什麽是面試
面試是壹種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是壹個雙方彼此考量和認知的過程。
結構化面試
面試題目、面試實施程序面試評價、考官構成等方面都有統壹明確的規範
非結構化面試
部分因素有統壹要求，如有統壹的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化。
半結構化面試
對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常
沒有任何規範的隨意性的面試
經驗性：主要提問壹些應聘者過去的工作經驗的相關問題
情景性：面試題目主要是壹些情景性的問題，即給定壹個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。
情景性面試
面試官會講述壹些關於公司的信息，同時提出壹個公司面臨的問題或者所處的兩難因境。情景可以僅僅是口頭上的表達當然也可以是書面形式式的。公司和事件可可以是真實的事例，也可以是虛構的。面試者對根據該情境性問題給出壹些答案或者建議。
面試的原則
自古以來，識人是壹件很難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謾”，何況妳我凡人，更何況僅僅通過壹兩次面試就要做出判斷?因此，面試是壹個技術活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會出現下面這些誤區。
1、要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業操守，對別人的不尊重就是不專業！
2、準時開始，規範操作做足了準備工作，知己 崗位職責和任職資格)知彼《應聘者的商歷》。
3、營造融洽的氛圍要營造“自然、融合”的面試務圍，幫助求職者放松，讓求職老放開包袱，客觀、輕松地展示自二，正常發揮自己的水平。
4、不可離開面試主題
不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應聘者經驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。
5、面試要專心
應聘者對妳任何壹絲心不在焉的跡象都持別敏感，盡量使應聘者感覺是受到真心的禮遇。
6、不要過早談論薪酬
必須等到有決定性的選擇時，才可以涉及。
7、重視價值觀的挖掘
企業的招聘人員註重應聘者“能做”什麽和將要做什麽易忍視應聘者“願意做”什麽。
8、結束時感謝和鼓勵
面試結束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試後立即1作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區。所以越是面試天鍵的職位筆記就應該記得越清楚。
什麽是素質
素質，又稱“能力”能力”“才幹” 等，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是卓越成就者和表現普通者區分的深層次特征集合，反映的是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。
什麽是勝任素質? 什麽是勝任者模型
任職者必須具備知識、技能、能力和個性等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達，也稱勝任素質。在招聘之前，招聘方已經有了這個人的輪廓，並詳細界定了他的各種素質和能力，這個輪廓就是勝任素質模型。
面試問題測試 (1)
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。
面試問題測試 (2)
面試的題目設計非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準備了不同的問題，不同的問題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同標準。
面試經典六問
面試的問題從哪裏來呢?首先可以談談應聘者的職業發展情況，其次可以從應聘者的業績點提出問題，再次可以從簡歷上的疑惑點中發問;
動機式問題: 意欲何為了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什麽，以及應聘者價值觀、職業發展規劃的想法。
行為式問題: 窮追猛打通過對應聘者實際工作事例的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。
情境式問題:身臨其境提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。
引入式問題: 漸入佳境詢問壹些應聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。
應變式問題:暗藏玄機通過壹些有難度，甚至兩難或者多難的問題讓應聘者來回答和分析。
壓迫式問題: 萃取真金問壹些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題，或針對某壹事項或問題做壹連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。
面試過程技巧
面試是壹門學問，裏面有很多原則性和方法，需要加以掌握並應用自如。否則，可能得不到想要的信息，或者被應聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。
1、面試前
熟悉要求 設計題目
閱讀簡歷 了解信息
面試小技巧壹
面試開始時的要點就是:破冰建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒，讓應聘者盡快進入狀態。
2、面試中
面試提問少而精
關鍵問題要深挖
不要對面試者有任何假設
面試小技巧二
註意對方盡量避而不談的有哪些方面，這些方面可能正是問題的關鍵所在。
3、面試後
壹次有效的面試=充分的準備+精心的提問+仔細的傾聽+準確的記錄+科學的評估。
面試小技巧三
面試結束後，應根據面試評估表快速對應聘者進行評估並進行決策。如果是多人面試需要由所有面試者***同討論綜合各項結果並做出決定。
問題思考
妳會面試應聘者嗎?
妳怎麽判斷應聘者的勝任模型?
妳壹般會提出哪些問題考察應聘者?