員工是否有可能訓練過度？這種情況是不能存在的。在實踐中，許多經理認為“我的員工都經過培訓”或“我的員工非常優秀”...他們只是需要壹點訓練。”這種觀念其實是錯誤的。對於員工來說，培訓永遠不會結束。為員工提供培訓是激勵自己的最好方式。這種培訓不壹定是外部提供的，可以通過內部培訓提供。
內部培訓是指通過各種途徑和手段，提高新招聘員工或現有員工的知識、技能和態度，並達到預期標準的過程。由於培訓對象不同，培訓內容也不同，企業壹般要采用多種培訓方式和方法，才能達到良好的效果。內部培訓是培訓體系中最重要的部分，是培訓的基石和不可再生的力量，在企業中起著非常重要的作用。內訓師是企業中的老師，是最受認可和用戶群體。他們將企業精神融入課程，講解知識傳授技能，為員工解答各種疑難問題。
內訓有兩種方式。壹種是內部管理人員當講師，根據企業內部培訓資料對員工進行培訓。他們不是專職培訓師，但可以根據實際情況派出國參加外部培訓課程，這要根據其崗位的具體需要來設置。另壹種是全職內訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業把學到的知識“傳授”給內部人員。
[案例研究]
壹家大型超市的促銷部招聘了壹名沒有零售經驗的新員工王。第壹周，他被壹個工作了三個月的“老員工”帶走了。本周七天班，他通宵加班(免費)，沒有休息。三周後，“老員工”辭職，新員工王成了老員工。壹個人幹了兩周，他也開始帶新員工。兩個月後，王得知倉庫理貨崗位缺人，工作比促銷部舒服，於是主動和倉庫領導溝通，倉庫部經理決定讓他填好人員表，第二天來倉庫上班。於是，這個王就去人事部填了辭職單，讓當天的值班經理簽字，然後辭職重新填了入職單。請相關領導簽字後，第二天就去後倉上班了。又過了20天，王離開超市，正式辭職。這是典型的零售企業底層員工的變化過程。每當國內零售企業開始大規模的門店擴張時，總是伴隨著壹系列的問題:門店執行能力差、管理水平下降、員工流失率上升、單店銷售業績下滑等等。
這壹系列問題的根源在於企業內部培訓體系不完善，沒有提前為門店的大規模擴張建立人才梯隊來支持區域新店的擴張。所以新店開業，企業往往沒有足夠的人來支撐新店的開業，也找不到合適的管理人員。
[嫻熟的點金術]
內部培訓具有針對性強、易於課後交流和提高等優點，因此內部培訓成為許多企業采用的主要培訓制度。內部培訓可以通過以下方法實現:
1.課堂教學。這種方法是學校教育的主要方式。由於實施簡單，針對性強，也是企業內部培訓中最常用的。因為這種方法主要是老師單方面教給學生的，師資力量對培訓效果影響很大。課堂教學方法的缺點是方式單壹，不符合多樣化的要求，所以往往與其他方法結合使用。2.程序教學法。這是壹種通過課本或電腦教授工作技能的系統培訓方法。這種方法首先提出問題或陳述事實，並要求受訓者回答，然後立即對他們回答的問題進行反饋。程序教學法的優勢主要有兩個:壹是克服了課堂教學法“單向灌輸”的缺點，使受訓者通過反饋機制更好地掌握所學知識；第二，這種方法可以通過統壹進度和規劃教學來減少培訓時間。這種培訓方式的缺點是，制作符合企業程序化教學的教學手冊和軟件，有時成本很高。3.案例研究法。這是壹種給受訓者提供壹個企業問題的書面描述(即案例)，然後要求他們在分析案例的基礎上提出解決問題的方案，並相互交流的培訓方式。案例研究法可分為兩種:壹種是討論法，即給出案例後，學員(壹般為中層以上管理人員)可以自由討論，發表意見，以達到提高認識的目的；另壹種是情節演繹法，即先舉出某壹時刻的真實情節，對受訓者的推理、想象和預見能力提出壹系列問題，讓他們的回答逐步展開情節，直至描繪出事件的全貌。最後，通過討論總結對策。4.模擬訓練法。這是壹種註重操作技巧和敏捷反應的訓練方法。通過將學員置於模擬的真實工作環境中，讓學員反復操作訓練，從而解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。采用模擬培訓的方式，可以減少培訓費用，提高學習效率，降低風險。這種方法有三個缺點:壹是適用範圍僅限於操作技能和敏捷反應的訓練；第二，模擬真實的工作環境也需要壹定的成本；第三，這種方法培養出來的學員要想勝任實際工作，還需要輔以實際的野外訓練。5.影視培訓法。即利用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對員工進行培訓。影視訓練法的優勢主要有三點:壹是可以通過影視手段的靜態動作、快慢回放、回放來描述壹段時間內應該遵循的特定順序；二是可以向學員展示壹般講座難以展示的真實場景；第三，整個組織的人反復培訓，成本可以降低。這種訓練方式的缺點是不具有互動性，學員往往根據自己的理解來選擇劇情，從而影響訓練效果。6.現場培訓法。這種方法是指讓受訓者通過實際做來學習做壹項工作，即上級管理者和高級員工，壹方面作為領導者，指揮和組織下屬或新員工完成任務；同時，作為壹名教育工作者，我在工作過程中向下屬或新員工傳授技能和知識。現場培訓的優勢更加突出，就是花費少，學員邊做邊學，不需要像程序化教學法、模擬培訓法那樣投入更多的脫產培訓設施。但這種方法要求受訓者接受過嚴格的培訓，有必要的培訓資料，否則就流於形式。7.角色扮演。這是壹種培訓方法，由兩個或兩個以上的參與者在給定的管理場景中扮演不同的角色，通過他們的角色扮演，讓其他受訓者看到事態發展的各種可能的傾向，並據此考慮對策。通過這種方法，學員可以快速熟悉工作環境，了解工作內容，掌握必要的工作技能，快速適應實際工作的要求。這種方法主要有兩個優點:第壹，花費少；二是有利於角色扮演者的行為創新，這是他們在實際工作中不能也不敢做的。但是，這種方法也有明顯的缺點。比如壹個活動可能需要壹個小時甚至更長時間才能完成，如果活動指導老師在沒有準備好的情況下組織，會給學員浪費時間的感覺。8.工作輪換法。這是企業通過系統地輪換員工從事不同的工作，來考察員工的優缺點，從事各種工作能力的培訓的壹種培訓方式。
9.參與法律管理培訓。這種方法多用於培養企業中有前途的中層管理人員。主要方法是成立壹個由受訓者組成的參與式管理層，讓他們提出整個企業的建設方針或壹個具體問題，從而為他們提供分析企業問題的經驗。這種方式的好處是參與的管理者來自企業的各個部門，在相互學習和討論中了解各個部門對他們來說是有益的。另壹方面，它在組織結構調整和部分沖突解決等高層管理問題上的建議將對企業高層管理者具有積極意義。這種方法的缺點是企業的中層骨幹容易對企業造成不利影響。10.商務鍛煉法。這是指把受訓者當作計算機模擬的同行業競爭企業的經營者，向他們提供相同的經營條件和數據，讓他們根據這些數據進行競爭和“經營”，最後以“經營”結果的優劣來研究經營決策的得失的壹種培訓方式。這種方法真實且有競爭力，讓受訓者充分準備甚至重新開發自己的部門，有利於企業發展領導力，培養合作和團隊精神，但這種方法也有其固有的缺點；壹是其軟件的設計和實現成本高；第二，這種培訓方式往往只是把受訓者局限在壹個既定的決策表中進行決策選擇，不利於創新。11.行為模仿法。這是指壹種培訓方法，首先向受訓者展示好的管理方法，然後要求他們模仿，最後由講師給予反饋。這種方法的優點是可以廣泛應用，普通員工可以掌握提出和接受批評、尋求幫助的技巧；對於基層管理者來說，可以更好地處理諸如給予常識、懲戒、引入變革、改善不良工作績效等問題；對於中層管理者來說，他們可以更好地處理給予指導、討論工作績效和部門間合作等問題。這種方法的缺點是把好的管理方法都模式化了，不利於學員的創新和主動性。12.訪問方法。這是指為了啟發受訓者，鞏固其知識和技能，有計劃、有組織地安排員工參觀相關單位的壹種培訓方式。這種方法的好處是，受訓者可以通過典型的外表迅速接受壹種新方法和新事物。
很多企業內部培訓師的形成都是依靠強制物質獎勵的方式。比如規定公司哪些崗位的領導每年必須上課多長時間，不同人上課的價格，或者邀請公司某個領域的優秀員工、專家授課，按小時計酬。這些方法往往不是很有效，因為它們不夠強制性或不夠激勵。
正確的方法應該是實行選拔制，並結合獨特的激勵機制。