hr工作的重要性
HR學習的主要內容可以被劃分為?職位層經驗?、?職業層經驗?和?職場層經驗?，下面是我為您收集整理的人hr工作的重要性，讀人力資源專業的朋友們不要錯過了!
"人是企業最重要的資產，"人是壹切事物中最活躍的因素。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭。公司不分大小，人員不在多少，只要善於匯聚人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才，各盡所能，妳的事業便可望興旺發達，妳就可盡享成功的樂趣?
人力資源的基礎概念和人力資源管理的涵義?
人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的，具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者的總和。
人力資源管理的是運用現代化的科學方法，對相關的人、事、物及其之間的關系進行合理組織、協調、培訓、調配，使人力和物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和監督，以充分發揮人的主觀能動性，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
如何做好人力資源管理，今天我就公司情況談三大點：
壹、如何做好公司人力資源管理基礎工作
1、繼續做好文字檔案的建立和管理;
2、同時做好電子檔案的歸檔和會總;
3、要建立全體員工績效考核檔案;
4、做好人力資源管理的月度、季度、年度的考評和總結;
5、人力資源成本的規化，工資的核定;
6、人力資源培訓規化和落實;
7、機構的配置、崗位確定、崗位說明書的制定等。
二、如何做好公司招聘工作
招聘不是終點，而是起點。每壹家正規的企業從創立開始就缺少不了人員的招聘與配置。招聘工作如果沒有詳細的計劃，公司的人力資源管理將受到壹定的阻力，也是導致公司發展不利因素之壹。
我們公司創辦到今五十多年了，在這五十多年中，公司招聘的人才不計其數，出出入入任其自由，而且公司招收的員工：大部分都是直屬親戚，間接親戚、朋友、老鄉等，而且不論技術、文化水平，更談不上培訓考核，公司領導覺得該職員在公司幹了壹定的時間，沒功勞都有苦勞、就封職加薪，直到現在公司的管理仍處於混亂之中，該留的人才留不住，不該留的趕也趕不走。經過改革改制，引進新的機制和高管的培訓，公司領導班子統壹思想，認真研究，充分總結，充分認識到管理就是管人、管事，管理就是要堅持"法治"(以制度管理)，而不是"人治"，在公司制度面前做到人人平等。
1、 組織結構
任何壹家公司都應該制定適應自己公司的組織機構，然後按照架構組織、調配人員、並清楚界定每個組織成員的權責角色。
2、 弄清楚了企業真正需要的人之後，就必需找到所需要的人
公司招聘可以通過招聘公告，網上發布等。無論哪個崗位選聘人員，都需要進行嚴格的.招聘程序。基本程序分為：人力資源根據規定對信息篩選提交初步面試人選、經組織面試後，再根據需要采取筆試、復試。
應聘者填寫好了簡歷表後，進行面試。在面試中，應深入談話，了解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動力來源，他們思考問題的方式，他們怎樣安排自己工作的優先順序，以及他們是否能夠與同事進行有效的溝通，在進行面試時，專門就該能力規定應聘者有以下問題不予錄用：
1、 應聘時聲若蚊子者，不予錄用。
2、 說話沒有抑揚頓挫者，不予錄用。
3、 交談時，不能幹脆利落地回答問題者，不予錄用。
4、 說話無生氣者，不予錄用。
5、 說話顛三倒四、不知所雲者，不於錄用。
6、 精神面貌欠佳，不予錄用。
三、淺談用人的藝術。
如何發現人才?如何培訓人才?如何利用人才?如何獎勵人才?如何經營人才?
要充分發揮管理人的作用，要做到知人善任---用具有很強執行力的人。我們知道：市場的競爭，就是人才的競爭。沒有壹流的人才，就不會有壹流的公司;沒有優秀的人才，就不會有企業的發展與壯大。決定企業成敗就是看企業擁有什麽樣的人才，而不是妳擁有多少資產。
(壹)、如何讓有才能、技術的員工成為公司的合作夥伴
我認為首先要建立用人的激勵機制，要讓想做事的人有機會，要讓能做事的人有舞臺，要讓做成事的人有地位;其次要建立科學有效的績效考核機制;同時要建立公平合理的薪酬分配機制和獎勤罰懶的獎罰機制。
(二)、如何發揮領導者的管理作用
1、如何發揮領導者用制度約束下屬
制度是帶領下屬開展各項工作的"遊戲規則"。人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的遊戲。任何壹個單位，基本制度不健全就很難在各項工作上取得良好成績。壹個好領導是善於建立科學的管理制度，善於用制度來約束人，不僅僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導就不必為解決內部的混亂而煞費苦心，也就不必為"面子"問題而大傷腦筋，"制度無情"替代了"領導無情"，可便於處理好管理中的"制度嚴格性"與"管理的人情味"之間的關系，因此、公司要求各部門領導針對部門實際制定出切實可行的制度以鞭策職員認真完成任務。
2、 領導者如何能有效激勵下屬
作為壹名領導者應該完全地尋找、珍惜和培養每個人的聲譽和尊嚴。如果妳在要求員工參與提供想法時，給他們的聲音以尊嚴和獎勵;如果妳能創造出壹種接受壹切意見的氣氛，妳就能有效地激發員工的熱情。
案例：
韋爾奇是GE公司的董事長兼CEO。在GE公司，有這樣壹句話：韋爾奇無處不在。之所以這樣說，是因為這位掌管著數百億美元資產的CEO，卻能夠與50多個國家的十幾萬員工進行直接對面的溝通。
GE公司的員工能夠與韋爾奇進行沒有任何阻隔的交流。GE的員工會隨時收到GE的E-mail電子郵件，每個GE員工都曾為受到韋爾奇簽名的E-mail電子郵件而驚喜，但後來會感到很自然，因為，他經常把他對公司的看法直接告訴妳。
在沒有E-mail電子郵件的年代，對海外員工，韋爾奇的便條式管理是通過傳真實現的。
有壹次。GE公司的壹位經理壹連幾周坐立不安，因為他即將向公司這位已經60歲的，以嚴厲著稱的韋爾奇董事長匯報工作，這位經理對韋爾奇承認說："我很緊張。我的妻子曾對我說，如果我的報告不能通過，她將把我趕出家門。"這天下午，當韋爾奇坐上公司的專機準備離開時，他讓人將壹打玫瑰花和壹瓶唐培裏儂香檳王(Dom Perignon)牌的香檳酒以及他那出了名的手寫便條送到那位經理的妻子手裏。便條上寫道："妳的丈夫今天表現得非常出色。我們很抱歉幾周來讓他和您倍受煎熬。"
盡管他的壹只眼睛盯著公司的效益，韋爾奇還是將壹半的時間用在他的員工身上。每年有數千名員工受到韋爾奇親筆寫的便條，這些便條通常是先由傳真發送過來，然後兩天後收到原件。
作為壹個極大扁平化的足跡，個人被授予較大的靈活和權力，在GE公司，少有請假匯報，上下級的關系是協助關系，老板只是激勵者、資源調配者;而不是動作指導者。在GE公司，經理掛在嘴邊的壹句話就是：妳告訴我，我怎樣才能幫助妳。
也許，只有這樣，創造的動力才會源源不斷地並發出來。
這在其他企業也是不好理解的壹件事，四位在GE員工，從不同崗位上跑來參與記者的小型座談會，他們竟然沒有必要得到上司同意，有的是來之前通報壹聲，有的甚至還沒有打招呼。
GE員工說這是信任。而在我們看來，這是激勵。
韋爾奇感染著每壹個接觸到他的人，讓妳用GE的思想去想，用GE的話去做，正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，去說同壹種話：六個西格瑪。
3、領導者果敢地進行決斷
做決策是領導者的壹項重要任務。壹位稱職的領導者總是能夠在面臨棘手問題時，果敢決斷。對於那些不稱職的下屬，敢於進行及時處理，直接讓其走人;對於不合適的投資項目，敢於拒絕、停止;對於意見分歧，敢於堅持自己的意見並去實施自己的計劃。
4、領導者能對工作計劃的跟蹤
有人說："領導就是布置任務，最後檢查任務完成情況"，至於中間過程可以不管。即"管頭管尾不管中間"。如果是這樣，三歲的娃娃都可以做到。領導是設計師，是下屬的導師，要以明確的思路指導下屬去執行。
領導者壹旦決定了壹件事，就要相應地制定壹份跟蹤計劃。其內容：目標是什麽?什麽人負責這件事?什麽時候通過什麽方式，以及使用何種資源完成任務等。在跟蹤過程中，就可以針對出現的問題，適當調整實施計劃，協調資源等，以便保證按時完成任務。
(三)、如何重視員工的需求
許多人喜歡釣蝦，蝦在水中自由的遊來遊去，怎樣讓它主動跑來上鉤呢?辦法只有壹個，就是蝦餌。釣蝦人用能滿足蝦兒需要的辦法，獲得了自己的滿意的行為---蝦兒上鉤。
每個人都為了滿足自己的需要去行動。需要的滿足是行為的動力。要想使下屬工作中有幹勁和熱情工作，領導就要設法滿足其相應的需要。
1、認清個體差異。
人們的需求不僅有***性的壹面，還有特殊的壹面。同壹父母生下的幾個孩子，子子各別，世界上沒有兩片相同的樹葉。在同壹個領導下工作的人們會有各種不同的需求，這是被人們的年齡、家庭、性格、經歷、地位等決定的。但是在同壹家公司的員工，他們在***同的社會背景、***同的生活工作條件基礎上，必有很多相同的欲望，比如：要求增加工資、獎金，改善住房，提高物質生活水平，就是普遍的需求，作為領導者，要做到"因勢利導"，針對公司實際，盡力滿足，讓員工有種歸屬感。
2、職業生涯與事業激勵
案例壹：原長城長廣告工程部經理從96年至04年壹直負責工程部工作。該經理是由壹名職員到主管，再升到經理職位。該經理在工作中勤勤懇懇，紮紮實實，並且對工程施工圖、購廣告工程材料，做廣告架，談業務，對市場價格等都能壹壹掌握。於2001年公司為激勵他，給予其20%股份。社會在發展，企業也在發展，公司也在不斷的成長、壯大，公司的管理也不斷的完善、改革，制度也在不斷更新，員工的需求也因此不同了，當壹個人在壹家企業中呆了七、八年的時間並認為自己的貢獻也為之不少，就會開始尋找自身價值所在，對自己現擁有的不安於現狀了?在2003年初始，該經理在工作中與公司老總出現了意見分歧，無心在公司工作，並在員工中發出想自己出去幹的意圖。當老總從員工中聽到此消息，立即約其談話溝通。老總肯定他在工程部是壹個難得的人才，為了留住人才，老總最終決定讓其(經理)夫妻調到大瀝分公司，全權負責分公司壹切經營權--自負盈虧。幾個月後從朋友口中聽到該經理說：現在自己做，雖然辛苦了點，但比以前在總公司拿工資好，但現在更具有挑戰性了!
3、發揮員工的長處，使其與職務相匹配
壹個成功的領導者不僅要懂得引才，還要懂得識才、用才、信才、育才。
作為領導者要清楚了解每個員工的特長、愛好、優點。根據員工的文化知識、性格特點，對號入座，使其在公司能發揮更大的作用。
如案例壹、公司客戶部經理，原是壹名文職人員，在工作中公司領導發現：該員工膽大、有闖進、應變能力強，具有壹定的溝通能力，很快熟悉公司各項業務知識。當時客戶部經理職位壹直空缺，該員工就是最好的人選。
案例二、原工程部經理，對工程燒焊、接電、安裝、霓虹燈技術等工作非常熟練，而他本人的文化水平只達到初中水平，也從沒學過管理，針對實際公司將該經理職位從新調整，安排他做工程部的施工質量管理主管。
4、運用目標
任何壹家企業都設有目標：長期目標三年、五年、十年，短期目標半年、壹年。為能如期達到目標，不是靠壹個人或壹個領導者就能實現的。我們應該發動員工參與決策設定。有了員工的參與，發現員工的創造力，鼓勵他們發表看法，也是讓員工感覺到自己在公司的重要性，責任心。讓員工圍繞目標制訂計劃，並有效實施計劃，完成公司目標。
5、不要忽視薪酬的因素
錢不是萬能的，但企業用薪酬作為壹個獎勵方法卻是不可缺少的。
用金錢作為壹種刺激手段，方法壹定要得當，否則適得其反。
如何才能使員工認為"我現在的工作與獲取的報酬是相等的呢"。我認為管理者應該設定《定崗定編和異崗異薪的方案》和《員工崗位說明書》的標準。凡員工依照標準條件上崗任職工作達到崗位要求，隨位不同工資就得到相應的配置。尤其是能為公司創造高效益的員工，公司不僅要提拔該員工更重要是給予獎金鼓勵，這樣的激勵會更有效。
(四)、如何經營企業
"經營企業重要在於經營人心，"
"員工就是老板的提款機"，能解讀這句話的經理相信他壹定是壹個成功人士!
人心是壹筆無形資產，是壹筆不可忽視的巨大財富，對於領導者而言，經營人心是企業健康，持續發展的關鍵。從海爾公司的?真誠到永遠?，TCL公司的?為員工創造機會，為顧客創造價值?，都可以看出企業經營者對人心向背的重視程度。
案例：據說，諾貝爾獎金獲得者法國醫學家卡雷爾到歐洲講學，歐洲有關人員極力動員他留下，法國裏昂大學專門為他建造了壹座研究所。在熱情真摯的感情呼喚下，卡雷爾動心了。然而，卡雷爾的美國同時正在等待他返回美國，為了使他離法返美，對他了如指掌的同時，發了壹封簡短的電報："幾顆心還活躍在玻璃瓶子裏，等候著妳的歸來。"像將士聽到的命令，卡雷爾收到電報後的第二天，便登上了返美的旅程。為什麽壹封電報具有如此神奇的力量?原來他抓住了卡雷爾的心。卡雷爾當時正在從事心臟移植的研究，那"幾顆心"是幾顆雞心，是卡雷爾當時為試驗心臟移植，特意用營養素培養在試驗瓶裏的。短短二十字的電文，觸發了卡雷爾的心事，發生了奇跡般的效用。
美國著名學者梅約教授認為，員工是"社會人"，而不僅僅是單純地追求金錢收入的"經濟人"他們有社會心理等方面眾多的追求，追求人與人之間的友情，生活中的安全感和受他人尊重等。因此，領導者和管理者必須尊重他們的人格，滿足他們的各種社會需要。
管理，是壹門深奧的學科，企業要發展、要壯大，管理也要隨之更新、完善。管理是壹門永遠學不完的課程。有企業，就要有管理。任何壹家企業將管理工作做好了，那麽就是壹家成功的企業，我們公司這幾年只是有了壹點成績，成績不等於成功，還需要努力、探索?
;