短期目標
–建立統壹集中的人力資源管理信息平臺(即員工關系、薪酬福利管理、績效考核等)。).
–實現準確、快速的人力資源數據統計。
——建立和完善人力資源管理體系。
中等目標
–實現統壹和標準化的人力資源管理流程。
——提高人力資源管理的整體水平。
–建立職業規劃系統
–實現人力資源的無紙化管理
長期目標
–建立和推廣能力模型。
–大規模提高人員技能和素質，為企業長遠發展奠定堅實的人才基礎。
根據上述工作目標，今年的主要工作目標
根據今年的工作情況和不足，結合集團當前的發展形勢和未來趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2008-2009年的工作:
1.人力資源的日常招聘和分配
2.開展薪酬管理，改善員工薪酬結構，實施科學公平的薪酬體系；
3.充分考慮員工福利，做好員工激勵，建立內部晉升制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強企業凝聚力。
4.參考先進企業的績效考核辦法，實現績效考核體系的完善和正常運行，確保與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
5.大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
6.建立內部縱向和橫向溝通機制，調動集團全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
7、做好人員流失率控制和勞資關系、糾紛的預測和處理。既保護了員工的合法權益，也保護了集團的形象和根本利益。
8.進壹步完善各職能部門的權責，爭取組織架構的科學應用，三年內停止大的調整，保證集團在現有組織架構下的運行。同時，對集團各部門、各崗位的工作分析，為人才招聘、薪酬評估、績效考核提供科學依據；
註意事項:
1，人力資源工作是壹個系統工程。不可能壹蹴而就，人力資源部門在設計制定年度計劃時要遵循循序漸進的原則。如果壹味追求速度，人力資源部門就無法保證計劃完成的質量。
2.對於壹個正在成長發展的集團來說，人力資源工作是壹項非常重要的基礎工作，也需要整個集團的配合。有很多工作項目是各個部門和分公司相互配合的，所以需要董事長的關註和支持。自上而下是否轉變觀念，各部門、各分公司的支持與配合程度，是人力資源工作成敗的關鍵。因此，在制定年度計劃後，人力資源部懇請集團、各部門、各分公司各級領導在完成過程中給予協助。
3.本計劃只是人力資源部2009年度工作的基礎文件，不是具體的工作計劃。鑒於企業人力資源建設是壹項長期工程，人力資源部會為每項工作制定與計劃相匹配的詳細工作計劃。但是，這個工作計劃必須經過小組領導的研究和批準後才能付諸實施。如果集團對本部門的計劃有調整，人力資源部將按照調整後的計劃完成年度工作。同樣，每個計劃項目的具體方案、計劃、制度和形式，也會按照集團調整後的計劃執行。
根據上述總結和集團現狀，為更好地理順集團人力資源部與分公司人力資源部的隸屬關系，將集團人力資源部變更為人力資源管理與開發部，新的部門組織機構設置如下:
集團人力資源管理與發展部(經理1)
管理團隊(2名專員)
發展小組(2名專員)
員工關系
薪酬和福利
公司人力資源管理部
招募
培訓和發展
考試
員工發展
上圖說明:
管理團隊的主要工作是員工關系、人事管理、薪酬管理以及集團分公司人力資源部的工作。在集團分公司人力資源部的管理中，管理團隊負責上傳、分發、溝通、協調。在員工關系上，發展團隊是集團所有員工的支持部門，將從招聘(內部招聘和外部招聘)、培訓與發展、考核和員工發展等方面開展工作。
作為未來企業發展的動力源，人力資源工作本身的標準化就非常重要。因此，2007年，人力資源部將大力加強內部管理和規範，嚴格按照現代企業人力資源工作的要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理，使人力資源工作的成果成為集團高層決策的參考依據之壹。
2009年人力資源部的自身建設計劃是:完善部門的組織職能；完成部門的人員配備；提高人力資源從業人員的專業技能和職業素質；提高部門的質量要求；圓滿完成部門年度計劃和集團下達的任務。
人力資源的人事和部門職能:
1.完成部門人員配備:2009年7月31日前，招聘專員、考核專員、人事專員、培訓專員到位(可兼職或代課)；
2.完善部門職能:為了實現2009年的所有計劃，人力資源部必須明確其職能和職責。擬設置人事專員(2名)，專門從事人事管理工作。主要工作涉及:招聘、錄用、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利等。，此外還有壹個重要的工作:管理集團的人力資源管理與發展部及其下屬分公司；設置培訓專員(1)，專門從事人員培訓和開發。主要工作涉及:培訓計劃制定、培訓課題開發、培訓人員選拔、培訓講師聘任、培訓具體組織、培訓總結與評估等。考核專員(1)，專門做考核，主要工作涉及考核、激勵等。人力資源部經理負責全面工作，全面負責部門各項工作，統籌、規劃、安排和組織集團整體人力資源戰略規劃、人力資源開發和各項人力資源工作。
3.建立詳細的集團人力資源檔案。這個文件的創建應該在動態條件下保持良好的使用功能。集團的人力資源狀況可以通過人力資源檔案隨時反映出來，包括學歷、服務年限、薪酬水平、績效、培訓、獎懲、培訓發展方向等指標。並建立駐外辦事處所有人員的人事檔案，以備將來使用。基礎檔案應在2009年第壹季度(5月31)前完成，並隨時更新。
4.提高本部門操作人員的專業水平。人力資源部在為各部門安排培訓的同時，應註重提高部門員工的素質。人力資源部經理肩負著對下屬的培訓、管理和工作指導的責任。因此，人力資源部計劃在2007年對所有部門人員進行崗位培訓，以提高部門的綜合能力。
5、實行部門計劃責任制。2009年，人力資源部分解部門年度計劃。確保每項工作都有責任人、完成期限、完成質量要求和考核標準。做好各項工作的跟蹤和反饋，及時調整工作計劃，不斷改進工作方法，確保年度計劃的完成。
三。實施計劃中的註意事項:
1.人力資源部門的自身建設關系到集團人力資源工作的成敗，人力資源工作的成功與否也關系到企業的長遠發展方向和後勁。因此，人力資源部著眼於未來的發展，盡力在集團發展之前建立這個部門。只有全力推進，才能做好準備，滿足未來集團人力資源工作的戰略需求。這個部門的人壹定要樹立危機感，認真做好自己的工作。
2.人力資源部的人員配備應考慮集團目前的發展階段。能合並就合並，能合並就合並。近期有4個臨時崗位，2009年保底不超過4人。
3.本部門的業務培訓以師徒制為主，有條件有時間可以考慮出國參加國內更高層次的人力資源管理培訓課程。
人力資源部2009年工作計劃之壹:
人力資源的招聘和分配
壹、計劃概述:
2009年人力資源部需要完成的人力資源招聘與配置計劃是根據集團的日常招聘與配置，集團的發展，調整組織架構，完善各部門的職責與崗位後，集團的具體工作。因此，作為日常工作的重要組成部分和特定情況下的工作內容。人力資源部會嚴格按照集團的需求和各部門的要求來完成這項工作。
人力資源的招聘和配置不僅僅是幾場招聘會。人力資源部要根據既定的組織架構和各部門的工作分析來招聘人才，以滿足集團的運營需要。換句話說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其能，保證組織的高效運轉，是人力資源的配置原則。因此，在達成計劃的過程中，人力資源部會對各部門的人力需求進行必要的分析和控制。考慮到集團目前正處於發展轉型階段，人力資源部將在人員招聘配置上做好三件事:滿足需求、保證儲備、精心招聘。
二、具體實施方案:
1.計劃招聘方式:定向招聘，兼顧網絡招聘，根據集團發展尋找合適人員。
2.具體招聘時間安排:長期保持銀河人才網、搜才人才網在線招聘，儲備可能的人才。根據需求和網站的招聘效果，會議臨時決定發布招聘信息。
3.為了規範人力資源招聘的分配，人力資源部在4月31前起草了《集團人員招聘分配規定》。
三。實施計劃中的註意事項:
1.安排面試要註意:面試方法的選擇；面試官的選擇；面試問題的起草；填寫面試表格；面試官的形象；面試結果的反饋；
2.改進現有面試流程，增加筆試面試流程和性格測試流程，全面了解考生。
人力資源部2009年工作計劃(二):
員工培訓和發展
壹、計劃概述:
員工培訓和發展是集團著眼於長遠發展戰略必須開展的工作之壹，也是培養員工忠誠度和凝聚力的方法之壹。通過對員工的培訓和開發，進壹步強化員工的工作技能、知識水平、工作效率和工作質量，從而全面改善集團整體人才結構，提升企業綜合競爭力。對員工培訓和發展的投資不是免費的投資，而是回報豐厚的長期投資。2007年，人力資源部計劃有計劃、有步驟、有計劃地開展員工培訓與發展，使集團在人才培養上先行壹步。
二、具體實施方案:
1，根據集團整體需求和集團各分公司2009年培訓需求，編制集團2007年員工培訓計劃。
2.采取培訓的形式:邀請外部講師到企業授課；送需要培訓的人員到外面學習；選派壹批內部講師進行內部管理和崗位技能培訓；購買先進的管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有前途的員工進行輪訓；以舊帶新；員工自我培訓(閱讀、工作總結等。)，等等。
3.計劃培訓內容:取決於各部門的需求和集團的發展需求。培訓內容見培訓計劃表。
4.培訓時間安排:外部講師在集團授課，內部講師授課，根據集團發展目標及時安排培訓。原則上，組織內的VCD教學或讀書會每月不得少於壹次。
5.人力資源部全權負責聘用所有培訓講師和開發培訓課程。
6.根據培訓工作的具體情況，人力資源部於2009年5月28日前完成了集團培訓制度的起草工作。經董事長批準後，發放至各部門、各分公司進行宣傳。2009年的員工培訓將嚴格按照制度進行。
三、計劃實施註意事項:
1.人力資源部平時關註培訓課題的研發，及時收集國內知名咨詢培訓集團的講師和培訓課程信息，並根據集團和部門的需求，不定期向相關部門推薦相關培訓課題信息。
2.培訓不能形式化，但要培訓，要考核，要提高。海外研修生回國後，必須對培訓進行總結和內容溝通，並將相關材料提交人力資源部。人力資源部門應重視培訓後的評估組織和工作績效觀察。成績存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、晉升、調薪、辭退的依據之壹。
3.人力資源部門在安排培訓時，首先要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，其次要考慮重點培訓與壹般提升的關系，避免出現某個部門壹個人重復參加培訓而其他部門沒有機會參加培訓的現象。以集團的利益和需求為標準，全面提高員工的素質。
人力資源部2009年第三項工作
薪資管理
壹、計劃概述:
根據集團的現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理體系很可能會制約集團的人才隊伍建設，從而給集團的長遠發展帶來壹定的影響。通過人力資源部對集團各層級現有薪酬情況的了解，建議盡快建立科學合理的集團薪酬管理體系。原因有三:壹是由於長期以來集團內部員工的薪酬由集團高層決定，人力資源部門缺乏員工薪酬管理的依據，導致人才難以引進，也使得部分員工認為薪酬取決於集團高層的感受和親近程度，而非自身的工作能力，人力資源部門無法給員工壹個合理的解釋；二是集團內部員工的實際薪酬幾乎處於高度保密狀態(不管是不是這樣，但很多人都這麽認為)，導致同工不同酬、盲目攀比的現象，不利於調動員工的積極性，提高工作效率。第三，目前員工薪酬的初始設定和調整沒有令人信服的依據，薪酬結構單壹，是影響員工工作積極性的主要原因。
人力資源部將集團薪酬管理作為部門乃至集團2009年的重要計劃之壹。本著“國內公平，國外有競爭力”的原則，人力資源部將於2009年7月底前完成集團的薪酬設計和薪酬管理標準化工作。
二。具體實施計劃:
1.2009年7月底前，人力資源部完成集團現有薪酬分析，結合集團組織架構和各崗位工作分析，提交集團薪酬設計草案。即集團內員工的工資等級(目前推薦崗位技能等級工資制)、工資結構(基本工資、績效工資、工齡津貼、教育津貼、崗位津貼、技術津貼、特殊崗位津貼、年終獎等。)，調薪標準等。同時，完成同行業、同規模、同性質的薪酬調查；
2.2009年5-6月，人力資源部根據本地區同行業薪酬情況和集團現有崗位薪酬情況做了調查，提交了《中煤集團薪酬等級表》，經各部門負責人和集團分公司總經理審核修改後，提交集團董事會批準；
3.2009年5月，集團薪酬管理系統完成並提交董事長審批。
4.為了更好地激勵高級員工，如果條件允許，集團人力資源部將於2009年底啟動年薪制。
三。實施計劃中的註意事項:
1.改革後的薪酬制度和管理制度要以激勵員工和留住人才為出發點。我們應該充分體現按勞分配和貢獻分配的公平原則。所以前期工作要紮實。確定該職位的薪酬，並對該職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資質進行評估；確定績效工資，需要對工作績效進行評價，確定集團整體薪酬水平。還需要評估所在地區行業的薪酬水平、集團的盈利能力和支付能力。每壹次考核都需要壹套程序和方法，所以薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制定是壹個系統工程。要完成這項工作，必須要有正確的態度，保證制度的科學性和合理性經得起推敲和檢驗。
2.建立薪酬管理體系的目的是規範管理，提高士氣。所以在操作過程中，人力資源部會考慮處理個別特殊情況，綜合考慮整體影響，避免因個別情況影響整體士氣。個別崗位需要高薪聘請外籍人才的，董事會壹般授權總經理按年薪制辦理。但人力資源部建議，為了保證所有員工不受個別特例的影響，特例年薪的50%可以在薪酬管理系統中以月薪的形式進行管理，另外50%可以由集團單獨發放。這樣有助於對高薪員工的工作進行適度有效的監督和評估，對其他員工也有壹個心理平衡。
動詞 （verb的縮寫）計劃實施中需要支持和配合的事項和部門:
薪級表和集團薪酬管理制度需要集團董事長確認後才能生效。現有員工工資的最終確定需要由董事長決定。
人力資源部2009年第四次工作計劃:員工福利與激勵
壹、計劃概述:
員工福利政策是增強企業凝聚力的任務之壹，與薪酬管理相配套。與薪酬政策不同的是，薪酬只是短期內人力資源市場競爭狀況和人才供求關系的反映，所以在各種因素的影響下，薪酬是不斷動態變化的。員工的福利是企業對員工的長期承諾，也是企業更具吸引力的必要條件。根據集團目前的情況，2009年，人力資源部計劃對集團的福利政策進行大幅度的修改，以充分體現集團“以人為本”的經營理念，使集團在人才競爭中處於有利地位。
員工激勵是福利政策的延伸和補充，福利政策實際上只是員工激勵的壹個組成部分。其物質激勵落實到具體政策上就變成了員工福利，員工激勵涵蓋了物質激勵和精神激勵兩部分。做好員工激勵工作，有助於從根本上解決員工的積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度和榮譽感等問題。人力資源部必須在2009年全年持續激勵員工，以確保高昂的士氣和良好的工作氛圍。
二、具體實施方案:
1.擬設置福利項目:員工住宿津貼、加班津貼(以上兩項為改革完善)、滿勤獎、節日津貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金(服務三年以上員工可享受此福利)、員工生日會、季度管理人員聚餐、結婚禮物、年終(春節)禮物等。
2.計劃制定激勵政策:月度(季度)優秀員工評選表彰、年度優秀員工評選表彰、建立內部晉升調薪制度、員工合理化建議(提案)獎、部門年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)。
3.2009年第二季度(31年6月前)完成福利項目和激勵政策的具體制定，並報集團董事長批準後，再有組織地進行宣傳。
4.自7月起，人力資源部將嚴格按照既定的計劃、政策和制度執行。這項工作是連續的。並在運營後壹個季度內(9月30日前)進行員工滿意度調查。將調查信息反饋給集團，根據調查結果和集團領導的回答，調整和完善集團的福利政策和激勵制度。
三。實施計劃中的註意事項:
員工福利和激勵是相輔相成的，工作的認真程度直接影響員工士氣、人才流失率、企業凝聚力和吸引力、集團整體人才水平、企業運營效率和集團長遠發展方向。人力資源部門要站在集團的長遠利益，做好員工的福利和激勵。
人力資源部2009年第五個工作計劃:績效考核體系的完善與運行
壹、計劃概述:
2009年，人力資源部將這壹計劃列為今年的重要工作之壹，其目的是通過完善績效考核體系，達到預期效果和績效考核的根本目的。
績效考核的根本目的不是為了懲罰沒有完成工作指標、沒有履行職責的員工，而是為了有效激勵員工不斷改進工作方法和質量，建立公平競爭機制，不斷提高組織工作效率，培養員工的計劃性和責任感，及時發現工作中的不足並進行調整和改進，從而促進企業的發展。
2009年，人力資源部將建立集團的績效考核管理體系，並持續實施和運行。
二、具體實施方案:
1.2009年6月31日前，完成集團績效考核體系及配套方案的修訂和撰寫，提交集團董事長(或集團分公司總經理會議)審議通過；
2.自2009年第三季度起，按照修訂完善後的績效考核體系全面實施績效考核；
3.實施過程是壹項貫穿全年的持續工作。人力資源部完成這壹工作計劃的標準是確保建立科學、合理、公正、有效的績效考核體系。
三。實施計劃中的註意事項:
1，績效考核涉及到所有部門和員工的切身利益，所以人力資源部門要在保證績效考核與薪酬體系掛鉤的基礎上，宣傳和打消對績效考核根本意義的疑慮。引導員工以積極的態度對待績效考核，以便通過績效考核改進工作，修正計劃。
2.作為人力資源開發中的新生事物，績效考核體系在運行過程中不可避免地會遇到壹些意想不到的困難和問題。在操作過程中，人力資源部會註意聽取各級人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核本身就是壹個溝通工作，是壹個持續改進的過程。人力資源部會註意操作過程中的縱向和橫向溝通，以保證績效考核的順利進行。
四、實施本計劃需要支持和配合的事項及部門:
1.建立的績效考核體系、方案、表格等文本需要集團各部門和董事長審核。
2.集團需要成立績效考核實施委員會，負責績效考核的實施。建議小組至少有壹名高層領導，人力資源部作為具體承辦部門，承擔方案起草、方法制定、協調組織和記錄核查、匯總統計、與薪酬掛鉤等職責。
人力資源部2009年第六次工作計劃:人員流動與勞動關系
壹、計劃概述:
協調處理勞資關系，合理控制企業離職率，是人力資源部門的基本任務之壹。在過去的人事工作中，這項工作沒有納入計劃，也沒有規範化。2007年，人力資源部將把這項工作作為考核本部門工作是否符合工作質量標準的項目之壹。
人員流動控制年度計劃:正式員工(不包括因試用期不合格或不適應而離職的)年度流動控制在65，438+00%以內，保證不超過65，438+05%；
勞動關系協調方案:完善集團合同體系，除勞動合同外，與相關部門部分員工簽訂配套的保密合同、誠信合同、培訓合同，熟悉勞動法律法規，盡可能避免勞動關系糾紛。努力做壹個沒有很大抱怨和遺憾的離職員工。樹立集團的良好形象。
二、具體實施方案:
2009年6月31前完成勞動合同、保密合同、誠信合同、培訓合同的修改、起草和完善。
2.2009年，保證與每壹個參與相關工作的員工簽訂上述合同。並嚴格按照合同執行。
3、為了有效控制人員流動，只有先嚴把人員關。2009年，人力資源部將進壹步規範人才招聘管理。壹是嚴格審查預聘人員的資質，不僅要評價個人工作能力，還要全面考察忠誠、誠信資質和品行。第二，凡是需要人員的部門，都要經過人力資源部的面試和審核。任何人、任何部門都不允許僅憑向人力資源部打個招呼、走個程序，就擅自招聘人員、安排自己的工作。人力資源部也會及時了解員工的思想動態，做好員工的思想工作，有效防止員工的非正常流動。
三。實施計劃的註意事項:
1，勞動關系的處理是壹項敏感的工作，既涉及到企業的整體利益，也涉及到每壹個員工的切身利益。雇主和雇員的關系是互補的，既有相同的利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統壹的合作關系。人力資源部必須從集團的根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在客觀公正的立場，才能協調勞資關系。避免因過多考慮集團利益而引起員工不滿，不要因遷就員工要求而損害集團利益。
2.人員流動率的控制要合理。過低的離職率不利於集團人才結構的調整和改善，不利於從集團現有人才中增加具有不同知識、工作經驗和社會意識的新鮮血液和新人才，不利於形成因循守舊的企業文化，不利於集團的改革和發展；但高離職率容易導致人心不穩，員工對工作的忠誠度和熟悉度不高，導致工作效率低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時刻關註員工的思想動態，了解每壹個離職員工的真實原因，從中做好分析，找出對策，確保避免員工非正常流動。
人力資源部2009年第七次工作計劃:各崗位工作分析
壹、計劃概述:
崗位分析是集團設置崗位、調整組織結構、確定各崗位薪酬的依據之壹。通過崗位分析，不僅可以了解集團各部門各崗位的任職資格和工作內容，使集團各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加準確，也有助於集團了解各部門、各崗位的綜合工作要素，及時調整集團和各部門的組織結構，增減編制。還可以通過職位分析綜合考慮各個職位的工作量、貢獻值、責任程度等，為制定科學合理的薪酬體系提供良好的基礎。詳細的工作分析也為各部門的人力資源配置、招聘和員工定向培訓提供了依據。
二、具體實施方案:
1.在2009年9月底前完成集團的職位分析計劃，確定職位調查項目和方法，如主要工作內容、工作行為和職責、必須使用的表格、工具和機器、每個工作內容的績效考核標準、工作環境和時間、每個職位對擔任該職位的人的所有要求、擔任該職位的人目前的薪酬狀況等。人力資源部確保方案盡可能詳細，表格設計合理有效。
2.2009年9月下旬，完成了工作分析的基本信息收集。10年初，人力資源部向集團各部門每壹位員工發放崗位信息調查表；10+05前完成匯總工作。65438+10月30日前完成群內持倉分析草案。
3.2009年6月5438+065438+10月，人力資源部向集團董事長提交了集團各崗位的詳細分析數據，集團各部門、各分公司部門經理提出了修改建議。修改後的總結提交集團董事長審核備案，作為集團人力資源戰略規劃的基礎數據。
三。實施計劃中的註意事項:
1.職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中應力求翔實和準確。因此，人力資源部門在開展這項工作時要註意員工的思想動員，爭取各部門和每壹位員工的全力配合，以達到預期的效果。
2.整理後的工作分析數據必須按部門和專業進行分類，以便於工作中的查詢。
3.必須註意，收集的信息可能僅限於集團現有員工人數中的職位信息。但是，提交給董事會的集團職位分析材料必須嚴格參照集團組織架構來分析架構內的所有職位。職位信息調查無法獲得的職位信息分析，由人力資源部會同職位所屬部門編寫。
4.計劃達成後，可以配合集團的組織架構應用到實際工作中，減少人力資源工作中的重復性工作。計劃需要集團各部門的配合，人力資源部門要註意各部門之間的協調和溝通。