心理契約理論認為，員工與企業之間除了正式的勞動契約之外，還有壹種心理契約。心理契約是員工與企業之間的心理紐帶，也是影響企業人力資源管理的重要因素。員工對企業的滿意度，他們對企業的情感投入，進而他們的工作績效和員工流失率都與心理契約密切相關。
二，發揮心理契約在人力資源管理中的作用
心理契約作為員工與組織之間的心理紐帶，對企業獲得競爭優勢具有重要意義。因此，為了更有效地實現企業目標，降低人力資源風險，企業應該通過人力資源管理活動來構建和維護心理契約。
組織是員工活動的藍圖，但是如果沒有合適的員工來提供具體的活動，這個藍圖就起不到任何作用。因此，壹個組織的第壹個也可能是最重要的問題是人，即如何招聘員工，如何根據組織的需要對員工進行培訓，如何激勵員工誘發組織的預期行為和績效等壹系列活動。
(壹)在招聘過程中傳遞真實信息，構建牢固的心理契約
招聘過程是員工與企業的第壹次接觸，也是構建心理契約的重要過程。如果企業不實事求是地向應聘者介紹企業的相關信息，會讓應聘者對企業和崗位產生不切實際的幻想。當應聘者成為正式員工，對企業有所了解後，會覺得心理契約與現實不符，產生心理落差，嚴重時會導致契約被破壞。然後，向申請人提供相關信息才真正成為建立穩固心理契約的基礎。招聘人員應客觀介紹組織發展現狀、勞動合同的主要內容、員工的崗位和職責等。，使員工對企業和要做的工作形成更準確的評價，減少期望和現實的影響，從而提高工作忠誠度，降低主動離職的意願。
另壹方面，個人不能為了得到壹個職位而歪曲或捏造個人信息，否則其動機和態度將與組織要求相差甚遠，個人價值觀將與組織價值觀發生碰撞。導致員工匆忙到崗後，理想與現實有差距，個人天性不符合組織精神，影響員工的工作積極性，不僅給組織造成壹定損失，也給應聘者的職業生涯帶來挫折。自然也就不可能實現組織與個人之間的默契與和諧，更談不上心理契約的建立。
(2)工作調整階段的修改和維護。
心理契約預防危機。當員工在進入企業和達到正常工作狀態之間的調整過程中，剛開始進入企業時的興奮、幻想和熱情會逐漸消退。這時，員工會對與企業的心理契約有新的認識和評價。面對這樣壹個通常的適應過程和心理契約危機，企業要做好準備。企業可以讓壹個與新員工職位相關的中層員工參加面試小組，他和新員工可以通過談判協商形成更具體的心理契約。有了這樣壹個對新員工負責的中層員工的參與，可以及時修正和維護心理契約，使心理契約更加清晰合理，從而縮短員工的適應階段，使其盡快進入正常的工作狀態。
(三)在正常工作階段加強雙方溝通，促進心理契約的清晰化
員工與企業對心理契約的認同是基於自己的主觀感知，所以會出現當企業認為自己履行了所有承諾，而員工卻覺得企業在某些方面違背了承諾的情況。造成這種情況的原因是雙方對合同的理解不同。所以企業要給員工提供更多與企業交流的機會。
通過雙向溝通，壹方面管理者可以隨時了解和關註員工的期望和企業存在的問題，聽取員工的改進意見；另壹方面，員工也可以充分了解企業的期望和當前存在的問題。企業可以根據雙方的期望和存在的問題，提供及時有效的承諾計劃，使員工得到尊重，增加自信，解決組織問題，幫助雙方相互理解，形成和諧的關系。
(四)建立培訓開發體系，開發企業心理內涵。
由於現代企業正面臨壹個環境變革的時代，經濟全球化和網絡信息技術帶來了企業組織結構扁平化、虛擬企業、戰略並購重組等組織變革。，讓傳統的長期固定的忠誠和努力換來回報，逐漸被以職業適應性為核心的新工作模式所取代。然後，在崗位調整和正式工作階段，企業要加強員工技能培訓，開發人力資源，這是企業與員工之間發展雙贏心理契約的關鍵。
企業培訓體系的建立應以企業的戰略目標為基礎，以形成全體員工的學習文化，提高員工的學習能力和創新能力為最終目標。在實施中，要針對不同類別、不同管理層級采取合適的培訓方式，註重培訓需求分析、培訓體系設計、培訓課程實施和培訓效果評估的控制，形成滿足員工和企業雙方需求的新型心理契約，提高工作滿意度、成就感和忠誠度。
(五)建立有效的激勵機制，作為實現心理契約的保證。
激勵主要是通過人們尋求工作滿足的需要來實現的。最基本的需求，比如生存需求，可以通過工資和福利來滿足。員工可以通過簽訂雇傭合同獲得金錢來換取日常用品。但在雇傭合同等正式合同中，很少有涉及更高層次滿意度的內容。只有這些高層次的需求得到滿足，人們才能感受到最大的滿足感，才能最大程度地調動工作積極性。這種滿足感是心理契約極其重要的壹部分。
企業在建立激勵機制時，如果對員工的需求、目標、興趣、職業期望、工作價值觀等漠不關心。，而僅僅著眼於員工的個人激勵，或者僅僅關註企業的條件和習慣，自然是無法達到適當的激勵效果的。在激勵機制的構成上，企業要設計更多的方法來滿足更高心理層次的需求，如:倡導以人為本的企業文化，營造尊重人才的良好氛圍；倡導參與式管理，滿足員工心理認同和信任的需求；設計員工持股或股票期權的激勵模式，將員工自身利益與企業長遠利益相結合，提高忠誠度，降低離職意向；考慮實行自助餐福利計劃，滿足不同階段不同層次不同員工的需求。
(六)* * *構建企業心理契約的人力資源文化。
“心理契約”這種無形的約定，可以使企業中的員工在動態條件下與企業保持良好的關系，充分把自己作為個人價值的主體，把個人的發展充分融入到企業的發展中，從而創造出永遠充滿活力的公司文化。換句話說，* * *構建“心理契約”的意義在於，它實現了企業的自主學習和成長，避免了企業與員工之間所謂的“信息不對稱”導致的工作效率的缺失。因此，有意識地建立企業的“心理契約”是公司降低管理成本、提高管理效率、實現持續創新的重要保證。在企業內部，雖然企業和員工之間存在矛盾，但更重要的是存在“* * *”的關系。現代意義上的企業是企業管理和員工生活的場所，更重要的是員工實現自我、成就自我的場所。企業的目標是統壹企業成長和員工發展的雙重目標。如果壹個企業只考慮企業的經濟利益，不考慮員工的成長，那麽它只會是壹個短命的企業，它的存在不會長久。優秀的員工遲早會“毀約”，憤然離開。* * *構建企業的“心理契約”是充分發揮員工的積極性、創造性和智慧的過程，是保證員工產生高水平的“內在動力”和承諾(如精力充沛、工作時間延長、願意更多地工作和對工作的熱情等)的過程。).
* * *構建企業的“心理契約”的實現在於構建以人的能力為基礎的人力資源文化。文化是人們在壹個環境中的“心理過程”。健康向上的企業人力資源文化，可以在企業內部營造進取、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的人生。以人的能力為基礎的現代企業人力資源文化，是指現代企業的文化價值觀要以發揮人的能力為基石，企業的壹切經營管理活動都圍繞著如何正確發揮人的能力。這裏的能力是指有利於企業人的合理生存和發展、社會職業活動和社會發展的能力。其精神實質在於倡導員工通過充分正確地發揮自己的能力，為企業做出更多的貢獻，實現個人的社會價值。現代企業理論認為，員工將工作自由和權利交給企業，是因為他們相信企業的代理作用，企業家能夠實現他們的期望，並提供與其工作業績對稱的發展。否則，這種平衡就無法維持。構建以人為本的企業人力資源文化，實現人盡其用，高效開發員工的能力和潛力，無疑會為達成和維護“心理契約”創造良好的氛圍和空間，增強員工努力工作的積極性和信念，激勵企業和員工遵守“契約”所隱含的各自相應的“承諾”。因此，企業人力資源文化建設要求企業及其管理者為員工的能力發展提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業氛圍，換言之，要求建立以價值為導向的企業經濟體系及其運行機制；它還要求每壹個企業員工都要把能力的最大化正確發揮作為自己價值追求的主導目標，並積極為此而努力。在這種文化下，企業領導和員工的願望是壹致的，這樣經營理念才能落實，公司使命才能踐行，人和事的理想結合才能實現。。