科學技術是第壹生產力，人力資源作為其載體，決定了科學技術水平的高低，因此應將人力資源視為第壹資源。下面是我為大家整理的 人力資源管理 畢業 論文，供大家參考。
人力資源管理畢業論文 範文 壹：人力資源管理案例教學研究
[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，壹類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另壹類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關註課前準備、課堂運用和課後 總結 相互關聯的三個部分。
[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用
壹、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題
人力資源管理是壹門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是壹種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在壹些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這壹問題，本課題組於2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師範大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。壹類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落後(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯後(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另壹類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。後壹類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。
二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制
合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在壹定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第壹，合作學習註重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只註重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接幹涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的幹預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利於提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。
三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施
案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關註課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。
(壹)課前教學設計與準備
首先，授課教師需要明確應該做好壹些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組遊戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做壹些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握壹些必備的合作學習技能。
(二)課堂教學運用與管理
課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。
(三)課後 教學總結 與評價
總結發言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。壹般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。
四、結束語
總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關註教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。
參考文獻:
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人力資源管理畢業論文範文二：行政單位人力資源管理
摘要：21世紀是知識經濟時代，人才是市場經濟得以長遠發展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由於行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發揮每位員工的優勢。
關鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑
人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。
壹、行政單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏完善的人才選拔機制
我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這壹因素的影響，這就增加了內部結構的復雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位並沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔並不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工並沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利於行政單位長遠發展。
2.缺乏人力資源管理的經費
行政單位承擔著來自社會的壓力，具體表現在兩方面：擔負著管理的成本;擔負著員工的養老 保險 。行政單位本屬於非盈利機構，其自身的生存都是依賴於財政撥款。盡管我國將更多的經費投入到行政事業管理中，但卻始終沒有緩解經費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。
3.缺乏明確的人才培訓目標
現階段，行政單位在培訓員工時，並沒有確定培訓目標，再加上專業培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓並沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不願意去參加培訓。
4.績效考核機制存在不足
當前，行政單位的績效考核機制並沒有與員工日常表現掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情並不高昂。與此同時，其並沒有公開績效考核的相關信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。
二、加強行政單位人力資源管理的途徑
1.堅持以人為本的人力資源策略
在信息技術快速發展的背景下，人才素質的高與低成為判斷行政單位能否長遠發展下去的標誌。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發展儲備更多的人才。現階段，單位與單位、企業與企業之間的競爭實質上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。
2.不斷完善員工績效考核機制
在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是壹個關鍵性環節。通過構建科學、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據不同的部位確定不同的考核標準。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發展等情況有機結合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。
3.重視人力資源培訓體系的建設
行政單位發展不僅與系統有非常密切的聯系，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯系。通過定期開展培訓活動，有助於提升員工的綜合素質，推動其向著健康化的方向發展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作為依據，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。
4.進壹步改革用人制度
行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這壹問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作為人才選拔的必經門檻，且各級政府部門、管理機構要監管這壹考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規範化，這就營造了公正、平等的選拔環境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。
三、結語
行政單位的發展受到了人力資源管理效率的影響。如果其並未合理管理人力資源，就無法長遠發展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業不斷發展與進步。
參考文獻：
[1]滕竺君.如何加強行政事業單位人力資源管理[J].人才資源開發,2014(20):8-9.
[2]葉秀娟.政府單位如何加強人力資源管理[J].現代物業(中旬刊),2011(8):78-79.
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