人力資源管理 已經成為了企業變革的倡導者和推動者。下面是我為大家整理的有關人力資源管理論文，供大家參考。
有關人力資源管理論文 範文 壹：人力資源 _ 管理中社會 保險 的作用分析摘要：隨著市場競爭愈發激烈，世界範圍內對於人才的爭奪也越來越火熱，員工作為企業生產的主要因素，也越來越受到企業各個企業的重視，對於中小企業來說，想要在未來進壹步積累實力，就更應該重視對人才的管理。在中小企業進行人力資源管理工作的過程中，社會保險是其中不可或缺的重要組成部分，本文便從激勵員工、提高生產、穩定隊伍以及減輕負擔等四個方面，分析在中小企業的人力資源管理工作中，社會保險所發揮的重要作用。
關鍵詞：中小企業;人力資源管理;社會保險;作用
中小企業的特點是規模小、競爭力弱、生產效率低，在市場上的競爭壓力較大，因此，中小企業在用人時更多的會考慮人才的實用性特點，考察其能夠為企業做出的貢獻率。但人才對企業也是有要求的，企業想要留住人才，就必須不吝嗇在人力資源管理過程中的投入，而社會保險便是其中的重要組成部分，對於中小企業的人力資源管理工作有很大的促進作用。
壹、具有激勵員工的作用
在中小企業中，薪酬福利是收攏人才的重要手段，而社會保險便是其中不可或缺的組成部分。中小企業在發展過程中想要構建起健全的人力資源管理體系，就需要將“以人為本”作為發展原則，將社會保險的作用充分發揮出來。企業在人力資源管理過程中運用社會保險，能夠將員工的工作情況與企業給予員工的相關福利掛鉤，從而達到激發員工工作積極性，發揮員工主觀能動性的目的。另外，員工在日常工作過程中可能會存在壹些消極情緒，社會保險也能夠在壹定程度上調節員工的工作心理，消除消極情緒，從而提升工作效率，有利於營造良好的工作氛圍。
二、具有提高生產的作用
運用社會保險，能夠營造出更加良好的工作氛圍，在良好的工作氛圍之下，員工便很容易產生對企業歸屬感與安全感，與此同時，還能夠激發員工的自我認同感，有利於企業對員工忠誠度的培養，另外，良好的工作氛圍還能夠在很大程度上降低工作過程中的糾紛。企業還可以以相關法律為基礎，根據員工的工齡以及資歷，適當調整社會保險的繳費基數，這也等於側面調整了員工工資，對於員工來說，這種方式起到了良好的激勵作用，不僅體現出了中小企業在人力資源管理中“以人為本”的發展理念，還促進了企業生產。
三、具有穩定隊伍的作用
中小企業想要維持在激烈市場競爭中的地位，並實現進壹步發展，有壹個穩定的團隊是基礎與保障，而社會保險是企業在進行人力資源管理工作時長遠計劃的體現。從員工的角度講，企業為其繳納的社會保險壹般只有在退休之後才能獲得相應的經濟補償，但如果在企業用人過程中，員工單方面想要與企業解除 勞動合同 ，企業為其繳納的社會保險也會終止，員工的個人利益也會因此受到損害，所以，很多員工出於這方面考慮，便會在 離職 問題上更加慎重。有了社會保險的“束縛”，中小企業中的離職率可以得到有效降低，人員流動量小，企業團隊的穩定性便會提升。另外，對於壹些資歷較淺，但對企業貢獻率較高的人才，中小企業也可以采取適當調整社會保險的繳費基數的方式給予獎勵，以平衡這部分人的心理，不僅留住了人才，還沒有增加中小企業有限的人力資源費用，對於維護企業團隊的穩定性也有很大意義。
四、具有減輕負擔的作用
中小企業在發展過程中的資金相對較少，而且盈利能力不強，在面對經營風險的過程中，也不具備很強的抵禦能力，因此，如果企業出現失誤，就很有可能面臨破產風險。而社會保險包括醫療、養老、失業、生育、工傷等部分，幾乎囊括的員工生活與工作中的每壹個方面，企業為員工繳納社會保險，壹旦員工出現生育或工傷等問題時，原本應該全部由企業支出的費用，便由社會保險分擔出去很大壹部分，這部分支出由企業轉移到了保險公司中，在很大程度上減輕了中小企業人力資源管理工作中的負擔，有利於中小企業將有限的資金投入到經濟活動中，進而提升企業在市場中的競爭力，促進企業的進壹步發展。綜上所述，在愈發激烈的市場競爭中，中小企業想要不被市場所淘汰，就必須與時俱進的對自身管理方式進行調整，樹立起“以人為本”的管理觀念，真正站在員工的角度考慮問題，在保證員工利益的前提下提升企業利益。現階段，中小企業在進行人力資源管理工作的過程中，社會保險已經成為壹種不可或缺的重要手段，科學合理的運用社會保險，能夠歸攏住中小企業中的人才，穩定發展團隊，促進企業生產，為企業的進壹步發展奠定基礎。
參考文獻
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有關人力資源管理論文範文二：人力資源管理案例教學協同運用[摘要]通過對湖南省高校教師的調查發現，“人力資源管理”課程案例教學存在的問題有兩類，壹類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，另壹類是需要改進和完善案例教學方式 方法 才能解決的問題。合作學習的優勢可以用於彌補案例教學法的不足，將案例教學與合作學習有機結合起來，協同運用於“人力資源管理”課程教學過程中，可以揚長避短，耦合增效。案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關註課前準備、課堂運用和課後 總結 相互關聯的三個部分。
[關鍵詞]人力資源管理;案例教學;合作學習;協同運用
壹、“人力資源管理”課程案例教學及存在的問題
人力資源管理是壹門實踐性很強的學科，在教學與研究中，教師能否模擬實際人力資源管理活動，使學生有身臨其境之感對教學的成敗至關重要。案例教學法是壹種以學生為主體展開的自主性、探究性的開放式教學模式和方法，它將教與學有機結合，大大提高了學生分析問題和解決問題的實際操作能力。但是，當前教師對在“人力資源管理”課程中實施案例教學存在壹些問題與困惑，這嚴重影響了該課程的教學效果和教師采用案例教學法的積極性。為了深入地分析這壹問題，本課題組於2014年1月—3月采用個人訪談法和問卷調查法，對教師在“人力資源管理”課程案例教學中存在問題及問題產生的原因進行調查與分析。首先選取湖南師範大學、湖南商學院、湖南科技學院3所高校的10名教師進行開放式個人深度訪談，然後選取湖南省高校的47名教師進行問卷調查。統計分析表明，在“人力資源管理”課程中實施案例教學普遍存在兩類問題。壹類是可以通過改進教學管理得到解決的管理類問題，主要是:教學理念和 教學方法 落後(84.3%);案例資源不足，案例庫建設滯後(79.6%);教師專業素養低，案例教學水平不高(70.1%);教學基礎設施和教學投入缺乏(69.4%);領導重視不夠、教學管理制度僵化(53.2%)等。另壹類是案例教學法本身固有的無法解決的問題，主要是:在案例討論與集體學習過程中，學生相互之間的交流與合作性學習不足(84.9%);忽略了對學生非認知品質與合作學習技能的培養(75.0%);教學過程中師生缺乏互動性，學生參與案例學習積極性不高(67.3%);等等。後壹類問題需要通過改進和完善案例教學方式方法解決。
二、合作學習對案例教學法的耦合作用機制
合作學習是以學習小組為基本單位，動態地利用各主體之間的互動關系，在壹定的激勵機制下為獲取個人和小組習得成果的合作互助式的學習策略體系。在“人力資源管理”課程教學過程中，如果將之與案例教學法協同運用，就能夠與案例教學法產生耦合作用，發揮聯動效應。第壹，合作學習註重突出教學的情意功能。傳統教學模式往往只註重教學的認知功能，關心學生的學業成績，合作學習教學模式不僅使學生獲得認知方面的發展，而且讓學生獲得信任、認同、成就感，滿足學生的情感需要，突出了教學的情意功能。第二，合作學習提倡教師當好“導演”，學生當好“演員”，把重點放在學生的“學”上。在合作學習課堂上，教師角色發生了根本性轉變，主要扮演活動組織者的角色，不再直接幹涉學生的學習方式和內容，他們只是通過對組織形式的幹預和引導來保障學習的有效進行，教師充當活動的“管理者”“顧問”“參與者”，學生才是整個學習活動的“主角”。第三，合作學習以班級授課為基礎，以學習小組為基本學習單位，其基本教學模式是:學習目標設計→目標呈現→集體講授→小組活動→測驗→反饋與補救。合作學習中的講授是師生合作設計的，力求簡要清晰，有較強的啟發探究價值，有利於提高學生的求知欲和學習興趣。第四，合作學習師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動。傳統教學模式只限於教師與學生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學習把整個教學過程建立在多邊活動的基礎上，有利於提高學生之間的互動性和學生的學習參與積極性。總之，合作學習充分開發與利用課堂教學系統中的人力資源，追求課程教學的認知目標、情感目標和技能目標的均衡達成，這對於克服案例教學法的缺陷與不足，提高學生的學習積極性和綜合素質具有重要意義。
三、“人力資源管理”案例教學與合作學習協同運用的組織實施
案例教學法與合作學習在“人力資源管理”課程中的協同應用需要同時關註課前準備、課堂運用和課後總結相互關聯的三個部分。
(壹)課前教學設計與準備
首先，授課教師需要明確應該做好壹些準備工作，如教學的目標設定與基本原則、教學案例的準備與選擇、合作學習方式方法選擇、場地設施準備以及輔助工具準備等。在“人力資源管理”課程教學中，其教學目標是多元化的，不僅包括學業目標，還包括學生同他人互動交往的社會技能目標。其中學業目標又包括理論知識與專業技能等認知目標和情感、態度、價值觀等情感目標兩個方面。合作 學習方法 選擇需要考慮不同學習方法各自的優缺點和適用條件，比如，如果教學目標是以學業目標為主，讓學生通過自由探究的方式學習大量新知識，可以采用小組調查法和拼圖法;如果是復習鞏固已學的舊知識，可以采用小組遊戲競賽法或小組輔助教學法等方法。此外，教師還要引導學生做壹些必要的準備，如閱讀案例、自學相關理論知識、做好討論前的心理準備、擬定小組討論與課堂交流時的發言提綱、學習如何與他人合作，以及掌握壹些必備的合作學習技能。
(二)課堂教學運用與管理
課堂運用的基本過程主要包括合作學習小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實施兩方面的內容。通常情況下，小組規模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個組員有充分的參與機會，能較好地承擔個人責任，又能幫助學生建立良好的人際關系，促進小組的積極互動。當然，在具體確定小組規模時，還需要考慮到全班人數、教室空間、學習時間、可用學習資料的多少等實際情況。此外，教師還需綜合考慮學生的成績、能力、性別、思維模式、學習風格等個體特征差異進行分組，其基本原則是增加小組內成員之間的異質性，提高小組之間的同質性。課堂交流是案例教學過程的中心環節，是整個合作學習的高潮。在小組合作學習過程中，教師需要對學生的合作學習行為進行觀察、監督與協調，在必要的時候給予指導，並對存在的問題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績比較好或平時表現好的組員在小組活動過程中喜歡獨占發言權。遇到這種情況需要教師及時處理，比如給學生分配不同角色，並定期輪換;使用發言卡或發言棒，限制每個人的發言次數和時間。有些學生不認真傾聽小組 報告 和總結發言，這時教師可以規定，每個小組報告結束後，其他小組必須提1～2個問題，由匯報小組的同學回答問題。
(三)課後 教學總結 與評價
總結發言結束後，教師應對討論中出現的普遍問題和重點問題進行總結和評價，適當擴展與延伸，並指導各個小組合作完成案例學習書面報告，以便消化吸收案例學習的成果。壹般來說，教學評價既要評價學業目標的完成情況，也要考查學生對社會技能的掌握情況，評價內容應包括知識、認知技能、社會技能、情感、態度、價值觀等多個方面。評價方式包括教學過程中的形成性評價和教學結束後的總結性評價兩個方面。其中形成性評價目的在於了解學生在合作學習過中達到學習要求的程度，教學過程中存在的問題和缺陷等，以不斷調整偏差，改進教學;而總結性評價目的在於確定學生成績，考查教材組織、學習方法選擇、教學活動安排等的恰當性，以及合作學習的總體效果。此外，教師還要及時收集學生對教學的評價和反饋信息，以調整、完善教學內容和方式。
四、結束語
總之，綜合運用案例教學法和合作學習策略進行“人力資源管理”課程教學，能極大地提高學生的學習興趣和調動學生的學習積極性，促進學生綜合素質的全面提升，達到課堂教學的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學新模式。當然，在具體實踐過程中，教師還應隨時關註教學過程中出現的新情況和新問題，並想辦法及時解決。
參考文獻:
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