突破傳統用人原則 競聘上崗選拔人才
當前，國內眾多企業的人事制度改革正在向前推進，其中之壹就是部門職位的競聘上崗。隨著中國經濟20多年的高速增長，“市場競爭就是人才的競爭”已是國內企業產生***識的事實。對人才的獲取、調配以及使用，是近些年企業人力資源部門的核心工作內容。從國有企業開始，內部競聘上崗作為企業獲取人才的壹種方法，由於具有很強的競爭性和科學性，被逐步推廣到了各類型企業中。
澳雪國際人力資源部門自2004年3月開始著手建立內部競聘制度，從追求人才的合理開發，人才的合理配置以及人才的合理使用方面入手，強調公平、公開、公正原則，針對壹些部門崗位空缺情況，組織了幾次競聘上崗的測評工作，有效地鼓舞了員工鬥誌，為公司拓寬了才路。
幫助員工做好職業規劃
在去年12月份正式出臺的《內部招聘管理辦法》中，明確規定了公司“新組建機構需新增崗位；業務發展，原有崗位需增加職數；組織機構發生變化，對現有崗位的重新調整；晉升等造成的崗位空缺”而出現的招聘情況需要優先從內部挑選人才，實際上把人才的內部聘用作為壹項基本制度制訂下來，為公司的人才開發與儲備工作，為公司員工職位的升遷確立了行政基礎。
“內部競聘制度的建立最突出的優點在於能夠激勵員工做好個人職業規劃。”公司行政部負責人範華錦談到，“公司文員助理的招聘首先要經過相關技能的測試，如電腦知識，專業理論基礎和部門規劃能力，然後再經過公司人事部進壹步考核，接著再由招聘部門主管把關。符合條件者則在競聘現場公開演講，由針對競聘崗位安排的直屬領導、協作部門做評委打分。當員工沒有做好相應的準備，沒有競聘成功必然會從中發現自己的不足，需要在某壹方面繼續學習，從而能夠為自己的工作方向做出規劃。”
目前擔任澳雪國際人力資源部人事助理的李紹媚小姐是公司競聘程序啟動後，競聘成功的第壹人。曾經在公司總部文控中心工作了壹年多，用她自己的話說，文控工作的方方面面她都了如指掌，輕車熟路，這份工作需要的主要是細心，能夠把各種傳真文件歸納到位，不零亂，無差錯，及時傳遞給公司各部門。對於本來就很心如發絲的她來說，入職壹個月後就把這類工作處理得井井有條，受到了同事們的壹致好評。“時間長了難免會對始終重復的工作產生厭倦，更何況自己壹直想多學習，所以後來也多次請求調換崗位。”李紹梅是個十分要求上進的人，得知公司人力資源部要招聘人事助理後，找到該部門當時的新任主管範華錦毛遂自薦，而範華錦主管也因此而動了在公司啟動內部競聘制度的想法。
得到參加競聘的通知後，李紹梅對自己未來的工作做出了謀劃，她認為人事工作是公司管理工作的重要組成部分，必須要加強該方面的學習，以使自己能夠成功贏得該崗位。結合自己以往的工作經驗，李紹梅在準備時間內翻看了許多人事管理方面的書籍，做好了充分的應試準備。最後因為別的競聘者達不到崗位要求而失去資格，李紹梅獲得了人事助理的職位。如今她在這個崗位上充分發揮自己的能力，連續幾個月被評為“優秀員工”和“十佳員工”。問到她以後的工作規劃，李紹梅的思路很清晰，她說通過競聘，明白了在這個崗位上必須要兢兢業業，勤奮工作，多多學習人事工作的專業知識，只有這樣才能提高自己，逐步走向更高的工作崗位。另壹方面，李紹媚還認為，人事工作與公司各部門的溝通與交流比較頻繁，可以充分鍛煉自己的溝通能力和表達能力，還能從其他部門那裏學習其他知識，對自己今後的職業生涯十分有意義。“如果以後時機成熟，我還會參加這樣的競聘！”李紹媚對自己的將來信心十足。
競聘上崗是有效的培訓方法
在“競聘上崗”過程中評委們的考查界定了與目標崗位有關的素質要求，按綜合素質水平的高低對競聘者進行排序，不僅是有效的選拔管理人員，其實也是很有價值的培訓方法。壹方面，競聘者可以從評委處得到關於自身優點和不足的反饋信息；另壹方面，競聘者可以從評價過程中認識到什麽是崗位工作中的重要要素。
公司倉庫主管李毅超從前是在資材部任生產計劃管理員，去年知道公司倉庫主管壹職將要通過競聘產生後，李毅超做好了充分的參選準備躍躍欲試。
在競聘演講後的答問中，有評委提出了有部門需要領用公司產品需要什麽憑證，作為倉庫主管應當堅持什麽原則，該部門產品由誰負責派送，是運輸員還是倉庫管理員？李毅超因為與倉庫管理接觸得不多原因，對於此類關涉部門規章制度的處理方法並不很了解，對這樣的問題顯得有些不知該如何做答。後來當時作為評委之壹的徐副總向他講述了這方面的規章制度和壹些靈活地處理方法，使李毅超在上任後受益匪淺，特別是對當時提問的那類事件處理得十分得心應手。他說，如果不是在競聘會上評委提出了這樣他之前未能註意的問題，可能在以後的工作中會難以應付，評委們的提醒對他的工作有很大的幫助。
正式踏入倉庫主管的工作崗位後，李毅超以壹個新人的身份與倉庫員工做了許多次溝通，他認為應當擺正自己的位置，公司既然信任他，讓他負責倉庫的管理，就更應該加強學習，積極地向倉庫老員工請教，他們在倉庫管理方面有著豐富、實際的經驗，而這些正是目前自己欠缺的。為了加強倉庫管理的理論知識，更多的學到別的企業倉庫管理的經驗，李毅超還購買了許多涉及倉庫管理的書籍，在公司領導的帶領下參觀其他公司的倉庫掌握了豐富的實踐知識。回到公司後，他又把自己學到的知識和經驗又通過培訓教授給其他倉庫管理，形成了良好的學習氛圍。上任將近壹年來，李毅超對倉庫成品的擺放進行了規範性；組織鋪設地臺板，推行了復倉房管理；加強了待滯料的跟進力度。公司倉庫的管理，特別是成品倉的管理比以前有了顯著提高，物料的先進先出執行力度達到95%以上。
談到競聘制度，李毅超深有感觸，他說這樣的人才選拔制度，給了許多基層員工提升了機會，能夠更大的調動起他們的工作積極性。公司發展很快，就要求崗位人員進入角色也需要快，從內部選拔人才最大的優點就在於此，因為壹位在公司工作壹段時間了的員工對公司的企業文化認同和了解，如果能力在同壹水平線上的話，處理工作時效率自然應當比從外招的要高。
人職匹配，得以合理安排崗位
壹般來講，在傳統的人力資源狀況信息中，壹般只包括壹些簡單的人員信息，比如性別、年齡、學歷等。但這些信息無法全面準確的反映人員的素質狀況，更難以判斷組織當前的人員狀況能否滿足未來發展的需要。通過 “競聘上崗”實際上可以為競聘人員建立能力水平、個人特點以及心理素質方面的檔案，便於今後人事管理中實現人職匹配，更加合理地為員工安排崗位。當掌握了現有部分人員的總體能力結構和特點後，公司高層管理者能夠很熟悉地對該組織的運作情況進行了解，為提出新的管理決策提供依據。
今年3月份公司組織了壹次品質管理部主管競聘，該部門兩位工齡超過壹年的品管員曹桂強與楊文超都參加了競聘。從競聘的結果來看，兩人對品質管理的宏觀掌控和專業知識還略顯不足，但是在競聘過程中充分表現出了他們在生產管理方面的突出能力。於是公司因人賦職，安排兩人入職生產部副主管。壹段時間下來，他們的表現與成績有目***睹，客戶投訴率明顯減少，退貨管理流程在他們的管理下重新得到科學規劃，提高了生產部的整體工作效率。對他們個人來講，他們找到了個人價值得以充分體現的方向，對公司來講，該工作崗位選用了更合適的人才。
就輻射全國的營銷方面來說，競聘制度的表現形式是不壹樣的，由於地域、工作性質的原因，競聘過程不壹定會通過幾個固定的流程，比如演講、答問，壹般都是通過向公司績效管理部門提出申請，經過考核後作為儲備幹部相互間展開比較，營銷中心領導能夠通過他們的表現，為他們設立合理的工作崗位。公司全國各分公司、辦事處的營銷行政架構是業務經理、業務主管、業務員、導購主管、理貨員、導購員。有導購員申請成為理貨員時，因為工作性質、個人表現的原因，公司會給予安排導購主管壹職，理貨員申請導購主管崗位，最後成為業務員。據公司人事部門數據，公司全國各辦事處各級員工總數在4000左右，其實是很大的選池，充分發揮全國員工的工作積極性，為公司的發展儲備人才，發現人才，是人事部門的重要課題。在這4000多人的隊伍中不乏大量人才，通過競聘，辦事處負責人、公司績效部門、人事部門，得以了解優秀員工的技能水平和狀況，合理地為他們安排崗位，發揮他們的個人能力，提高效率。