面對如此“稀缺”的員工忠誠度，企業將如何應對？當80後員工已經逐漸大量進入企業，他們也逐漸接過了“前輩”肩上的“擔子”。面對如此高的員工“離職率”，企業將如何應對？員工不負責任只是壹個結論嗎？！還是員工的職業素養差？！俗話說“坐著不動，想太多就過去了。”當我們把問題的“焦點”指向員工的時候，是不是也應該坐下來冷靜反思壹下自己！
早在馬斯洛的需求層次理論中就指出，每個人都有五種不同層次的需求，不同時期各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得到滿足後，較高層次的需求就會隨之而來。而人類行動的主要原因和動力都來源於這些需求。那麽，通過以上對需求的理解，能否給我們帶來這樣的啟示呢？根據員工在企業所處的階段，定位員工的需求，企業最終滿足。通過三位壹體的方式培養和建立員工對企業的“忠誠度”。
1，“溫飽”是員工忠誠度的“基礎建設”。
“溫飽”對每個人來說都是壹個簡單而現實的問題。從“需求”的角度看，應該是員工“忠誠度”的壹個“基礎建設”。
任何員工面對工作的首要需求都是生理需求和安全需求。也就是溫飽“等於”工資加穩定。
首先，衣食住行貫穿壹生。如果妳賺的錢不夠，妳就不能過正常的生活。什麽是“足夠”的錢？壹方面是薪資是否“合理”。即達到了同行業同類崗位的平均水平；另壹方面，工資是否“對等”。即:所謂按勞取酬，也就是說工作的付出(包括腦力、體力等。)相當於工作的報酬。
其次，面對多變的市場經濟，壹份穩定的工作對每壹個員工來說，無論是物質上還是精神上，都是壹種極大的安慰和寄托。壹方面，沒有人會安心於“只吃壹頓飯”的工作；另壹方面，畢竟以後的加薪升職發展都是建立在穩定的基礎上的。
員工對企業“忠誠”的最低標準，是在保證基本生活的前提下，有壹份穩定、均等的收入。面對連“城市平均工資”都達不到的工資，員工會對企業“忠誠”嗎？面對壹份以“壓榨”為主的薪酬，員工會“忠誠”嗎？面對朝不保夕的工作，整天惶惶不可終日的員工會對企業“忠誠”嗎？
2.“歸屬感”是員工忠誠度的“重要砝碼”。
員工心中的“歸屬感”是在物質富足的前提下的精神需求。從“需求”的角度看，是員工“忠誠度”的“重要砝碼”。
每個人都需要情感交流；希望和同齡人保持友誼和融洽的關系；希望得到認可；需要被壹個組織或團體接受；在作品中發揮其“期待”的作用，得到肯定；每個人都有自尊自重的意識，都期望得到別人的信任。
壹方面，“歸屬感”來自於企業內的文化氛圍。企業是由員工組成的，企業文化氛圍的形成也必須來自員工。俗話說，物以類聚，人以群分。如果和誌同道合的人壹起工作，不僅事半功倍，還會感到快樂。反之，妳會覺得不知所措，笨手笨腳。在風氣不好的企業裏，經常會看到壹些小團隊、小集體、小幫派互相傾軋，我不好妳想都不敢想。人們每天會在工作中花費1/3到1/4。所以在某種程度上，工作的好壞可以直接影響生活的質量。員工除了生存需要，還需要精神上的滿足，在團隊中尋求歸屬感。
另壹方面，“歸屬感”來自於企業中的管理機制。什麽樣的機制塑造什麽樣的員工。企業機制的建立很大程度上取決於企業所持有的價值觀。比如，以人為“資本”的企業，壹定要多鼓勵；以人為“成本”的企業，約束必然更多；註重規範管理的企業，必然更加“死板”；註重人性化管理的企業必然更加靈活。在公平、公正、公開的原則下，每種機制都有自己的優勢，其優勢和劣勢並不是來源於機制本身，而是來源於員工的認可程度。比如兩個同樣從事銷售的頂級銷售人員，前者擅長做終端客戶，後者擅長做行業客戶。那麽，前者會認同績效導向的企業機制，後者會認同合作導向的企業機制。員工在接受和認可企業機制的同時，也渴望從企業機制中“受益”。這個“福利”包括:工資、職位、資歷、能力、邊際福利等等。員工在企業成長壹段時間後，想借用好的企業機制來滿足自己的“自尊心”。
當員工有了滿意的薪酬，他會逐漸從“物質需求”轉變為“精神需求”。企業要成為員工的“蝸牛之家”！蝸牛粘在背殼上，是因為背殼給他帶來了安全感和歸屬感，他把背殼當成了自己的“家”。那麽，如果企業也能像蝸牛背殼壹樣給員工帶來安全感和歸屬感，員工也會願意獻出自己的“忠誠”，永遠“背負”著企業前進！
3、“自我實現”對員工忠誠度的“錘煉”
“自我實現”是每個人人生追求的最高目標，位於整個需求層次的金字塔頂端。從“需求”來看，是對員工忠誠度的“錘打”。
人活在創造中，在創造的過程中，會有壹種“巔峰體驗”，不斷激發人的潛能，發揮人的才能，使人不斷成就自我，實現自我。
這種現象在很多中小企業經常發生，就是工資相對合理，同事關系融洽，公司整體環境好。曾經工作之初“忠誠可敬”的員工，自然會“退休”。
首先，從員工的職業發展曲線來看，員工不僅需要企業為其提供發揮的平臺，更需要企業為其提供持續發展和晉升的空間。尤其是企業中知識型、技能型、管理型的骨幹員工，他們都會持有良好的職業規劃。如果他們在企業中的成長曲線與自己的職業發展曲線不重合，或者重合度很小，員工就無法與企業形成“* * *振動”。俗話說:不共戴天。這樣，員工的流失是很合理的。
其次，員工能否與企業“* * *共贏”。有很多時候，尤其是在中小企業的管理和發展上，更強調“贏”。“贏”字指的是“我贏妳輸”，單方面實現企業利益最大化。比如不給員工晉升機會；完全不考慮員工的利益；不關心員工的職業成長；只“付出”不“流失”員工，就是為了清空員工資源而不投入新的資源；不註重培養和提升員工。只有“* * *勝”才能是最後的贏家，人心如秤。當企業和員工之間的天平失衡時，人與人之間的結局也就變得自然而然了。
就像歌裏唱的，活出自己，展現自己！無論是“* * *震撼”還是“* * *贏”，員工向往的是職業生涯中的“自我實現”。員工需要通過實現自我來肯定自己的價值。
綜上所述，當員工對企業的“忠誠”已經越來越貴為“寶”的時候。“坐著別動，想太多”！冷靜找出問題癥結，打破瓶頸。只有這樣，員工對企業的“忠誠”才能如雨後春筍般生根發芽！