如何減少招聘人員的“偏見”對面試效果的影響

在求職者眼中，招聘主管擁有錄用與否的“生殺大權”，淩駕於。外行人都有這種“偏見”，但作為招聘主管，對招聘工作缺乏足夠的了解，必然會遇到困難。壹個合格的招聘主管必須對招聘工作有正確清晰的認識。作為應聘者了解公司的窗口，良好的舉止和行為往往會給應聘者留下深刻的印象，從而形成對所應聘公司的正面或負面的認識。實際上，應聘者對所應聘職位所在公司的認識和了解，都是從個別人員那裏獲得的，如內部熟人、招聘總監、壹線經理、員工等。電話裏，壹位應聘者對我說:“我對貴公司還是有好感的，對妳印象特別深刻。”其實他根本沒來過我們公司，我們只在招聘會上見過壹次面。如果招聘經理待人接物不好，舉止不得體，缺乏職業形象，那麽即使公司名聲再大，招聘展位在會上布置得再豪華，恐怕也會給應聘者留下不好的印象。冷靜、客觀的分析判斷能力選擇主管的標準其實很簡單，就是選擇企業需要的人才，而不是招聘主管喜歡的人才。招聘不是交朋友，壹定要找和自己脾氣壹樣的人。在這個問題上，招聘經理壹點都不應該含糊。否則以交朋友來評判壹個申請人，無異於給自己戴上了壹副隱形的有色眼鏡。招聘決策自然是不公平的，錯誤的招聘決策會給公司帶來巨大的損失。其實公司需要的人才不應該來自壹個模特。他們來自不同的部門，來自不同的崗位，需要不同的技能和特點，需要不同的才能。所以招聘人員要根據職位的真實需求來把握選擇標準，而不是根據自己的好惡來做判斷。要做出客觀的判斷，必須克服刻板印象、首因效應、近因效應、暈輪效應、同類人偏差等常見錯誤。經常聽到壹些同事半開玩笑地說:“壹看就知道是某某人。”這句話可以從兩個角度來理解。我們可以理解為只有某某能招到這麽高素質的人才，這當然是壹種褒獎，但我們也可以理解為某某招到的人都是壹樣的。如果是後者，就要好好反省壹下自己了。除了上面提到的兩點，還必須掌握必要的面試技巧和心理學基礎，這方面的短板可以通過相關的訓練來彌補。目前結構化面試和非結構化面試都有壹定的效果。最常見的面試方式是行為描述面試，通過專門設計的問題，了解求職者在特定情境下的過往行為，避免對求職者性格的評價，避免假設和自我評價問題。每個企業都有自己衡量人才的標準，招聘主管要按照這個標準為這個企業招聘。但遺憾的是，我們無法量化這個標準，否則，招聘工作將完全被機器人取代，或者由壹個計算機程序來完成。招聘主管的價值在於能夠綜合評價企業所看重的品質，如工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等。，通過運用相應的面試技巧和心理學知識，為企業做出是否錄用的決定。當然，經驗在招聘過程中也起著非常重要的作用。溝通能力強其實招聘主管對人員的挑選和老師對學生學習質量的判斷是有本質區別的。在做出選擇之前，招聘主管必須對要招聘的職位有壹個全面而詳細的了解。為了真正了解壹線部門的需求，招聘主管應該與壹線經理進行深入交談，並從交談中了解空缺的職位，而不是只根據寫在紙上的篇幅有限的職位描述行事，導致人力資源部門和壹線部門的選拔標準不壹致，導致人事決策不壹致而引發不必要的糾紛。面試過程是雙方溝通的過程。面試官和應聘者雙方的地位是平等的，企業選擇優秀的應聘者，應聘者也是在選擇優秀的企業。公開、公平，在招聘過程中敢於堅持自己的原則，即使妳和壹線部門有過深入的溝通，但有時候因為視角的不同，在做出用人決定時難免會和壹線部門有不同的意見。這時候就需要招聘主管和壹線經理進行討論，達成壹致。在這種情況下，招聘主管壹定要敢於表達和堅持自己的意見，不能壹味遷就壹線管理者，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。在筆者的壹次招聘經歷中，壹線部門推薦了壹個重要客戶的後門候選人並暗示準備錄用，而人力資源部則照常進行面試並嚴格堅持不降低招聘標準，最終說服壹線部門錄用了另壹個合格的候選人。做到這壹點，關鍵是招聘主管本人要大公無私，不偏不倚，不暗箱操作，能夠從公司大局出發。經常感嘆“千裏馬總有，伯樂不常有”的人是考不上的。壹個人長期缺乏天賦，必然隱藏著重大缺陷。1，看他的外表:可信的外在形象。凡是第壹眼看上去太精明的，或者第壹眼看上去像商人的，都不適合做銷售。原因是這樣的人會引起客戶的高度警惕。所以，給人信譽度弱的人，永遠不會是好的推銷員。這就需要我們招聘銷售人員。如果候選人第壹眼看上去像推銷員，那麽我們就應該堅決淘汰他。銷售業績做得好的人，大多覺得簡單可靠。2.看他的賣點:讓前面的人在短時間內介紹自己。西南航空公司是美國八大航空公司中最小的壹家，也是唯壹壹家近30年來壹直盈利的公司。它的招聘政策很有特色。招聘乘務員時，為了保證乘客對乘務員滿意，它邀請了常飛計劃中的20多名乘客做評委，給幾十名應聘者打分。它認為如果這些乘客不喜歡這個候選人，那麽這位女士再漂亮也沒用。乘客自己選的空乘，至少培訓成本會低壹些，因為她已經是乘客喜歡的空乘了。另外，如果應聘者壹開始得不到銷售主管的賞識，壹般來說，即使因為各種原因招到了這個人，也很容易落選。3、成就欲望高:成就欲望高是想有所作為的強烈願望。對於壹個業務員來說，他有很強的高薪欲望，壹個知足的人不適合做業務員。推銷是壹個壓力很大的職業，推銷員會不斷遭受拒絕和失敗。沒有強烈的成就欲望，他們將無法激發自己突破客戶障礙的雄心。也許有這樣壹個人，他看起來很粗糙，說話也不那麽客氣，但他壹直認為自己壹定要把產品賣出去，他從來不會忘記最後的結果，所以他是壹個結果導向型的人。可能他在整個銷售過程中有點粗糙，這也正是他進入公司後需要培養、發展、包裝的。4.看他的專業背景或經歷:與妳的產品和行業有關嗎？如果是醫療產品，妳顯然希望銷售人員最好是醫學院或相關學校畢業，對醫學有壹定的了解。大多數企業的銷售人員不需要知道非常復雜的專業知識，但是可以從市場上招聘銷售人員，對他們進行培訓。但是有些高科技企業推廣產品需要專門的知識，比如軟件、醫療設備等，有這個專業背景的人去做比較好。6.提前確定招聘崗位的素質要求:銷售主管和經理要有性取向測試，而普通銷售人員不做這個測試。這個測試從氣質、性格、經歷等方面把握銷售高管和經理的特點，使其與公司的銷售戰略保持壹致。在求職時，每個職責的銷售人員都必須接受其未來直接主管的面試。這樣，通過壹個相對簡單的程序，我們可以確保銷售人員的性取向是壹致的。7.銷售人員離職率高的原因是什麽？很重要的壹個原因就是很多銷售經理對壹個優秀的銷售人員應該具備什麽素質有片面的認識。銷售人員經常受到冷落、拒絕、嘲笑、挖苦、攻擊和挫敗，每壹次挫折都可能導致抑郁。“樂觀”遠比找到“聰明人”重要。另外，壹年換三次以上單位的人:只有兩種情況。第壹種情況是這個人能力太差，在任何單位都幹不長。這樣的人自然是招不到的；第二種情況是這個人是流浪漢，所以他也會把進入現在的公司當成自己漫長人生旅途中的又壹站。8、敏銳的洞察力:敏銳的洞察力表現在業務員特別善於傾聽，而善於傾聽的關鍵是業務員的肢體語言與客戶的口語和內容高度壹致。比如，當客戶講述自己艱苦創業的歷程時，善於傾聽的業務員會表現出欽佩，甚至適當睜大眼睛，用壹些感嘆詞配合客戶的講述，肯定對方，從而調動客戶的積極性，為深入交談創造條件。再比如客戶在講笑話，那麽不管這個笑話好笑不好笑，銷售人員的責任就是配合清音去笑。9、銷售經驗:招有銷售經驗的人有利有弊；有銷售經驗的人上手很快，但大量的商業實踐表明，從人才市場招聘的有銷售經驗的人忠誠度很差——這必須受到嚴格的公司制度約束。有的企業不願意花時間培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人；而有些企業更看重員工忠誠度，只要應聘者有潛力。10，怕女人的男人還是怕老公的女人:凡是在夫妻生活中不能平等相處的人，壹般都有很強的妥協性，這樣的人在推銷產品時也會有很強的妥協性。