根據潛在候選人的數量、質量、跳槽意向、薪酬水平、人才競爭激烈程序確定優先順序；
進行進壹步的定性和定量分析，如分析求職者的行為習慣、薪資期望和個人需求；
根據這些信息，建立有針對性的銷售策略，或者投放有針對性的招聘廣告。這樣企業的招聘導向會更明確，招聘方向會更準確，招聘過程中的投入產出比會更高。
“魚塘派”另壹個很有創意的做法是在另壹個魚塘“釣魚”。比如很多公司在校園招聘季瘋狂面試，場面巨大。可謂“鑼鼓喧天，鞭炮齊鳴”。然而最後只招了幾十個學生，投入的時間和成本可想而知。如果公司“醉翁之意不在酒”，只通過校園招聘推廣公司雇主品牌，那就另當別論了。近年來，港臺地區的就業情況並不樂觀，所以很多企業開始拓展新的渠道，這就是換個魚塘的想法。
“魚塘派”最獨特的招數就是自己建魚塘。與其依賴他人，與眾多競爭對手競爭，不如建立專屬人才庫。主動離職的員工、拒絕公司Offer的候選人、暫時沒有合適崗位的優秀候選人、面試未通過的潛在候選人，都可以成為公司人才庫的成員。當然，建壹個魚塘很容易，但要讓水活起來並不容易。很多企業投入了金錢和時間去修魚塘，但由於不經常“換水”，人才庫裏的簡歷都成了“死簡歷”:要麽找不到人，要麽應聘者的個人情況發生了變化。