壹.收入歧視
絕大多數女性的收入低於男性。壹方面是受社會普遍觀念的影響和用人單位對女性的歧視，另壹方面也是女性自身造成的。
女性特別容易低估自己，這就是為什麽她們的收入“低於”她們的潛力。在許多大學進行的壹系列調查顯示，對於同樣的實驗室工作，女性可以接受比男性同事低得多的工資。這壹點不會因為婦女在前壹份工作中的收入而改變。根據壹些心理學家的說法，其根本原因是“壓抑效應”。
根據最新壹期《美國心理協會雜誌》上的定義，壓抑效應是指在社會中只是少數的人，在社會精英面前往往會低估自己。弱勢群體會認為自己的弱勢地位是理所當然的。當女性看到優勢群體(也就是男性)的優勢時，她們會認為這是應該的，不管這種優勢有多不公平。
壹個女人保持貧困最有效的方法就是給自己找麻煩。“低收入”女性在前進的道路上總是不自覺地扔各種香蕉皮。比如應聘壹份自己完全不能勝任的工作，和同事發生矛盾，拖拖拉拉，半途而廢，不斷跳槽，總會在快到目的地的時候戛然而止。他們的共同特點是到處進攻，註意力分散，註意力不集中。他們總是反反復復，沒完沒了地犯這些錯誤，直到有壹天突然回過頭來，後悔自己做過的蠢事。
第二，外貌歧視
曾經有人做過壹個關於女性就業的問卷調查，問“女性在求職過程中最重要的是什麽？”問題答案前四名分別是:外貌氣質、學歷和公關能力，分別為70。1%、67。2%和60。7%的受訪者選擇了這些選項。此外，很多單位也對女性的婚姻狀況提出了要求。
女性外貌在求職和就業過程中非常重要。據悉，有記者在人才市場采訪時了解到類似情況。壹位外語系畢業的女生介紹，2004年畢業後，她就開始了辛酸的求職過程。憑著壹口壹流的口語，她應聘了好幾家企業的翻譯崗位，只因身高只有1。5米，面試中反復刷掉。以至於在過去的四年裏，她只能靠做家教來“生活”。據了解，雖然今年市場營銷、企業管理等職業需求量很大，但壹些有能力壹枝獨秀的女性考生卻頻頻落選。壹方面，人們急需人才，但另壹方面，他們有能力找到工作。強烈的反差令人費解。
在護士這個職業中，“以貌取人”的招聘現象更加明顯。“醫院招聘護士，首先看應聘者的長相和身材，然後參考其表現和實際能力。”壹個失敗者憤憤不平。
在職場上，美女壹般比普通員工掙得多。倫敦市政廳大學的研究員基爾斯指出，長相壹般的秘書比漂亮的秘書少掙15%。研究還發現，被認為沒有吸引力的男性比他們英俊的同事少掙15%；長相差的女性也比漂亮的同事少賺11%。肥胖對男性工資沒有影響，但女性患了肥胖，工資比減肥的同事少5%。研究采訪1。10000人，年齡33歲左右。
最近在翻女朋友雜誌的時候，又看到壹個歧視女性的廣告。珠寶品牌COOKAKA在《女朋友？校園雜誌上有壹則廣告。但這則廣告規定了觀看這則廣告的人的要求，並指出“不唯財富與外貌，目光止步。”這種說法被很多人認為是對消費者權益的侵犯，是對女性的壹種歧視。他們認為庫克巴卡酷卡卡的廣告語意味著庫克巴卡酷卡卡的加盟商和消費者都是高富帥。這也說明了珠寶公司對職場女性的歧視。
第三，心理歧視
當然，女性歧視也不能排除女性職業者的主觀意識。很多女性潛意識裏把自己定位為“性別弱勢群體”。因為這樣的主觀意識，他們在職場上可能會變得更加敏感，容易強化那些不是不公平待遇的現象。比如女員工看到男同事抽煙和老板聊天，就覺得老板壹定是偏袒男員工。還有的女性潛意識裏認為，既然我們是弱勢群體，當然應該得到更多的關註和關愛。但是在如今競爭激烈的職場，誰會無緣無故的特別照顧別人呢？有時候，其實女性只是沒有得到特殊照顧，但這並不代表她們受到歧視。
這種差異真的很有意思，造成這種差異的原因有很多。如果研究職場男女的心理，不難發現，女性說自己的職場地位通常是與男性的現狀相比較的；而男人，總是和自己過去的地位相比較。大多數女性認為:與男性相比，她們在職場中仍處於弱勢地位，有些方面只是表面上的公平；而男性則發現女性開始出現在很多過去由男性主導的領域，於是認為女性在職場中的地位得到了很大的提升，而男性的地位則有所下降。
另外，男性的“社會期望”很高，也就是說社會對男性施加的壓力很大，導致男性內化了這個標準，要求自己必須出人頭地，有房有車，讓老婆孩子過上有壹定質量的生活，在工作中必須處於強勢地位，否則會被認為不優秀；相比之下，社會對女性並沒有這樣的期待。
在這種情況下，男性的自我要求自然更高，更多的時間和精力被分配到工作中，客觀上造成了男性在很多領域的發展比女性更好。男人覺得這是理所當然的，而女人覺得自己沒有受到公平的對待。
第四，能力歧視
在職場中，女性的能力經常受到質疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男有女，只是根據生活水平和教育背景的不同而分為不同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場上的發展和處境，不能用性別來概括。如果我們註意壹下，會發現女性在很多專業領域都比男性強，比如基礎教育，學前教育，壹些行業的銷售，護理等等。還有，去年復旦大學女生就業率比男生高。
我覺得不能簡單地把女性在很多領域不如男性發達歸結為“歧視”，比如晉升機會少。心理學研究表明，從能力結構來看，具備領導人才必備素質的男性較多，如冷靜、內向、寬容、幽默、忍讓、韌性等...這些特征是提拔幹部的基本要求，相比之下，具有這種特征的女性比例較少。這個事實既有生理因素，也有自我角色定位。
作為壹個企業，我們總是首先考慮利益。女員工有生育問題，不能獨自旅行，不能和老板出去喝酒等等，都可能導致招聘重男輕女。我對這些問題的看法是，僅僅依靠呼籲是沒有用的，應該更多依靠法律的約束，完善社會保障體系。
動詞 （verb的縮寫）生殖歧視
從客觀事實來看，由於男女生理差異和所承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作地位確實不如男性穩定，因此在職場中客觀上處於劣勢。根據相關法律規定，“三期”內不能辭退女員工，還必須保證基本工資福利。在不解除“三玉”女職工勞動合同的前提下，用人單位還必須另聘他人承擔她的工作。用人成本上升，也可能在小範圍內造成人事混亂。所以有些單位在招聘女員工時約定幾年內不能懷孕，就是這個原因。有招聘人員承認:“女性做這些工作當然是可以的，但來應聘的女生大多處於婚育年齡。工作幾年後，她們會懷孕生子。她們的大部分精力都集中在家庭而不是事業上，但是她們的待遇和男性是壹樣的，所以我們更願意招男性。”很明顯，這是用人單位在逃避的社會責任。女性有生育孩子的社會功能，自然要多花時間在孩子和家庭上。這是社會發展的客觀要求，本應得到包括用人單位在內的全社會的支持和幫助。但有些用人單位只考慮自身的經濟效益，認為女性懷孕會影響工作，或者對女性的工作能力產生懷疑。
其次，與男性相比，女性的“婚前有效職業生涯”相對較短，所以事業發展到壹定高度、打下壹定基礎相對困難。壹般來說，女大學生畢業的時候大概是二十三四歲。假設她30歲結婚生子，總共也就六七年。在她結婚生子後，因為要承擔照顧孩子和家庭的責任，她的職業地位會受到更多阻礙，這也導致雇主在招聘時更加關註是否選擇女性。
六、晉升歧視
雖然目前的晉升機會主要取決於工作的表現和能力，但很多時候女性在晉升時會受到歧視。很多女性雖然工作能力強，升職快，但是因為長相出眾，或者和老板關系比較好，所以深受男性喜歡。這樣的人會引起其他女同事的嫉妒和歧視。此外，女性在升職時也會受到性別歧視，這也是壹些企業對女性能力的懷疑。
但是，女人只有努力才能得到別人的肯定。社會和經濟的發展為女性提供了更多的機會。仍然在家庭生活中扮演特殊角色的職場女性如何看待自己的事業和家庭？有人主張先立業再成家。他們認為壹個人成家以後，意誌力和奮鬥精神都會消磨掉，因為家庭生活難免瑣碎。也有人認為婚姻會消磨女性的個人魅力。
主張先立業的女性，年輕的時候都是全身心投入事業的。當她們事業有成，想要結婚的時候，往往對男人要求很高，寧願死得其所，也不願身敗名裂。很多白領女性都因為這個原因壹直未婚。也有壹些女性管理者主張先成家再立業。他們認為，對於白手起家的人來說，在26歲之前，只是壹個休眠期，這是壹個緩慢的學習過程。在這個階段，他們往往從事壹些輔助性的工作，並不是高級管理人員。這時候她們會先成為國內的孩子，然後全心全意的投入到事業中去，不至於在事業的關鍵時刻因為生育的需要而吃虧。
工作場所的性別歧視是錯誤和有害的，應該得到糾正。解決職場性別歧視問題，有賴於用人單位轉變就業觀念，完善法律和社會保障制度。但是，職業女性要正確處理。
我的看法是，女性應該結合社會觀念和背景，男女的性別角色和社會責任，客觀地認識和對待性別歧視，減少壹些偏激或偏頗的認識。如果女性對性別歧視的背景和原因有透徹的了解，能夠認識到差異，運用心理學術語，即敢於“接受”差異，並內化到自己的思維中，積極應對，相信比壹味抱怨更有用。