簡單來說，勞動者與所在單位不存在勞動關系，而是與人才中介等另壹個專門單位形成勞動關系，然後人才中介將其送到用人單位進行勞動，用人單位與人才中介簽訂派遣協議。勞務派遣也叫員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件、工資待遇等。公司通過查詢勞務數據庫和招聘、儲備人才中心的材料，尋找符合條件的人員，經過嚴格篩選後，將人員名單發送給用人單位，由用人單位選擇確定。然後用人單位與派遣公司簽訂勞務租賃(派遣)協議，派遣公司與被雇傭人簽訂雇傭合同。用人單位與勞務派遣公司之間的關系是勞動關系；被錄用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐中提出的壹個現實課題。在我國是壹種比較新的勞務經濟形式，也是目前發展較快、問題較多的壹種形式。在認清勞務派遣本質的前提下，更重要的是挖掘勞務派遣在吸納就業方面的潛力。對於中國這樣壹個擁有大量低素質勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟更適合中國的要素稟賦，更能發揮中國在資源方面的比較優勢。尤其是近年來，在我國傳統工作崗位不斷減少，勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣的意義更加重大。編輯此段|回到勞務派遣概念的頂端“勞務派遣”是壹個關於現象、機構、人、行為的廣義概念，有三層含義:“勞務派遣”工作安排、“勞務派遣”組織、“勞務派遣”用工。
“勞務派遣”工作安排“勞務派遣”工作安排是壹種新的生產要素組織形式，是用人單位通過只從事營利性勞務的外部組織安排壹些臨時性、不固定或特殊工作需要的工作安排形式。
“勞務派遣”組織“勞務派遣”組織是壹種不同於傳統企業的新型社會資源組織形式。它從事的是單純管理勞動力資源的勞務活動，它通過派遣員工到用人單位工作來獲取利潤，以求生存和發展。
“勞務派遣”就業“勞務派遣”就業是壹種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的員工，與派遣機構存在雇傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，接受相關管理，用人單位和勞動者是被利用和被利用的。與各種用工形式相比，“勞務派遣”用工的特點是固定期限、依附性用工。
與其他形式的勞務經濟相比，勞務派遣有兩個最大的特點。第壹，勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關系。這不同於勞務中介和勞務代理；第二，派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包工程，與勞務承包不同。編輯此段|返回勞務派遣置頂背景勞務派遣壹詞在中國是由現任北京新力強勞務服務有限公司董事長兼總經理李暢發起的，李暢也是北京市崇文區人大代表。
勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。20世紀90年代以來，隨著市場經濟的成熟和就業制度改革的深入，我國勞動力市場主體的獨立地位日益確立。他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發決定用工、用工形式和經營形式，這是勞務派遣產生和發展的根本前提。
大企業用工制度改革是勞務派遣工安排產生的主要原因。長期以來，我們的體制內積累了大量低效率、低效率的勞動者。隨著企業用工制度向市場化方向改革，企業開始控制人員增長，精簡人員。勞務派遣已經成為企業避免對社會造成直接沖擊，進行正常和非正常裁員的重要渠道。
勞動力市場機制的作用日益增強是勞務派遣用工出現的主要原因。隨著職業介紹機構和職業介紹所的發展，勞務派遣的機構和職能也逐漸顯現出來。壹些下崗、失業人員和農村外出務工人員由於就業能力弱，很難靠自己找到工作。因此，有關部門組織他們通過勞務派遣實現就業。此外，也有壹些就業能力較強的勞動者，不滿足於固定在壹個正規單位，采取勞務派遣的形式來豐富自己的經歷，增加收入。另外，隨著大學生就業越來越難，很多畢業生也通過勞務派遣積累工作經驗，為以後就業打基礎。
總之，勞務派遣作為市場經濟的產物，既滿足了我國市場經濟條件下市場主體的需求，又服務於我國經濟體制改革的實踐，體現了我國與國際市場接軌的特點。
勞務派遣制度產生和發展的社會背景:知識經濟和人才流動。知識經濟與工業經濟最明顯的區別是通過不斷滿足各種消費群體不斷變化的需求來實現商業活動的良性循環。因此，在知識經濟條件下，企業生產經營方式對服務人員的需求更加多樣化和動態化。於是，壹個具有較高專業技術知識、經驗和能力的新型特殊勞務群體應運而生。在不同企業的邀請下，在不同企業、行業、國家之間流動，這是知識經濟時代勞動者流動的新景觀。隨著這種勞動力流動，根據各種企業對人才的各種需求，組織和配置勞動力資源的勞務派遣公司應運而生。在日本，年輕人更願意接受勞務派遣制的用工模式。這些年輕人不僅接受了更高級的專業職業教育，還改變了擇業觀念。他們不願意像工業經濟時期的老壹輩壹樣，在某個名牌企業做終身員工，而是願意尋求壹個相對自由的職業，既能充分發揮自己的專業特長，又能在自己喜歡的時間和地點獲得自己滿意的收入。編輯本段|回到頂級勞務派遣制的優勢和好處首先，“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的顯著特點。在中國舊的計劃經濟體制下，工人全部歸單位所有，工作是終身的，最後是鐵飯碗。人們可以進去，但不能出來。懶惰和浪費的工人很普遍。當前，在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，勞動者流動、“單位人”成為“社會人”是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學研究院副院長王通信教授提出“工用不養，方為上策。”他說:“使用工人的方式有三種。現象有:壹是養人用人；二是養人不養人；三是用人不養人。對用人單位來說，‘工用不養’才是上策，追求勞動者‘為我所用’比‘壹切為我所用’要有利得多。”隨著勞務派遣制度的實施，“不求所有，但求所用”的新型用工理念得以實現。用人單位只需要與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議，然後由勞務派遣機構向用人單位派遣合適的人員。用人單位只對使用勞動者負責，與勞動者本人沒有任何隸屬關系。應該說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務派遣制度，特別適合那些非公企業、國企改制企業以及那些業務發展相對較快、不同階段或不同發展時期對人才需求不同的單位。
第二，“妳用人，我管人”是人才派遣制度的又壹顯著特點。人才派遣制的用工模式實際上形成了三種關系，即派遣機構與被派遣人才的隸屬關系、派遣機構與用人單位的合作關系、被派遣人才與用人單位的工作關系。很明顯，用人單位只重視人才的使用和使用中的工作考核，剩下的所有管理工作，包括工資待遇的發放、社會保險的征繳、合同的簽訂、續簽和終止、相關問題和糾紛的處理以及壹系列日常人事管理，都由人事派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派出機構管人。這種用工模式為用人單位省去了很多東西，減少了大量的工作量和管理工作帶來的相關麻煩。會用人的管理者可以更專註於事業的發展和企業的生產經營。
第三，“壹手扶持兩個勞務派遣機構”更有利於勞務供需雙方的雙向選擇和相關各方的權責保障。這是勞務派遣制度的根本好處，也是這種用工模式的獨特機制。
我國各地推行勞務派遣制，主要是由各級政府所屬的勞務部門發起，是勞務行業職業介紹的進壹步延伸。目前，常規勞務中介工作是在勞務供求關系之外提供的壹種勞務，也是壹種外部角色的服務。勞務中介延伸到勞務派遣制後，發生了質的變化，成為了參與內部角色的行動者。
首先，具有勞務派遣資質的機構必須是具有法人資格，並經政府主管部門審查批準，取得經營勞務派遣業務許可的機構。作為勞務派遣機構，處於勞務供需雙方之間。壹方面，應當根據用工單位對勞動者的需求，履行與用工單位簽訂的勞務派遣協議，及時選擇並向用工單位派遣適用的勞動者，做好被派遣勞動者的管理工作，確保接受勞務派遣的用工單位的相關責任、權益得到有效保障；另壹方面，在派遣選定的人才之前，需要與被派遣人才簽訂勞動合同，確立他們之間的隸屬關系，以確保派遣人才在派遣工作過程中的責、權、利能夠得到有效保障。這是勞務派遣機構區別於其他企業法人的特殊職能。
為了管理好這些特殊業務，勞務派遣機構應始終堅持“壹手撐兩項業務”的原則，兼顧各方的責、權、利。通過壹系列認真細致的規範操作，贏得了勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽促進了勞務派遣制度的良性發展。
應該說，勞務派遣制度的這個好處，對於經常處於弱勢地位的個人來說，具有特殊的意義。當然，雇主有時可能處於弱勢地位。避免弱勢方的責權利受損，可能是人才供需雙方的理想選擇。
在中國加入WTO的新背景下，為了適應日益激烈的國際國內市場競爭的需要，繼續保持或創造企業的核心競爭優勢，企業需要通過有效的人力資源管理來實現以下目標:
(1)科學合理地配置員工，制定有效的薪酬政策；
(2)通過培訓全面提高員工素質；
(3)改革管理模式，最大限度地降低人力資源利用的成本和風險。
勞務派遣的優勢
第壹，降低用人成本
用人單位在計算派遣人員總支出時，應當首先考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為派遣人員支付其他計劃外費用。勞務派遣專用發票可以計入用人單位的稅前成本，綜合核算單位的成本遠低於公司內員工的成本。
第二，方便專業的人事管理
烽火獵聘高級顧問認為，用人單位不受戶口和學歷的限制，通常會對派遣員工做出相關管理規定，根據分配的任務使用其才能進行管理和考核。具體人事管理工作由無錫宏圖勞務服務有限公司完成..用人單位可以在業務量增加時增員，業務量減少時減員，所以用人方式非常靈活。
第三，減少勞動糾紛
在我國相關法律法規和政策指導下，用人單位與被派遣單位簽訂派遣服務協議，被派遣單位與被派遣員工簽訂勞動(聘用)合同。用人單位與被派遣員工之間只是有償使用關系。這樣用人單位就可以避免與被派遣員工在人事(勞動)關系上可能發生的糾紛。編輯本段|返回頁首勞務派遣對促進就業的作用勞務派遣是壹種勞務經濟形式，有利於人力資源的開發。從我國的實踐來看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:
1.組織流動就業有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。到2000年，我國第壹產業從業人員占50.0%，而農村從業人員占全部從業人員的70.1%，就業城鎮化率嚴重滯後。因為農村人口的增長，即新增勞動力的增長遠快於城鎮，農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
勞務派遣通過以下兩種方式，實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移:壹是輸入地有關部門設立勞務派遣機構，對轉移的勞動力進行集中管理，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需求，如天津的做法；二是輸出國應在輸入國設立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出勞動力轉移就業，如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面具有以下特點:壹是幫助部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更加確定，避免過去勞務輸出中的盲目性；三是更好地保障農民工權益。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。
2.組織靈活就業有利於解決供需錯位問題，降低風險，以家政服務公司為例。目前，家政服務公司主要有三種類型:壹是由婦聯等社會組織開辦；第二，私人；第三，在街道社區辦的社區服務中心。其中有很大壹部分是中介，即公司向雙方收取中介費和保證金，供需雙方進行交易。中介家政服務對三方來說都是有風險的，尤其是壹些小規模的公司，服務人員或客戶往往會違約。勞務派遣家政服務公司的出現，解決了上述問題。
3.促進體制內就業機制轉變我國勞務派遣的特殊作用之壹，就是作為壹種利用現有資源組織下崗職工和失業人員創業就業的行動，促進了體制內就業機制的轉變。
4.提高用工效率，進而提高企業經濟效益，滿足用人單位需求的勞務派遣微觀功能是其最基本的功能。首先，勞務派遣並不適合所有企業。只有企業有用工需求，有資金實力，租得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣的形式；對於沒有用工需求的企業，或者需要人，但其用工成本相對較低的企業，自然不會有勞務派遣的需求。
總之，勞務派遣是企業正常高效的用工形式。
勞務派遣作為壹種非正規就業形式，發揮著調節勞動力市場供求狀況的作用。簡而言之，通過勞務派遣來調節勞動力市場機制，從而最大限度地利用勞動力資源。從我國的情況來看，發展勞務派遣有利於降低失業率，促進優質勞動力資源的充分利用。
【勞務派遣吸納就業的潛力】從美國、日本、歐盟國家的情況來看，全部非農就業中，正規就業的平均比例為72%，勞務派遣為1.4%，非正規就業為5.1%。勞務派遣雖然與其他用工形式相比規模較小，但發展速度最快，用工比例相對穩定。壹個國家正規部門就業比例高，但勞務派遣就業比例不壹定低；反之，正規就業比例低，勞務派遣就業比例也不壹定高。關鍵要看其他非正規就業形式的發展。總之，壹個國家的勞務派遣規模與其產業結構、勞動力市場情況、制度、文化有關，不能簡單地相互比較。
我們用世界平均水平來推測中國勞務派遣用工規模。2000年全國城鎮從業人員21274萬人，其中單位11613000人，私營和個體業主247萬人，私營和個體從業人員分別為1125000人。暫時假設這些能識別自己身份並已登記的人是正規就業，仍有6257萬人不屬於這壹類，難以識別其就業狀況，占全部城鎮從業人員的29.5%。可以看出，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。編輯此段|返回頁首我國勞務派遣的發展現狀目前，勞務經濟包括勞務派遣在我國是壹個新的商機。發展現狀可以概括為發展迅速、潛力巨大、無序競爭、缺乏規範。從調查來看，我國勞務派遣的現狀如下。
【地區情況】東部地區勞務派遣發展迅速，規模較大。目前，北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地已開展勞務派遣，其他地區也在持續開展勞務派遣。據悉，目前廣州從事人才租賃的公司有120多家，僅勞動局頒發資質證書的北京勞務派遣企業就有300多家。據調查，北京市團星勞動和社會保險服務有限公司共派遣勞務人員8000余人，深圳市彭老就業服務中心向社會出租員工4500余人。
【行業情況】采取勞務派遣工作安排的行業主要是服務業、制造業和建築業，如電信、銀行、餐飲、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務業，以及建築和制造業的壹些部門。
【企業情況】勞務派遣特別受外資企業、優勢企業、大型國企歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業和競爭激烈的電信、銀行等行業，對勞務派遣的需求很大。壹些知名企業，如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。
【從業人員】勞務派遣的從業人員主要是城鎮外來務工人員、高校畢業生、企業下崗職工和專門人員。
【職業】勞務派遣預計有40多種職業和崗位，主要包括鐘點工、秘書、話務員、櫃臺小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票操作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外語翻譯、裝修設計、課程講座、電視拍攝、報紙撰寫、名人傳記、時尚。
【經營單位情況】勞務派遣公司主要是勞動部門下屬的職業介紹中心和由企業再就業服務中心轉制而來的勞務派遣公司。
【法律法規的建立】由於傳統用工形式單壹，勞務派遣在我國還是壹個比較新鮮的事物。與國外相比，我國的勞務派遣管理制度還很不成熟。首先，沒有關於勞務派遣的立法:沒有關於勞務派遣的單獨立法，現有法律法規也沒有相關規定。其次，在法律缺失的情況下，其他管理制度也沒有跟上。壹些地方也出臺了相關的細則和政策，但普遍存在調整對象範圍窄、調整內容不全等問題。從調查情況來看，主要有以下相關規定:
(1)地方法規(2)社會保險政策(3)人才租賃政策