第壹，70%原則錄用人才。
松下偏愛70分左右的中上層人才。這與松下的發展有關。松下創業之初，公司名氣不大，只能吸引三井、住友、三菱等大公司不要的人成為員工。松下認為，他事業的快速增長是這些被視為劣等人才的人的結果。
其實“70分天賦”有其獨特的優勢。
第壹，他們壹般很容易融入團隊。
才華橫溢的人，壹個“拔尖”的人才，總是以自我為中心。他看不起下面的人，不聽他們的意見，所以經常不能很好的融入團隊。而“70分天賦”則不同。他們經常低頭思考自己的不足，希望能在團隊的幫助下讓自己成長，從而能很好的完成主管安排的任務。這樣他們才能很好的融入團隊。
第二，他們有追逐“頂端”的動力。
正所謂“創業難，守業更難。”當“頂尖”人才在為落敗獨自掙紮，依靠自律尋找前進的動力時，“70分人才”在為追趕“頂尖”人才而苦苦掙紮。他們往往有壹種與頂端競爭的心態，這種明確的目標和心態會產生強大的動力去達到頂端。就像壹場馬拉松，跑在第壹個跑者前面的跑者又長又空，所以經常回頭看看後面的人在哪裏。第二名選手不同。他們的目光壹直盯著第壹名，他們可以躲在第壹名後面，等時機成熟，就可以超越。
第三，他們感恩，對公司更忠誠。
主管經常有這樣的感覺，“頂尖”人才經常抱怨工作既不適合也不適合。他好像也不是特別感謝妳和公司把他培養成高管，因為他會覺得這是他應得的。但是，70%的中上層人才就不壹樣了。他們認為自己能取得今天的成就，離不開上級和公司的培養和器重。所以他們感恩，對公司更忠誠。這就是為什麽會有壹個中型私企的老板，在招聘的時候放棄了壹個名牌大學的畢業生，選擇了壹個自考的應聘者。他說，我想把他培養成公司的銷售經理。兩個人都很優秀，但是我覺得如果把他培養成自考考生，他會對我們公司更忠誠。
第二，70%原則使用人才。
主管在用人時往往心存疑慮，因為不清楚這個人是否勝任這份工作。松下認為，判斷壹個員工是否勝任壹項工作，最多只能把握到70%，剩下的30%只能在他在做的時候才能發現。就像談戀愛和結婚壹樣，談戀愛最多只能了解對方的70%，剩下的30%只能在結婚後慢慢發現。既然如此，為什麽主管要擔心不知道這個員工能否100%勝任這份工作呢？如果他知道這個員工有70%的可能性能勝任這份工作，那就已經很不錯了，應該允許他這麽做，剩下的30%要在做的過程中考察。第三，70%信任員工的原則。主管經常為員工中出現壹兩個害群之馬而煩惱。於是他們警惕所有員工，不信任所有員工，認為所有員工都想竊取公司機密，並制定嚴格的規則約束員工，不讓員工參與公司決策。松下認為，主管應該有寬廣的胸懷，不能因為壹兩個害群之馬而整天郁郁寡歡，對所有員工失去信任。如果公司70%的員工是值得信任的，那麽主管應該信任全體員工，並在此基礎上管理公司。
松下認為，監管者不必過於擔心。商業管理完全是人為的。為了發展業務，培養人才，應該建立在相互信任的基礎上，不能因為壹點小秘密而影響業務發展。當然，這樣的做法需要事先做好調查，並認為這個新員工70%是可以信任的。其實業務要發展，就意味著500個裏面有10個員工，5000個裏面有100個員工會油嘴滑舌。然而，在這種情況下，松下並不特別關心是否開火或做什麽。反正到時候總能解決。他就是這麽想的。
四、70%原則找到員工的優點和缺點。
壹個主管要欣賞妳的下屬，要用70%的眼光看員工的優點，用30%的眼光看員工的缺點。鐘會是後三國時期魏國的壹位大臣。鐘會7歲時，父親帶他和弟弟去看魏文帝的《曹丕》。他哥哥看到威嚴的皇帝時，嚇得滿頭大汗，但卻鎮定自若。當文迪看到這壹幕時，他問弟弟:“妳為什麽流汗？”他哥哥回答說:“我害怕戰爭，我汗流浹背。”文迪又看了看鐘會，問他:“妳怎麽不流汗？”鐘會答道:“戰戰兢兢，不敢冒汗。”曹丕驚嘆於他的勇氣和才華，愛上了他。如果曹丕只是從鐘會的回答中看到了孩子少有的野心，喜歡詭辯，那麽就不會有後來的鐘會。
壹個主管要同時關註員工的優點和缺點，正如清代思想家魏源所說:“不知道人之短、人之長、人之短、人之長，就不能用人，也不能教人。”我們不妨用70%原則來劃線，用70%的眼睛看員工的優點，用30%的眼睛看員工的缺點，站在陽光下看人，而不是站在黑暗的角落。
動詞 （verb的縮寫）70%原則授權
70%原則授權，即70%放開，30%管起來。松下認為，監督者授權後，不應過度幹預，應寬容到70%。但如果發現與整體方向不符，就要提醒。否則就相當於放棄了妳精心挑選的人才，不關註他們的成長，不承擔主管授權後的最終責任。所以主管要管30%，否則就是很不負責任的作風。70%原則授權，被任命者既能發揮主觀能動性，又能避免完全失控，犯大錯誤。
六、獲得員工滿意的70%原則。
生活中十件事有六件是不愉快的。主管要獲得員工滿意也是如此。松下認為，壹般來說，十個下屬中，總有兩個和我們很投緣；六七順風轉向，服從大勢；當然，也難免有壹兩個人反對。可能有人會認為，下屬的反對會影響業務的發展。但在他看來，這令人擔憂。適度地容納不同的觀點可以促進工作更順利地進行。
主管總是希望所有員工對自己滿意。這個想法是好的，但是在現實生活中很難實現。最後主管會變成壹個好人，俗稱“壞人”，給人壹種沒有主見，不能擔當重任的感覺。再說，如果所有的好人都說妳是好人，所有的壞人都說妳是好人，那妳這個好人就有問題了。所以，如果主管的工作得到70%員工的認可，那就很好了，工作也能順利開展。當然，如果壹個主管有70%的員工反對他，那麽他的工作會很艱難，他會深刻反省自己。
以上六個70%原則，是松下稀裏糊塗的用人智慧和筆者理解的部分總結。它們本質上是壹種用人理念，是實踐經驗的總結，是中國中庸思想的延伸。主管有時候糊塗似乎很少見，可能會更有效的解決問題。