老員工認真帶徒弟，結果發現徒弟工資比自己還高，心理嚴重不平衡。這種老員工與新員工的工資“倒掛”情況並不少見。這是招聘市場的供求關系和崗位市場價格造成的常見現象。
舉壹個例子，就明白了。假設妳要跳槽，不給妳加薪30%，妳會跳槽嗎？大概率不會跳槽。所以，公司招聘壹個新人，有可能比老員工工資高，因為如果達不到這個價碼，招不到同等條件的人。
哪怕是在校園招聘市場中，應屆生的要價也偏高。老員工做十年，月薪也很難突破壹萬元。可是，現在的大學生，期望薪酬起步價就是壹萬元，否則，他們不會來。而且，企業招聘新人，既要看他們現在的報價，也要看他們的發展潛力。比如，起薪壹萬，看似不值得，如果他們有發展潛力，壹兩年後，能力就值壹萬了。為了招到“潛力股”，企業用高薪招聘新人，起薪高於老員工，屬於正常現象。
我們公司就是這樣的：公司要招聘壹位985畢業的名校生，他的起薪必須達到壹萬元以上，否則，根本招不到優秀人才。公司不出這個價，競爭對手可能就把優秀人才招走了。所以，公司只能以“高價”先把優秀人才招進來再說，期望他們壹兩年後的貢獻超過月薪壹萬的價值。
我們公司十年前入職的本科生，月薪還不到壹萬元。這些老員工對新員工的高工資不服氣。他們也沒辦法，如果他們想跳槽，預期工資要漲30%以上，否則，他們也沒有跳槽動力。於是，就會出現這種薪酬倒掛的現象，老員工的工資還不如徒弟高，老員工當然不願意帶徒弟，歸根到底是心理不平衡。
目前，老員工普遍有三種心態：
第壹種是正向的心態。
他們知道985應屆生要價比他們當年高，沒有月薪壹萬，他們不來。既然這批新人比我工資高，說明他們有培養潛力，將來都是公司的棟梁人才，很快能走上公司領導崗位。老員工願意毫無保留地傳授經驗，讓他們加快成長，為公司作出更大貢獻。
第二種是投資的心態。
老員工知道，要價高的應屆生，往往都是潛力股，都是公司的儲備幹部，將來可能飛黃騰達，給他們當好師傅，處理好關系，將來他們提拔重用之後，也會念我這位老師傅的舊情，將來會關照我。所以，有些老員工為了長期“投資”潛力股，願意帶徒弟。
第三種是客觀的心態。
老員工帶不帶徒弟，關鍵看自己的心情。那種懂事的、孝敬師傅的徒弟，我就好好教他們。那種鼻孔沖天、瞧不起我的徒弟，我也不伺候他。
綜上，企業建立“傳幫帶”機制，老員工帶新員工，實現新老接替，這是企業發展的動力源泉。老員工不願意帶新人，這是企業的問題。不僅僅是文化的問題，還有機制的問題。老員工心理不平衡，怎麽會安心帶徒弟呢？徒弟恨不能馬上取代師傅，師傅也擔心教會徒弟餓死師傅。所以，企業要從心理疏導和利益平衡上建機制，比如，給師傅壹定補助，帶出徒弟給予壹定獎勵，並且堅決杜絕“教會徒弟踢開師傅”的現象，才能讓“傳幫帶”文化傳承下去。