基本解釋
1.【人才】:人才是指具有壹定專業知識或技能，從事創造性工作並對社會做出貢獻的人，是人力資源中具有較高能力和素質的勞動者。(中共中央、國務院2065年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020)》)。具體來說，在企業中，人才的概念是這樣的:指具有壹定的專業知識或技能，能夠滿足崗位能力的要求，並能進行創造性的工作。企業的人才總數包括管理人才、經營人才、技術人才和技能人才。管理人才是指企業的單位、部門負責人；管理人才和技術人才為中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷；技能人才是指在生產技能崗位工作，具有高級技術以上技能等級或具有專業技術資格的人員。2.【漂亮】:指外貌漂亮，頗有才氣。3.也叫“天賦”
基本含義
意義
1，人類天賦。2.有才華的人。3.人的外貌。4.指美麗的女人。5.有貢獻的人。古代有才華的男人叫:才女叫:才女。如何定義人才？傳統上我們把博覽群書、知識淵博的人稱為人才，但現代競爭社會對人才有了新的理解和定義，是否具備專業素質成為人才的壹個基本標誌。“投資是管理人才的生意”。這句話說明商業競爭的本質是人才的競爭。只有留住人才，用好人才，才能在商業競爭中取勝。其實世界上沒有絕對的人才，人才都是在實踐中不斷學習的。
人才統計口徑
雖然對人才有了新的定義，但是從我國目前的統計口徑來看，所謂的人才仍然是具有中專(職高)以上學歷或者初級以上職稱的工作人員。
人才求職
人才求職渠道
壹般人才通過網絡招聘和現場招聘來應聘工作是最常見的。因為方便，招聘信息集中，通過現場招聘，坐公交或者其他因素都很不方便。求職渠道有以下幾種:綜合:前程無憂、智聯招聘、中華英才網。com，本地:各大城市都有，比如上海人才網，北京人才網，廣東專科網，東營建設人才網等。專業:軸承人才網。
人才標準
1.性格好。2.在廣博知識的基礎上擁有某壹領域或某些領域的專業知識。3.根據效率高、方法強、有洞察力、工作努力、有創造性思維的情商社會學家的分析，21世紀的壹級職業屬於高智商群體。因此，近年來國內企業不惜重金招聘年薪50萬元、1萬元的高層次智力人才，組建企業高智力群體。新的專業結構對高級人才的素質要求越來越高。未來的高級知識分子既不是純粹的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要能勝任有效的管理，還要能有效地帶領自己的團隊迎接新的挑戰，同時共同努力實現既定的目標。然而，“高級人才”的標準是什麽？可以說是仁者見仁，智者見智。
能力勝於知識。
企業需要的人才不是候選人，而是做事的人。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展取決於壹端，即人才的能力。近年來，發達國家的大企業不惜重金找壹個年薪65438+萬，20萬美元的高級知識分子。他們高瞻遠矚，勇於創新，同時又善於聽取別人的意見，懂得揚長避短。他們的能力應該由以下幾部分組成:——技術和業務能力。中國加入世貿組織後，社會將需要更多的計算機開發和應用、產品營銷、管道工程和電子工程方面的人才。沒有過硬技術或者只會紙上談兵的人，必然會被市場競爭淘汰。-組織和計劃能力。現在很多被認為是少數領導所具備的組織能力，在中國入世後會成為員工選拔的重點。比如設置工作流程、制定營銷政策、統壹調配財力物力、協調分配任務等，都需要高標準的組織規劃能力。要充分發揮人的能動性，不能局限於按部就班的傳統模式。-說服和溝通技巧。也就是語言能力，懂得表達信息和想法並能傾聽的人。公司之間的溝通，要求員工能夠應對越來越多的人際關系，具備越來越高的遊說能力。同時，在快節奏的工作環境中，內部溝通更為重要。時間雖然寶貴，但是沒有交流就沒有發展的動力和源泉。-數字和計算能力。這種能力對於理工科來說並不是必須的。入世後大部分人才都應該有。部門之間的協調，公司運營的順暢銜接，都離不開數字和計算。-想象能力。是所有白領都需要的技能。充滿想象力，有利於收集和獲取廣泛、海量的信息和知識；想象力還可以拓寬思維方法和觀察的視野。換句話說，想象力可以在壹定程度上促進創造力和創新能力。——連接文理的能力。文理融合要求員工學會利用個人才能提升工作體驗，各種知識的融合可以提高工作效率。文科積累的教育經驗和理科的專業技能相結合，將是明天白領最有價值的學習方向。
成就超越潛力
獵頭公司基本不會給找不到工作的人找工作，只會給企業找不愁工作的人。據華南區獵頭負責人介紹，壹般他們所獵取的人才至少要有5年以上的工作經驗，有的甚至超過10年，因為工作經驗是人才進壹步發揮自身價值的基礎。工作表現也是他們考察“獵物”的重要指標。優秀的工作表現是真實的，最有說服力。只有過去的優秀表現才能預示未來的工作潛力。例如，如果“獵物”是壹位在華南工作的銷售經理，就需要將他上任前壹年同壹個部門的銷售數字與上任後幾年的平均銷售數字進行對比。如果兩個數字基本相同，證明他能力壹般；如果有大幅增長，可以說他是壹個工作能力很強的人才。對於壹個技術人員來說，標準就是看他取得了什麽證書，開發的項目效果如何，影響力如何等等。當然這也不能壹概而論，因為不同行業有差異。比如市場開發更註重創新，而不是多年的經驗。伯樂管理公司最近發表了壹份關於過去五年獵頭市場變化的報告。報道稱，在過去，獵頭可以根據本地人才、有海外經驗的本地人才和有本地經驗的海外人才對候選人進行大致分類。現在，區分候選人的唯壹標準是個人表現和工作記錄。近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻理解比流利的英語更重要。以前各種潛力是衡量領導力的基礎，新標準更註重過去的成績。老標準——與企業和政府部門保持良好關系；創造新機會的能力；了解合資企業政策；拓展業務的技巧。新標準——在特定科目上有成功的記錄；能夠在具有挑戰性的環境和條件下成功完成任務；能夠將從其他成熟市場獲得的專業技能應用到新的領域；優秀的人際管理能力；有成功建立最佳組織模式的經驗；可以從基層培訓和發展新人。
年薪取代學歷？
美國《財富》雜誌是這樣評價金領的:年齡在25-45歲之間，受過良好教育，有壹定的工作經驗、商業策劃能力、專業技能和壹定的社會關系資源，年薪在654.38+0.5萬美元到40萬美元之間。根據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956個城市高收入家庭進行的問卷調查，“金領”高收入階層的月工資大多在10000元以上，擁有壹套屬於自己的房子，市場價80萬元左右，壹輛進口車或至少壹輛奧迪、桑塔納的國產車。飲食不要超過家庭總支出的1/4。有專家認為，年薪654.38+萬元到20萬元的屬於中級人才，高級人才的收入在20萬元以上。有很多高學歷的人，高分低能。而且目前假學歷泛濫，用學歷衡量人才的標準是舊皇歷。如果博士不能帶來經濟效益，那麽很難說他是高級人才；另壹方面，能帶來巨大市場效益的，大多是高素質人才；另外，壹個有學歷有職稱的人，即使不是高學歷的人，沒有職稱，但他也在不斷的學習和豐富自己的知識，以適應社會。這樣的人顯然是中高級人才。用年薪作為所謂中高級人才的標準當然不是最合適的，但在沒有更好標準的情況下，用年薪作為人力資本的衡量標準也是可行的。“英雄不問出處”，不拘壹格。真正的人才，不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷綁死。壹個卑微的家庭，壹個村夫，甚至壹個“守城門的門童”，都可能是奇人。高學歷的光環會逐漸褪去，真正考驗人才的是市場，而不是投入產出比。企業對高級人才的評價最有發言權，因為它用市場機制的“賽馬”形式，不拘壹格地選拔人才。因為“賽馬”是公開的比賽，在統壹的規則下，大家都很清楚哪匹馬跑得快。伯樂沒有必要“拍馬”，因為“千裏馬常見，伯樂不在”，可以避免伯樂自身的偏頗。通過“賽馬”機制“參賽”的是高級人才，企業自然會給出高額年薪，所以用年薪來衡量是否是高級人才不無道理。
大人才觀挑戰小人才觀。
什麽樣的人才是人才？是指高職稱、高學歷的人嗎？壹個“大人才”的概念正在上海逐漸確立――據上海市人事局統計，自該市關閉藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，已有1100多名國內人才獲得上海居住證，其中20%的人才沒有本科及以上學歷。在這些本科及以下學歷的持證人中，有高中學歷的藝人，有中專學歷的演員，也有不少技術工人和管理人員。在完成專門的問卷調查並達到“及格線”後，他們分別獲得了期限為壹年、三年和五年的上海居住證。這種特殊的問卷被稱為“評估評分系統”。過去頻繁出現在《人才引進條例》中的“本科以上學歷、中級以上職稱”，在這壹體系中被14要素取代。“評價打分制”雖然考慮了申請人的職稱和學歷，但突出了他的綜合能力和專業水平，對獲得職業資格、擁有發明專利和獲得認可的專業培訓證書可以打分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也計入分值。同時，上海市人事局正在會同相關部門制定傳統工藝、工藝美術、文化體育等各類專項技能的評分標準。應該說，以職稱和學歷來判斷壹個人才是否合格，是壹種合理的、易於操作的方法。畢竟職稱和學歷是國家承認的壹種資格，提供了“人才”的學歷水平和專業水平壹目了然但我們也要看到，這個標準不能是絕對的。首先，就目前的情況來看，職稱和學歷的評定和認定往往摻雜著壹些復雜的因素，不能代表壹個人的全部和真實水平。其次，人才是有針對性的，即只在某個領域、某個行業甚至某個單位、某個企業有用。在這種背景下，用職稱和學歷劃清界限太寬泛，可能導致人才很難選擇好樹居住，用人單位也很難只用人才；從另壹個意義上來說，這種畫線太窄，讓沒有職稱和學歷的人空手而歸，有了武功，讓用人單位只剩望洋興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最後，在人才的認定上，有些地方存在簡單化的傾向。這種簡化意味著只劃分只能反映人的局部能力的職稱和學歷；第二，意味著對人才的識別是厚而不是薄；第三，這意味著它是由人事部門領導的，而不是實際需要。這種傾向相當於壹勺人才。對於用人單位來說，可能會造成人才雖被吸引，卻沒有胃口的尷尬。因此，上海正在確立的“大人才”概念具有現實針對性。既從方向上放寬了人才的定向，又從技術上完善了人才認定的流程。這種變化對人才更加公平，無疑將滿足用人單位的實際需求和社會發展多方面、多層次的需求，從而使我國人才市場更加活躍，為我國市場經濟建設註入更多新鮮力量。新世紀的高級人才觀不再以那些“曾經擁有、終身享有”的學歷、職稱為主要標準，而是更加實事求是:有些人今天是人才，明天不壹定是人才；不是a地人才，而是b地人才。