如果按照企業人力資源管理的不同發展階段來劃分，可以分為:
低級階段
人事行政部1-2專員，主要負責戶籍、檔案、保險和少量招聘。
初期
各業務模塊的組織架構已逐步建立，公司普遍擁有100-200名員工。這時候人力資源部的日常工作已經有專人打理，比如招聘、薪資核算等。
中間階段
人力資源部職能更加完善，職責有招聘、考核、薪酬管理、人事服務、員工培訓等。
晚期
設置人力資源總監和人力資源部經理，下設人事主管、人事專員、人事助理等。，負責招聘、考核、資質管理、薪酬管理、培訓、企業文化建設等工作。以充分支持企業的業務運作。
原價
A.獲取人力資源的直接成本:人員招聘、人員選拔與配置、聘用與安置。
b人力資源開發的直接費用:上崗培訓、職業管理、培訓和教育。
C.人力資源開發的間接成本:培訓期間的生產損失，職業發展輔導員的時間投入，組織內教師的時間投入。
重置成本
A.獲取人力資源的直接成本:人員招聘、人員選拔與配置、聘用與安置。
B.人力資源流失的直接成本:流失補償費和流失管理費。
C.人力資源流動的間接成本:空缺職位的損失和新聘人員不如離職人員造成的損失；離職前離職者的工作績效損失。
定義
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測未來發展對人力資源的需求以及為滿足這種需求而提供人力資源的活動過程。
程序
1.收集相關信息。2.預測人力資源需求。3.預測人力資源供應。4.確定凈人力資源需求。5.準備人力資源計劃。6.實施人力資源計劃。7.評估人力資源計劃。8.人力資源計劃的反饋和修正。
招聘需求信息產生的原因
1.組織人力資源的自然減員:如員工離職或調到其他部門，員工正常退休，短期休假等。，會有職位空缺，會有招聘需求；
2.組織業務量的變化使現有人員無法滿足需要；
3.現有的人力資源配置不合理。
選擇招聘渠道的主要步驟
1，分析單位招聘需求；
2.分析招聘人員的特點；
3.確定合適的招聘來源；
4.選擇合適的招聘方式。
人員招聘的基本程序
1，準備階段。包括:招聘需求分析，明確招聘特點和要求，制定招聘計劃和招聘策略。
2.實施階段。招聘的實施是整個招聘活動的核心和最關鍵的部分，它經歷了招聘、篩選和錄用三個步驟。
3.評估階段。及時發現問題，分析原因，找到解決方案，有助於及時調整相關計劃，為下壹次招聘提供借鑒。