筆者花了近壹個月的時間從《
(壹)企業管理團隊被調查。首先對58家規模以上企業(年納稅額500萬元)和45家小型企業(年納稅額654.38+0萬元以下)進行問卷調查。
對規模以上企業的調查結果表明，管理隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的有365人，占35.7%；36-40歲289人，占28.3%；0-45歲人群465438+145人，占14.2%；46-50歲的134人，占比13438+0%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從能力結構來看，有職稱的有621人，占60.77%；非專業401人，占比39.23%。廣大企業管理者正值壯年，專業人員比例逐年增加，隊伍整體素質不斷提高。
對小企業的調查結果顯示，管理團隊的整體素質較差。從年齡結構看，35歲以下有136人，占16.9%；36-40歲189人，占23.6%；0-45歲人群465438+154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的有187人，占23.4%。從能力結構看，有職稱的有236人，占29.5%；非專業564人，占70.5%。
(2)走訪了鎮經貿辦和10企業及規模以上小企業。調查的內容有:企業對各類技術人員的吸收和管理狀況。
(3)調查了企業人才流動情況。
二、調查分析，問題與建議。
1，企業管理團隊建設有待進壹步加強。企業管理者隊伍建設是企業人力資源管理的重要組成部分。改革開放之初，我們鎮的中小民營企業大多是在計劃經濟和市場經濟的體制夾縫中發展起來的。受當時創業環境和制度因素的影響，企業的成功與企業主的敏銳眼光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。然而，體制轉軌過程中市場給予的巨大機遇掩蓋了中小民營企業的管理缺陷，尤其是企業的人力資源管理缺陷。這壹時期，大多數中小型民營企業采用的是以個人為中心，以家庭為主導的管理模式。隨著經濟的進壹步發展，中小民營企業主和企業管理人員素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了更全面的認識。越來越多的企業逐漸意識到人力資源管理對企業發展具有重要的戰略意義，並著手制定自己的人力資源規劃，也取得了壹定的成效。據調查，規模以上企業對這方面的重視程度要比小企業高得多。其中，壹個重要標誌是企業管理年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員比例比小企業高18.8個百分點。同時，企業的管理層更註重人員的專業性。規模以上企業專業技術人員比重達到60.77%，比小企業高31.27個百分點。可見我們鎮上很多規模以上企業也是從小企業發展起來的。他們已經從自身的發展中清醒地認識到，企業的發展壯大與企業管理者素質的提高息息相關。但是這種意識需要不斷加強，尤其是壹些小企業。目前，很多中小型民營企業的管理者為了解決應對管理的問題，請專業的咨詢機構進行診斷，制定相應的企業戰略規劃和人力資源規劃。由此看來，中小民營企業對人力資源管理重要性的認識正逐步從意識轉向實踐。人們公認人才是工業經濟發展的第壹資本，企業的發展離不開壹支優秀的管理者隊伍。從調查數據分析來看，我鎮很多企業都把管理人員隊伍建設提上了重要議事日程，正在采取積極措施，不斷調整管理人員隊伍，不斷提高管理人員隊伍的整體素質。但仍存在壹些不容忽視的問題:
(1)整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業管理人員(廠長)文化素質的抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%，本科2人，占3%；具有大專學歷的有18人，占27.3%；具有中專(高中)文化程度的有27人，占40.9%；初中及以下文化程度的有18人，占27.3%。
(2)團隊發展不平衡。充分發揮團隊整體功能的管理者大多在規模以上企業，但也有壹些小企業沒有引起足夠的重視。
2、增強人力資源戰略的科學意識。調查數據顯示，近三年引進的各類技術人才數量呈上升趨勢，但仍遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才流動仍然較大，人才不穩定性較大，對企業發展有壹定影響。中小民營企業雖然意識到人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門職能定位不清，人力資源管理部門先天不足。中小企業雖然不能像大企業那樣有壹套完整的人力資源管理體系，但職能是相似的，都要有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、考核、培訓、激勵、考核、薪酬、社保、勞動關系等壹系列職能。目前我鎮民營企業不僅專職人力資源經理少，而且分工不明確(很多企業還沒有人力資源經理)。即使有，也大多沒有接受過專業培訓，大多停留在員工檔案管理、工資待遇、勞保福利等日常常規管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小民營企業人力資源管理的現狀，重要的是人力資源管理人員必須經過專業培訓，同時要科學設置企業人力資源管理機構。其中，還必須得到鄉鎮企業主管部門的重視和指導。
同時，企業管理層要充分認識到，人力資源是現代企業的戰略資源，是企業發展的關鍵因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說，要運用各種有效的方法調動他們的積極性和創造性，使他們能夠努力完成組織的任務。因此，企業必須有人力資源戰略，而且這個戰略必須是科學的。
3.用人機制需要進壹步完善和規範。中小民營企業管理中的突出問題是家族式管理。截止調查結束時(2007年3月底)，胡埭鎮680家私營企業為絕對私營；此外，父子掌管、夫妻掌管、兄弟掌管的企業占絕對比例，其他企業也有關聯。很多企業主認為，企業的穩定發展必須由我自己或者我的家人來管理。這是壹個極其錯誤的觀點。這種民營企業在創業初期使用的家族化管理模式，在壹定的階段和範圍內，有著不可比擬的優勢。如內部的凝聚和團結，提供可以充分利用的信貸資源。但是，當企業發展到壹定階段，其劣勢就明顯暴露出來了。企業發展的歷史習慣，使得他們往往表現為缺乏安全感的局外人，任人唯親，過於集權，論資排輩等。同時，近親繁殖信息量小，思維狹隘，家族成員控制著企業更多的資源，容易無意中排擠企業中的外來人才，容易忽視人力資本。而且這種家族式企業發展到壹定程度，必然會因為利益驅動而導致企業的“分離”，這無疑對企業的發展壯大是不利的。現代企業受到技術專業化和管理專業化的挑戰，民營企業僅靠原有的家族成員很難保證企業的可持續成長。
4.建立長期有效的薪酬激勵機制。在中小型民營企業中，外部員工的薪酬壹般采用底薪加獎金或底薪加提成的方式，具有壹定的靈活性。這對普通員工來說可能是好的，或者說企業發展初期沒有太多的短板。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對於核心員工來說，薪酬不僅僅是謀生的手段，或者說是獲取物質和休閑需求的手段，更是人的自我滿足和自尊的需要。單壹的薪酬體系已經不能滿足核心員工的多樣化需求，企業必須對原有的薪酬體系進行調整。比如考慮合理設計核心員工的持股比例，公開同崗位的市場工資水平，增加培訓機會，增加額外的保險和福利，或者改善工作環境，提供良好的假期和娛樂。我鎮金龍環保正在這方面做壹些嘗試，為我鎮中小企業如何加強人力資源管理做出新的有益探索。
當今世界企業的成敗很大程度上取決於其人力資源的開發和管理。中小民營企業只能改變其不規範的人力資源管理和家族式經營模式:實現人力資源管理理念的突破，在職業經理人和技術創新者的合理配置上創新，充分調動人力資源的積極性，發揮其作用，實現人力資源整體效益的最大化。同時，充分利用中小民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場敏感等；靈活的機制有利於吸引優秀人才等。在改革實踐中合理解決上述問題，將極大地改善企業人力資源管理現狀，提升企業競爭力，為XX鎮民營企業發展帶來新的機遇。