企業的經營戰略。
當企業處於發展階段，根據未來的發展戰略和業務拓展要求，需要大批量人才，此時，內部招聘不能滿足需求，應采取外部招聘方式來獲得人才。若企業采用維持戰略，出現空缺職位時，從外部招聘可能會增加企業人工成本，而內部又有較合適的人選，此時可采用內部招聘。
企業現有人力資源狀況。
當空缺職位比較重要，現有人員中沒有合適人選，可以先培養對象，或者有培養對象但培養對象所需成本較高，可以采用外部招聘。若現有人員中有培養對象，且培養對象成本不高，則可采用內部招聘來填補空缺。
招聘的目的。
當招聘的目的不僅僅是為了找到的合適的人來填補空缺，更重要的是出於對管理的考慮，通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力，為老員工帶來新的競爭，來達到提高員工的積極性，轉變經營觀念和經營方式的目的，則可采用外部招聘的方式。
企業的用人風格。
企業的用人風格對企業的招聘渠道的選擇具有決定作用。有些企業喜歡從外部引進人才，而有些企業則對內部招聘感興趣。
企業所處的外部環境。
包括人才市場建立與完善的情況、行業薪酬水平、就業政策與保障法規、區域人才供給狀況、人才信用狀況等等。這些因素決定了企業能否從外部招聘到合適的人選。若企業的人才市場發達、政策與法規健全、有充足的人才供給、人才信用良好等等，外部招聘可以獲得理想人選且方便快捷。若企業所處的外部環境與上述相反，則采用內部選拔培養，這樣既可以節約成本，又可避免外部招聘風險。
如何來選擇壹個好的招聘渠道壹直是困擾人事經理的問；壹、招聘渠道具有目的性；招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和；選擇招聘渠道的步驟；壹、分析單位的招聘要求；二、分析招聘人員的特點；三、確定適合的招聘來源；四、選擇適合的招聘方法；招聘什麽樣的人員選擇什麽樣的招聘渠道，不同的人才；選
各種招聘渠道分析
當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，壹將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之壹。
如何來選擇壹個好的招聘渠道壹直是困擾人事經理的問題之壹。那麽，什麽是壹個好的招聘渠道呢？壹個好的招聘渠道應該具備以下特征：
壹、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。 二、招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況，具有可操作性。 招聘渠道簡介：
招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，就是當公司出現空缺的位置時，主要是通過提拔內部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
選擇招聘渠道的步驟
壹、分析單位的招聘要求。
二、分析招聘人員的特點。
三、確定適合的招聘來源。
四、選擇適合的招聘方法。
招聘什麽樣的人員選擇什麽樣的招聘渠道，不同的人才獵取的方式也不壹樣，要下對藥才行。壹個組織在進行招聘活動的時候，是采取內部招聘還是外部招聘，取決於多種因素，主要有招聘職位的要求、組織的文化、外部環境資源狀況。
選擇外招，目前市場上的招聘渠道大致可發分為：傳統媒體、人才招聘會、網絡招聘、“獵頭”公司、人才交流中心、職業介紹所、校園招聘、內部推薦、“走進來”的方式、人事外包等。
壹、傳統媒體
傳統媒體主要包括：電視廣告、廣播電臺、報紙廣告、行業、專業雜誌、專業的報聘媒體（報紙、刊物）。
在報紙雜誌或電視上刊登、播放招募信息受眾面廣，壹般會收到較多的應聘資料，同時也可以宣傳企業的形象。通過這壹渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的壹個缺點在於對應聘者信息的真實性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費大量的人力物力。
二、人才招聘會
每年每月每周，都會有人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會。人才招聘會可以讓應聘者與用人企業直接交流與接洽，並節省了兩者之間的時間。並且這種人才招聘會走向專業會，市場發展日益完善。企業選擇的余地較大，但對於招聘高級人才或特殊人才、長期人才招聘計劃則不是理想的選擇。企業選擇人才招聘會壹定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求。同時也可能現場宣傳公司提供機會。
三、網絡招聘
通過網上招聘是近幾年來新興的招聘方式，目前主要有兩種類型：由人才交流公司或中介機構完成網上招聘，企業直接網上招聘。網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：壹是成本較低廉，據專業人士介紹，壹次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是壹層屏障，通過網絡的應聘者壹般在計
算機使用、網絡，甚至英語上都具備壹定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘信息還可以發布到海外。同時值得壹提的是這種渠道對於招聘IT行業人才有著很好的效果，這也與IT人員經常使用網絡的特點密切相關。
四、獵頭”公司
獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的壹種，通過這壹渠道招聘的多是公司中高層職位。通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在壹定的需求，因為企業的中高層崗位壹般都有現職人員， 在沒有物色到更佳的替換對象前， 調整決定尚掌握在企業領導層面， 不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘， 影響現職人員的工作積極性；而另壹方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主， 薪水、地位相當有保障， 不會輕易“跳槽”， 即便有換單位的意向， 也較傾向於暗箱操作， 不願在去向未定之前讓領導、同事者知道， 他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大，所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。
但人才獵取需要付出較高的招聘成本，壹般是委托“獵頭”公司的專業人員進行，費用原則上是被獵取人才年薪的30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍。並且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高級特殊人才也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
五、人才交流中心
全國各大中城市都有人才交流服務機構。他們為企事業用人單位服務。壹般情況下，他們建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。這種選擇針對性強、費用低，適用於長期招聘的企業。對於高級人才或熱門人才的招聘效果不理想。
六、職業介紹所
職業介紹所作為公益性的職業介紹機構，尤其在當今勞動力過剩的時候，對再就業工程的實施意義深遠，對技術技能要求較低、機械重復勞動或技術要求單壹等崗位工作，企業可以通過該機構獲得合適人才。
七、校園招聘
招聘應屆生和暑期臨時工可以在校園直接進行。校園招聘方式主工有張貼招聘海報、招聘講座和學生辦推薦三種。
從個體差異假說來看，校園招聘上的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗少，可塑性強。這類員工進入工作崗位後能較快地熟悉業務、進入狀況，所以這個招聘渠道壹般適用於招聘專業職位或專項技術崗位人員，如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發， 則校園招聘是首選。當然，校園的應聘者由於缺乏工作經驗，公司在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
校園招聘的目的壹是尋找並篩選最優秀的候選人，這也是最重要的目的，二是將他們吸引到單位工作。
八、內部推薦
（壹）內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之壹，在現實生活中也很常見。對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高。新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他（她）們對公司內部信息和崗位要求
也有比較清楚準確的認識，而在另壹方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；加之進入公司後也可能更快地融入公司內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應註意壹些的負面影響：壹些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取壹個職位機會而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。但內部推薦是所有招聘渠道中最好的壹種。
（二）自薦
自薦是直接到公司求職，有人稱這種求職者為隨機求職者。這種招聘渠道確實存在著很大的隨機性，企業很難預測何時有人前來毛遂自薦，所以不能將其作為依賴的招聘手段。但是，敢於自薦的人，要具有勇氣，而勇氣往往源於他們的優秀。因此，自薦渠道可以作為壹個重要的補充渠道，不定期地為企業找到優秀人員。有壹個大公司的經理告訴我們，他原先是壹個小業務員。有壹次，他準備到壹間豪華的辦公室推銷辦公用品，當他推開門的壹剎那間改變了主意，告訴裏面盯著他的女士，他是來求職的。沒想到，他真的進入了這家大公司，並且通過自己的努力成為了壹名經理。自薦是求職者給自己壹次機會，也是給企業壹次機會。
十、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的壹種管理模式。在壹個企業裏，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“培訓專員”等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是壹部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這壹塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業借助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
值得註意的事情是，公司在招聘人員時，壹定不能局限於采用單壹渠道，而應考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應聘者適應於公司的不同崗位，在招聘過程中根據需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。 環境和氛圍的營造
面試前的握手和微笑，可以幫助應聘者放輕松，讓其在面試中充分發揮，畢竟，企業大多數崗位都與“處變表現”無關，也並不要求所有的員工都在陌生人面前表現自如。接下來， 對應聘職位的介紹和對招聘目的的重申，可以在妳選擇應聘者的同時，幫助應聘者判斷妳的企業是否適合他的發展。
在面試房間的布置方面，要盡可能地營造壹種平等、融合的氛圍，例如，用圓桌代替方桌；在位置的安排上，與應聘者保持壹定的角度，而不是面對面等，這樣都可以減少應聘者的壓力。
同時，要讓員工知道企業的面試工作，讓他們也參與到面試工作中來，他們的工作方式和態度，對應聘者做出是否加入企業的決定會產生重大的影響。