優秀的臺資企業往往有良好的文化氛圍，非常重視家族文化建設。有人說臺灣省的企業是靠儒家文化發展起來的。雖然這種觀點不壹定正確，但是臺灣省企業確實吸收了很多儒家思想，比如“親情、親情、和諧、勤奮”，聯想文化的根基就是在學習臺灣省企業的基礎上形成的。應該說，註重“家庭”氛圍的企業文化是臺資企業非常聰明的地方。它能凝聚員工士氣，形成對企業的忠誠。臺灣省企業在塑造願景、凝聚共識方面值得我們大家學習。臺灣省的壹些企業，剛成立就要花很長時間聘請咨詢公司來規劃公司的願景和使命。公司的願景確定之後，最重要的就是去執行。最高主管認可後，再傳給下壹個主管，層層往下傳，讓人才主動為公司工作，這是最高境界。用價值觀和願景塑造員工的認同感是臺灣省企業的高明之處，他們非常重視家庭文化氛圍的塑造。中國大陸很多企業也提出塑造家族文化。每個人都希望企業是壹個大家庭，所有員工都以企業為家。但家族文化的壹個重要特點就是員工和上級要經常溝通，互相尊重，有壹種互相支持的氛圍。但要建立這樣的共識，企業高層領導必須能夠以身作則，關心基層員工，這需要勇氣。此外，臺灣省的“感恩文化”也值得借鑒。如何建立員工的忠誠度？其實說到底，員工應該對公司感恩，而不是感恩和感恩。那就是契約關系。要多少錢做？妳給的和我想要的不壹樣。當然我會離開，不存在忠誠不忠誠的問題。但臺灣省的企業在這方面做得好很多。老板們經常強調企業是壹個大家庭，和員工壹起奮鬥。企業感謝員工，要求員工體諒公司的困難。臺灣省的大部分老板和員工關系都很好。老板經常給員工送小禮物，經常表揚員工。亞洲成功的科學家陳安之先生喜歡說“不要吝嗇妳的贊美和微笑”，這是他們建立親和力的方式。然而，中國大陸的許多管理者發現很難做到這壹點，這與我們相對封閉的文化有關。贊美別人看似奉承，其實這是缺乏領導能力的表現。
四:擅長學習和文化。臺灣省企業善於學習，從他們對培訓的重視就可以看出來。臺灣省講師多，培訓行業比較發達。不信任成為臺商發展的最大瓶頸。臺企為何在中國大陸成長？除了政治因素，臺商的壹些思維模式也決定了他們難以融入中國大陸的主流文化。壹個嚴重的分歧是關於員工的工資。臺資企業薪資普遍較低，與歐美企業有明顯差距。這是因為歐美企業不太考慮培訓的成本，而是直接找薪資更高的合適人才。工資不包括培訓等其他成本，所以他們更喜歡工作經驗豐富、資歷深厚的人。臺灣公司往往會考慮培養能與公司同呼吸共命運的員工，傾向於使用應屆大學畢業生給予良好的培訓，所以綜合計算工作成本高於工作薪資。明基總經理說:“臺灣省企業更關心崗位的成本，而不是員工的工資成本。因為職位的成本包括工資、辦公費、差旅費等等。比如從臺中到臺南上班，當天就可以完成。妳可以從蘇州到北京，或者從上海到北京做類似的事情。當天很難完成，成本會很高。不要讓薪資成為吸引員工的工具。”這是臺灣省企業的文化和價值觀，我們很難改變，但很難將這樣的文化與大陸員工的價值觀融合。越來越多的優秀員工進入歐美企業、私企、股份制國企。這些企業的薪酬模式大多以績效為基礎，註重學歷、資歷、經驗。薪酬越來越成為衡量壹個人能力的重要指標。在這樣的大文化氛圍下，臺資企業顯得有些格格不入。他們有很好的塑造願景的方法，也有很好的氛圍，但都是“叫好不叫座”。很難吸引和留住那些優秀的員工，進而導致臺商對大陸員工的不信任。所以現在很多臺灣省公司都在抱怨找不到忠誠的員工，對大陸員工也在失去耐心，這樣會導致惡性循環，企業無法發展壯大。