現在企業的求職面試，基本上是沒有哪家公司只進行壹輪面試就決定錄用的，至少也需要兩輪，正常的有三、四輪面試，多的甚至可能會有七、八輪之多，比如我當初剛跳槽到南京去工作的時候，就被面試了五輪。正常來講，level越高，面試的次數也就越多。公司越大，面試過程就越長。參加第壹輪面試的大公司的面試官通常沒有決策權的，只能檢查某些特定領域的求職者，還需要更高級別的領導才能檢查和決策，面試的次數越多，對候選人的調查就越全面，可以相對減少了浪費的人事管理成本。
那麽這時候，我們很多人就會忍不住想問，搞這麽多輪面試，真的有必要嗎？每壹輪面試又是分別考察候選人的什麽能力呢？
其實，不管我們面臨什麽樣形式的問題，但是回到本質上，無論面試形式如何變化或者面試問題如何不同，他們實際上都是在尋找候選人和職位的合適性如何，因為多輪面試會有不同的人參與，而不同崗位、不同級別的人，他們會受到職位、個人意見等特征的影響，會出現信息鴻溝，因此，看候選人的觀點是不同的，並且將以不同的維度來檢查候選人，這就是企業安排多次面試的原因。當然，在實際的操作中，很多企業都會盡量在同壹天多安排幾輪面試，這樣可以使候選人少跑幾趟，避免了重復多次的舟車勞頓。
根據某招聘機構的調研，有20%的求職者倒在了第壹面，有23%的求職者倒在了第二面，而有25%的求職者倒在了終面，但是有也40%的求職者的面試沒有失敗過。我們先解讀壹下這個數據，倒在壹面/二面/終面的人數是逐漸遞增的，但是也相差不大，40%的用戶說面試從來沒有失敗過，很可能只是面試的太少了。
最正常的壹種情況是，公司招聘流程比較復雜，壹面由HR完成（也有些企業的HR面是放在最後壹輪的），二面由主管完成，三面及以上面試由更高級別的領導完成，而主管和更高級別領導的時間不定，可能當天沒有時間，HR面試完之後，如果感覺比較合適，會和候選人再約下次面試的時間。另壹種情況則是，妳通過前面幾輪的面試，已經獲得面試官們的初步認可，當這個崗位所有的候選人都通過前幾輪面試篩選過後，妳將要和剩下的那些候選人進行再壹輪的競爭，雖然這時候剩下的人要少壹點，但是相對間的能力都是差不多的，因此越往後的面試難度相對也會更大。
從表面上來看，多輪面試需要公司花費更多的時間和精力，並且招聘成本也會有所增加。對於找工作的候選人來說，這樣做會更加累人，尤其是對於那些生氣而又不知道該把氣撒在哪裏的最後壹批候選人們。那為什麽很多企業仍然會喜歡這種方式呢？漫長的面試過程，給候選人的體驗極差，那企業的想法是什麽呢？我們來分別了解壹下。
對於第壹輪面試，主要考察壹些硬性指標，其中包括妳的專業度、團隊匹配度，妳的能力是否可以觸碰到企業的“痛點”。這輪面試壹般是由HR來做主要面試篩選，或者是HR和用人部門代表壹起面試。這時候需要妳著重表現出妳的求職態度以及對自我定位的清晰度，只有妳對自己的定位有足夠的明確，才能在面試的時候去展現妳與企業、與崗位的匹配度。比如程序員的面試，第壹輪面試會問壹些基礎知識，比如ArrayList和HashMap的區別是什麽？HashMap如何解決hash沖突？有幾大類hash沖突的解決方式？再比如，紅黑樹的特點？TreeSet說壹下？應用場景？比如妳了解的LaJi回收算法都有哪些？引用計數和可達性分析區別？等等。
而對於第二輪面試和終面，多半都是高級別的面試官，他們考核的是軟性指標，比如情商、穩定性、人格，以及洽談敲定壹些實質性的內容，在二輪面試時，還會涉及到更多的專業內容，比如程序員的面試，二面基本就是問壹些偏框架和中間件的知識，以及對項目的深挖，比如講壹下Spring IoC AOP，AOP的原理？項目哪裏用了？MyBatis？Dao 接口的工作原理？談談妳認知中的Redis？RDB、AOF？在項目裏怎麽用的Redis，談到自己實現了壹個異步事件處理框架，等等。這些都是對項目在進行深挖的過程。
我們還拿程序員來舉例，到了第三輪面試的時候，強度會有明顯的提升，主要涉及多線程、JVM和分布式架構等方面，比如說對Java內存模型的理解，以及其在並發中的應用；OOM錯誤，stackoverflow錯誤，permgen space錯誤；g1和cms的區別，吞吐量優先和響應優先的LaJi收集器選擇；如何做壹個分布式鎖；等等。
那麽到了第四輪面試，就會根據前面提到的各個項目提出候選人的漏洞，然後讓候選人解決，面試官也會自己設定場景，讓候選人給出解決方案。
所以說，企業每壹輪面試它都有壹定的目的和考察點，並不是和候選人瞎聊的。但是我們需要註意的是，這個是要根據企業的規模和真正需求來決定的，並不是說所有的企業都需要用多輪面試的方式進行面試的。小公司因為各層級之間的信息是比較透明的，所需要的輪次會少壹點，壹般兩輪即可，壹輪HR面，壹輪業務主管面或者企業領導面，而且小公司壹般沒有很嚴格的人事管理體系，很少會出現卡人員預算的情況，所以，面試輪次沒有必要很多。而公司越大，則面試流程就可能越長，大公司參與第壹輪面試的面試官，往往是沒有決定權的，只能在某些特定的領域來考察候選人，後面還需要更高層級的領導來把關做決定，面試輪數越多，對候選人的考察會更全面，人事管理成本浪費的情況對企業而言，就會相對減輕，比如上面舉的例子，那就是大公司應聘程序員的流程，小公司是不會面試到這個深度的。那對於今天這個話題案例中的企業呢，很顯然，這只是壹個400來人的小型銷售公司，其規模顯然並不大，企業層級也不會太多，業務流程和架構設計也不會那麽復雜，因此是沒有必要像大公司那樣搞那麽多輪的面試的。
所以，至於到底需要幾輪面試，每個公司的情況是不壹樣的，我們不能壹刀切地下結論說好還是不好。當然，在今天這個激烈競爭的時代，對於人才，企業已經不是在招人了，而是在搶人了，因此我們在實際操作時，壹定要註意盡量壓縮面試的輪次，即使是多輪面試，也要盡量安排在同壹天進行，利用好STAR法、剝洋蔥法等面試方法來提高面試效率。