無論是營銷人才，還是市場、產品、客服方面的人才，他們在中國的人才流失率非常高，需求量非常大。這也是這兩年58同城招聘業務快速發展的主要原因。更何況，每個月，中國每10人可能就有1人在使用58同城網站。
當然，“我們自己也需要優秀的產品經理和技術專家，因為他們的存在會讓58平臺的運營更加高效。”段冬說。但他指出，如果管理職位代表的是地位，而不是壹系列的管理要求，那麽公司的管理就會變得“兒戲”。
對於“58”的下壹階段目標，段冬表示，重點是要把“58”的團隊打造成壹個有戰鬥力的團隊:每壹個小團隊或子團隊都能真正完成預定的工作目標，同時團隊中的每壹個人都快速成長，讓所有員工都能人盡其才。
隨著未來公司業務規模的進壹步擴大，58同城也將培養更多具有58特色文化的人才。“正如姚勁波所說，我們要把58打造成為壹個從優秀到偉大，從偉大到永恒的公司。”段冬說:“這也是我加入58的根源——這是壹個理想的團隊組織。”
有時候，“當妳做好眼前的事，妳會發現好運會跟著妳。”段意識到，“對於那些有遠大理想和抱負的人來說，關鍵是要讓自己在每個不同的階段都達到自己的期望，腳踏實地地做得更好。這樣的人是真正願意迎接挑戰的人。”