1.HR為什麽關註“職場空窗期”
面試時，HR會對求職者的工作能力、專業技能、窗口差距等進行評估分析。但HR關註求職者的空缺期，主要關註三點:
(1)求職者的適應能力低嗎？
求職者上班時間不長，回到工作崗位肯定需要壹段時間來適應。另壹方面，公司可能面臨更高的成本。比如很多職場媽媽為了照顧孩子，選擇離開職場2-3年。直到孩子上幼兒園，他們才會考慮重返職場。HR會擔心職場媽媽是否還能適應工作節奏；是否需要更長時間的訓練；公司投入培訓後，職場媽媽遇到家庭問題，是繼續工作還是辭職回家。
(2)求職者的穩定性不高嗎？
HR招聘壹個人需要經過各種準備。先寫好招聘文案，然後在各個求職網站上發布招聘信息，再和求職者洽談，最後發錄取通知書。如果壹個求職者入職1個月後辭職，HR就要重新招聘，甚至會被用人部門批評，還會招聘壹個試用期沒滿就辭職的人。此外，壹些敢於“裸辭”的專業人士習慣於在意見不合時辭職和逃跑。他們通常有良好的經濟基礎，追求靈活的工作方式。如果妳招聘的求職者在求職中更具有隨意性，那麽HR更有可能面臨重新招聘。穩定是HR關註的核心問題。對於壹個新員工，公司需要在新人培訓上投資。因為新人經過培訓會了解公司，熟悉公司業務。
(3)求職者的工作能力不高嗎？
如果壹個求職者長期沒有工作，HR會懷疑這個人是不是不稱職，找不到工作；還是對工作要求太高，導致沒有新工作。如果HR看求職者的簡歷，發現他們在每個公司工作的時間都很短。在這種情況下，HR不願意冒險招聘這樣的求職者，HR寧願重新面試新的求職者。空缺是幾乎所有求職者都有的壹段時期。當求職者有職場空缺時，HR會從以上三個方面考慮求職者是否符合職位申請的要求。
2.求職者學會3招從容應對“職場空窗期”
(1)簡歷不假。
誠信是求職者與用人單位建立信任的基礎。不要怕“職場窗口期”被HR拒絕，就在簡歷上填寫“窗口期”內容。因為假簡歷，面試的時候會很緊張，和HR的對話也會錯誤百出。即使HR不介意求職者面試後有空缺期，但當HR進行背景調查，發現求職者自身經歷與簡歷描述不符時，HR肯定會毫不猶豫地拒絕。虛假簡歷觸及了誠信的底線。如果妳真的不在空檔期繼續學習提升個人能力，求職者也要實話實說，HR會更喜歡誠實的求職者。
(2)提高簡歷與應聘職位的匹配度。
簡歷的匹配度是直接影響求職者能否獲得面試或獲得錄取通知書的重要因素。求職者想把“空窗期”變成自己的加分項。在他們的簡歷中展示壹些與工作申請相關的獨特特征是很重要的。比如在簡歷中，多寫壹些與應聘職位相匹配的技能，自己在應聘職位上的優勢等等。如果求職者的簡歷內容與工作崗位不符，不要急於求職。妳不妨先花時間多了解壹下工作崗位的相關技能。學習技能後完善簡歷，提高簡歷與應聘職位的匹配度。
(3)面試時，展示利用“職場差距”提升個人技能。
HR不想招有“職位空缺期”的求職者，主要是擔心求職者工作能力和專業能力下降，回到職場後是否會難以提升。如果求職者能在空檔期向HR展示自己的個人成長，很容易打消HR的顧慮。琳琳曾經是壹名財務出納。辭職半年後，她選擇應聘財務會計崗位。面試時，她主動告訴HR，她利用空窗期參加了陜西格亞雷教育科技有限公司的會計培訓，在會計培訓中，系統掌握了會計知識體系，取得了會計證。在HR看來，琳琳不僅幹勁十足，而且不斷提高自己的技能，這肯定會給公司帶來好處。後來，琳琳在面試中成功了。
半年的“職場空窗期”成了她的加分項。所以求職者千萬不要在“空窗期”平躺，壹定要安排好自己的時間，不斷提高個人的工作能力。職場中難免存在“窗口期”。而企業是否接受有“窗口期”的求職者，主要看這個“窗口期”是否提升了求職者自身的價值，以及求職者能為工作提供多少價值。求職者可以誠實面對自己的“職場空缺期”，利用這段時間積極提升個人技能，有助於將“職場空缺期”變成加分項，從而提升自己的職場競爭力。妳有沒有經歷過「職業落差」？