前不久，去看壹個朋友，他壹見面就向我抱怨：現在企業合適的人才太難找了。企業總是在不斷地招聘，可是真正招到合適的人才真是太難了。不光是我的朋友，在企業管理經營中，這樣的現象也是很多老總或者人力資源總監***同的切膚之痛——“人才難得”。為什麽企業就找不到合適的人才呢?其實，大多數企業幾乎想盡了各種方法去尋找人才，代價很高，而且效果並不理想。
無獨有偶，從朋友那兒回來後碰到個以前的同事，問他現在做什麽。他說忙著找工作，壹邊說著壹邊嘆息道，現在要找個自己合適工作實在太難了。幾乎所有找工作的人都有這樣的無奈。最後，大家都歸結於：“運氣不佳……”
那麽，為什麽會出現“人才難得”與“工作難求”的現實困境呢?對求職者個人來說，自己應該多掌握企業對人才的需求特點，自我學習，自我調整，根據企業的需求培養自己的能力，豐富自己的知識，積極地展示自己。雇員也需要有顆感恩的心，感謝老板給自己提供工作的舞臺和機會，使自己能不斷成長，豐富自己的閱歷和生活，能百尺竿頭更進壹步，逐步成熟、理性。
對企業來說，在薪酬管理上要做得更細，了解員工的真切需求，老板除站在企業立場思考問題外，更多地需從員工的角度去看問題、解決問題，尊重員工，關心員工，薪酬體系合理科學，能充分運用目標管理、績效考核這個工具來激發員工創造性，善待員工，實現人企合壹，員工與企業***同成長、發展，企業的生意會越來越紅火，日子越來越好過。
利盟國際是壹家從IBM分出來的打印機公司，也曾經為員工的流失而苦惱，他們采取了積極的措施，吸引並留住了需要的人才，企業效益大幅度提升。利盟所采取的關鍵策略就是開放薪酬溝通，把雇主和雇員之間從壹種家長式的管理轉變為平等的交換，了解員工的個人偏好，比如有些員工是將全部職業生涯投入利盟所繼承下來的家長式管理體系，另壹些員工則在可以更加放開地討論薪水和酬勞的公司工作過，通過溝通建立信任，在此基礎上制訂出的薪酬結構也就更容易平衡各方的要求。
有報告預測，現在的高科技人才市場會持續收緊。高科技行業的競爭，在很大程度上已經濃縮為人才戰。調查報告中所描述的三種熱門職位——銷售、研發、程序開發均屬知識、技能、經驗密集型職位。若不能及時得到這些人才，企業有可能“跟不上需求的發展”。報告同時顯示，隨著薪酬的增長，勞動力成本會相應增加，企業應該做好充分準備。壹些比較有遠見的企業已經著手長遠投資，比如上海某軟件有限公司為了迎接IT外包的挑戰，以占工資15％的高昂成本，幫助員工學習英文。企業在薪酬上下的工夫，只是人才戰之冰山壹角。薪酬標準可以通過市場數據獲取，屬硬指標，如何選才、儲才、育才，這些“軟”任務，可能需要引起企業的更多重視。人才的爭奪是壹個綜合性的競爭，俗話說“栽下梧桐樹，引來金鳳凰”。很多企業往往不是引不來人才，而是人才來了之後留不住，所謂“小廟容不下大和尚”，但廟大廟小是壹回事，廟好廟壞又是另壹回事，而所謂的廟好廟壞，就是企業包括薪酬體系在內的整個人力資源體系是否可以給人才壹個滿意的空間。
人才和單位其實就是賣家和買家的博弈。買家總是希望價格低點，賣家總是希望價格高點，這似乎是市場交易的不二法則，這叫主體利益最大化，是經濟學的理性人假設。人才市場上，企業是買家，人才是賣家，交易的是人才的使用價值，直觀上當然也是壹對冤家，但實際是要搭夥過日子，最終的目的是壹起創造價值，把蛋糕做大，壹個大的空間才能容納下各方利益。
企業和人才之間希望存在的是“正和博弈”，而不只是“零和博弈”甚至“負和博弈”，但現實中“負和博弈”的情況卻並不少見，企業不兌現應該給人才的收益承諾，人才就給妳來個轉移資產，或者帶著項目走人，最後企業也陷入了危機，套用壹句政治術語來說，企業和人才也同樣是：合則兩利，鬥則兩敗。因此，誰都希望是雙方的結果為正和博弈。