私下去找人力資源部經理表明心意，才安全。他是最後壹個用人部門。有人對這份工作感興趣，他絕對歡迎。在接觸的過程中，妳可以觀察他對妳的態度，從而判斷自己的勝算。同時，妳可以直接告訴他妳的疑惑。他是人力資源部的，不會忽視這種問題。解決這個問題也是人力資源部的責任，他會給妳指導。也許妳的公司有明確的內部招聘和招聘流程。
妳只是不知道，簡而言之，妳必須依靠人力資源部門來解決這個問題。裁判資質不夠嚴格。根據某企業規定，推薦獎勵制度不適用於該企業從事人力資源工作的相關人員。企業招聘壹方面是人力資源部門的工作，另壹方面是為了防止人力資源部門的工作人員違規雇傭員工，給企業帶來用工風險。筆者認為，空缺崗位的部門負責人不應獲得推薦獎勵，這種直接的隸屬關系對推薦的規範和評價具有決定性的影響。
由於部門負責人的主觀因素，企業的用人標準很容易變成個人標準。留下職場氛圍不公平的隱患。推薦過程的描述不清晰，不規範。壹個公司的運作有很多不清楚的描述。職位空缺會定期公布，結果會及時反饋給推薦人。公示的時間，公示的方式，信息反饋的時間都是模糊的。人力資源部在制定相關制度時應明確，面試結束後壹周內，人力資源部會發感謝信，並將結果通過郵件或電話反饋給推薦人。