1.我希望公司能提供更多的機會，與其他地區的地區經理和培訓小組討論工作思路。“他山之石，可以攻玉”。
2.在推產會模式的同時，也不能忽視業務員展業績的提升，否則可能就是壹條幹魚。特別是晨會，是新老員工學習技能的平臺。如果完全圍繞萬能生產會來做，銷售人員對公司其他產品不熟悉，對銷售技巧不熟練，必然會耽誤很多銷售人員技能的整體提升。
3.公司的在線學習平臺內容豐富，但缺少按崗位分板塊的設計。希望公司能根據不同崗位開設學習板塊，為同崗位系列的同事提供壹個學習交流的平臺。比如設立輔導員板塊，剛入職的輔導員可以在這裏得到工作的準確定位，老員工也可以在這裏汲取養分，為更好的工作打開思路來源。
4.希望公司設立壹個可以匿名發帖的論壇版塊，提供壹個在紛繁復雜的人事系統中得不到的“言論自由”的虛擬平臺。也許最好的領導能聽到更多來自底層的聲音，難免會出現壹些不實之詞，但整個平臺的聲音就是群眾的聲音。在政治領域，越來越多的政府官員喜歡登錄各種論壇，聽取群眾的建議或投訴，並成為。
5.公司在央視做了很多廣告，但也不應該忽視在地方電視臺的宣傳，尤其是在中國人壽試圖爭奪縣級以下市場份額的情況下。應該加大地方電視臺的宣傳力度。地方電視臺的收視率雖然沒有央視高，但是更本土化。今年，該公司在威海設立了許多新的鄉鎮網點，增加在當地電視臺的宣傳將是快速占領這壹市場的有力手段。
6.我入職後，了解到威海分行部分壹線員工被同行挖走，造成管理團隊不穩定。下壹步，更多的壽險公司將進入威海市場。我們不希望類似的情況再次發生。公司培養壹個優秀的員工不容易。人才流失就是市場份額的損失。我們可以勇敢地說:“公司沒有任何人也會繼續運營。”但不可否認的是，每挖壹次墻角，都是壹次身體上的傷害:從其他地區調配過來的人員，換壹個工作環境，肯定有壹個熟悉的流程；招聘新員工，新員工要有壹個學習入門的過程。營銷節奏壹旦被打亂，回到持續上升的狀態需要壹個過程。面對這種情況，我覺得不如提高員工待遇，讓同行止步，讓員工更加熱愛自己的工作。
7.威海分公司壹線員工經常加班，但沒有按照公司現有的加班制度進行補償。希望公司能嚴格按照制度發放加班費。公司有嚴格的考勤扣分制度，壹直嚴格執行。只有明確獎懲，才能體現公司制度的嚴格性。
8.平安擁有優秀的培訓體系。每壹個愛崗敬業的員工都希望得到領導的表揚。他工作中的任何錯誤都應該受到嚴厲的批評。但是，就像壹個在嚴厲的批評中長大的孩子，他的性格很可能是有缺陷的。如果領導壹味批評，看不到員工為做好工作所做的努力，缺乏激勵，肯定會挫傷員工的積極性。建議公司在領導層面專門搞壹個“如何表揚我們的員工”。另壹方面，公司領導要給每個員工壹個自由施展才華的舞臺，而不是讓每個人都覺得自己是個牽線木偶。如果領導事必躬親，他就不再是領導，而是員工的負擔。大區經理負責制的含義是:公司有明確的考核指標。如果壹個區經理沒有做好，我可以辭退妳，但是妳怎麽做是妳的事，即使公司老板來了業務區，他也沒有權利指手畫腳，讓區經理有獨立人格在業務區工作。“縣官不如現管”。每個業務領域在內部和外部物流的關系以及現場作業之間的關系方面都有自己的特點。讓大區經理和團訓跑業務更有利。
9.目前，乳山商務區還缺少硬件設備:壹臺打印機和壹個商務區培訓專用筆記本。希望公司能盡快解決。
10，公司經常將員工從戶籍所在地調到工作地，會給家人帶來很大的不便。建議公司除非絕對必要，否則不要進行這樣的人事調動。不是說沒有家庭就可以全身心投入工作。相反，壹旦妳的家庭陷入困境，妳就不可能在遠離家的時候全身心地投入到工作中。是員工在自己的住所工作。為了獲得家屬的大力支持，建議公司實時舉辦壹些類似於員工家屬聚會的活動，對調動員工的積極性也會起到很大的作用。
11.公司在選拔領導幹部時，應堅持任人唯賢的原則，資歷不應成為必然的考慮因素。鼓勵具有天生領導才能的員工，引導和培養他們的領導才能，實時委托他們重要的任務。
12.以前有些方案是以團隊業績為條件來兌現的，導致壹些做出突出貢獻的銷售人員因為團隊中有人拖後腿，沒有拿到方案獎勵而心生怨恨。相反，它影響了團隊的團結，導致他們對任何與團隊績效掛鉤的績效都不感興趣。建議公司在制定銷售人員計劃時，註重團隊合作實現獎勵和個人業績突出獎勵相結合，最好是表彰優秀個人，突出團隊的價值。
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