15年5月，國務院頒布2014《事業單位人事管理條例》，自1年7月起施行。按照規定，事業單位新錄用工作人員應當面向社會公開招聘。但按國家政策安置、按人事管理權限由上級任命、涉密崗位的除外。
條例規定，事業單位公開招聘工作人員按照下列程序進行: (壹)制定公開招聘計劃；(二)公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；(三)審查候選人資格；(四)審查和檢查；(5)體檢；(六)公示擬聘用人員名單；(七)訂立聘用合同，辦理聘用手續。條例還規定，事業單位有崗位人選需要競爭上崗的，按照下列程序進行: (壹)制定競爭上崗計劃；(二)在本單位公布競聘崗位、任職資格、聘用期限等信息；(三)審查競爭人員的資格；(4)評價；(五)公示本單位擬聘用人員名單；(六)辦理聘任手續。同時，條例規定，事業單位工作人員可以按照國家有關規定進行交流。
據了解，全國共有事業單位1110000人，事業編制3153萬人。2002年，國務院將聘任制確立為事業單位的基本用人制度。現在已經超過90%。
中國人事科學研究院研究員何鳳秋認為，條例中提到的工資增長機制，應該是國家根據經濟發展、財政狀況、企業同等人員工資水平、物價變動等因素，定期調整公益性事業單位工作人員的工資水平，而對轉制為企業的事業單位，應實行企業的分配制度；對於承擔行政職能的事業單位，要回歸公務員管理，實行公務員工資制度。全國事業單位111萬人，事業單位編制315.3萬人。根據昨天公布的《事業單位人事管理條例》，我國將建立事業單位工作人員正常加薪機制。事業單位及其工作人員應當依法參加社會保險。
很多專家認為，事業單位的工資可以接近社會工資的增長速度。《條例》雖於1年7月生效，但不會實現事業單位統壹參與。
Focus 1與市建立工資增長機制。
國家建立激勵和約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工資分配要結合不同行業、事業單位的特點，體現崗位職責、工作績效、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應。獎勵堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則。
或者接近社會工資增長率。
解讀我國事業單位收入分配改革始於2006年。目前事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和補貼。近年來，我國進行了事業單位績效工資改革。這項改革首先在義務教育學校、公共衛生和基層醫療衛生機構進行，現在地方事業單位績效工資已經基本兌現。
中國勞動學會薪酬專業委員會常務理事呂景海表示，過去事業單位工資分配基本上是平均分配的方式，導致事業單位工作人員工資收入穩定，但增幅普遍較小。整體來看，事業單位工作人員工資低於公務員和效益好的企業，但高於效益差的企業，其工資增長速度低於社會工資增長速度，這是不爭的事實。具體來說，事業單位的薪酬主要受兩大因素影響:單位效率和資金實力。事業單位本身的創收能力，以及地方財政水平和對事業單位的資金和補貼的多少，也造成了地區和系統之間事業單位工作人員的工資待遇。
對於《規定》，據說是建立工資正常增長機制。盧景海分析，這意味著未來事業單位工作人員工資增長比例可能接近當地社會工資增長速度。但他也強調，由於事業單位的性質，這個薪酬水平的走向應該更接近公務員，而不是“學習”壹些企業的高薪。呂靜海解釋說，這次漲工資是必要的，因為待遇低，事業單位人才流失近年來頻繁上演。以高校、科研單位、醫院為例。由於待遇低，這些單位經常會遇到核心人才帶著壹技之長去企業或創業的問題。即使是剛招進來的畢業生，拿到戶口後也經常跳槽到工資更高的企業。考慮到事業單位工作人員素質的提高和許多事業單位服務公眾、開展科研的需要，迫切需要建立事業單位工作人員的薪酬增長機制。否則不利於政府購買服務或機構開展科研、醫療等工作。
提高績效工資比例，避免兩極分化
建議盧景海建議，為了使事業單位工作人員的正常加薪機制更加科學合理，應該提高績效工資的比例，使人才的工資提高更快。他強調，擴大工資差距可以促進工作效率的提高，是必要的。但是，政府也應該對事業單位工作人員的工資進行整體調整。比如重點大學和普通大學的教師待遇差距太大，壹定會導致重點大學人才過於集中，同時也會出現普通大學人浮於事，專業水平急劇下降的問題。他認為，在類似的機構之間，類似人員的待遇不應該過於兩極分化。
此前，我國提出按照社會職能將事業單位分為三類，即承擔行政職能的事業單位、從事生產經營活動的事業單位和從事公共服務的事業單位。呂景海表示，這項工作尚未完成，相關部門要加快事業單位分類，這對於確定不同類型事業單位的工資制度和增長機制至關重要。
焦點2事業單位應依法參加社保。
法規事業單位及其工作人員應當依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。符合國家規定退休條件的事業單位工作人員應當退休。
該統壹的保險暫時不統壹，會加速合並
解讀目前，很多地方的事業單位養老保險制度改革試點進展並不順利，企業養老保險與機關事業單位養老金差距較大，因此廣受詬病。
人力資源和社會保障部人事科學研究院原院長吳江表示，我國已出臺相關規定，並在部分事業單位進行試點，允許事業單位及其工作人員參加社會保險。《條例》的出臺，應該說在通過立法形式重新確定事業單位工作人員應當參加社會保障的方向性問題上，意義更大。他指出，由於機關事業單位的不可分性，建議養老金雙軌制並軌時，機關事業單位並軌盡量同步推進。
中央財經大學保險學院社會保障研究中心主任褚福靈教授也認為，新政的出臺不會使事業單位工作人員在今年7月份同步參加社會保險。他介紹，其中壹個主要因素是《條例》沒有明確事業單位及其工作人員參加社會保險的具體辦法，以及各類事業單位讓其工作人員參加保險的詳細步驟。褚福靈認為，雖然新政使養老金雙軌制的方向更加明確，對並軌的發展具有完善和規範的意義，但並軌仍需要壹系列配套的實施文件。但新政對加快養老金雙軌制並軌仍會有積極意義。
焦點三:公開招聘新員工
法規、事業單位新錄用工作人員，面向社會公開招聘。國家政策安置的、上級按人事管理權限任命的、涉密崗位的除外。
公開招聘可以防止近親繁殖。
解讀近年來，壹些地方的事業單位招聘中出現了所謂的“蘿蔔招聘”、“內部招聘”，受到強烈譴責。事實上，2005年原人事部《事業單位公開招聘暫行規定》就明確提出，事業單位招聘人員面向社會，符合條件的人員均可報考。
“《條例》的出臺，將事業單位公開招聘由部門規章上升為行政法規，有利於進壹步加強和規範，從而有效防範事業單位違規招聘行為。”人力資源和社會保障部人事管理部門負責人說。
中國(海南)改革發展研究院院長遲福林認為，公開招聘漏洞頻發的壹個重要原因在於監管缺位，導致個別領導幹部濫用權力破壞公開平等的人事制度。
人力資源和社會保障部新聞發言人李忠4月25日提出，規範和實施事業單位公開招聘制度，可以防止事業單位近親繁殖的問題。
其他聘用合同壹般不少於3年。
事業單位與工作人員簽訂的聘用合同期限壹般不少於3年。
《條例》解讀未對事業單位聘用合同進行分類，而是統壹規定聘用期限壹般不少於3年。
人力資源專家馮指出，事業單位的聘用合同不同於勞動合同。勞動合同既有短期的也有無固定期限的。她說:“聘用合同期限定在三年以上，主要是考慮到事業單位人員以專業技術人員為主。簽訂長期合同，有利於保持科研、公益服務等事業的連續性，建立相對穩定的人才隊伍。”
《規定》對簽訂長期合同作出了新的規定。按照以往，在本單位工作滿25年，就可以訂立從聘用到退休的合同。《條例》去掉了這壹條，只規定了在本單位連續工作滿10年，距離法定退休年齡不足10年的，可以簽訂這樣的長期合同。