第壹，公司老板帶頭示範。
老板作為企業的“頭羊”，首先要以身作則，尤其是在遵守企業的規章制度方面，會贏得員工的有效拜訪和尊重。如果壹個企業的老板經常充當企業內部“遊戲規則”的破壞者，他的行為必然會影響到員工。比如有的公司要求員工上班要穿職業裝，老板卻穿便裝，這在著裝上很難說服有個性的員工，也會破壞著裝的文化氛圍。
第二，企業要遵守規則和法律。
為什麽有些員工敢站出來“反對”老板？除了老板不兌現承諾或者對員工要求過高之外，還有壹個重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”，比如員工抓住了老板的商業賄賂來擴大業務。這提醒企業主要遵紀守法，同時如果不得不“幕後操作”壹些業務，不要輕易讓員工知道，哪怕是對信任他們的員工。
第三，制定內部遊戲規則。
企業中的遊戲規則包括規章制度、業務流程等“遊戲規則”，有效制約員工的不良人格。在個別員工正式上崗前(如崗前培訓)，讓其了解公司的制度環境、文化主張等“軟環境”，如果認可就介紹。如果要聘用的員工沒有得到足夠的認可或者根本沒有得到認可，那麽企業就要考慮是否聘用這個員工。
第四，提高員工的個人滿意度。
當員工對自己的公司非常滿意的時候，他會努力適應公司，以便在公司長期呆下去，並獲得或爭取壹些利益(比如更高的工資、更高的職位)，這樣員工就會主動“收藏”自己的個性。在這種情況下，員工會努力獲得老板或自己主管的認可。因此，企業應該同時開展顧客滿意和員工滿意。近日，四川長虹電器提出員工滿意、顧客滿意、股東滿意三大滿意工程，並大膽將員工滿意放在首位，可見員工滿意的重要性。
動詞 （verb的縮寫）建立靈活的合作機制。
公司與員工的合作可以是全職、兼職、合夥等多種形式，可以有效促進企業與員工個人的合作。這有幾個好處:壹是增加了合作的靈活性，有利於充分利用員工個人。比如，個別員工如果是兼職，在遵守企業規章制度上，可能會比全職員工寬松很多；其次，可以減少企業主與員工個人的正面接觸，也有利於減少摩擦和矛盾。
第六，加強企業文化建設。
企業文化的作用是將員工帶入同壹個價值認同體系，從而統壹目標，促進員工個體與其他員工之間的合作。在這方面，企業文化的作用可能比規章制度更有效，因為企業文化是軟導向，規章制度是硬約束。對員工個體的管理應該是“軟硬兼施，以軟為主”，因為員工個體往往怕“軟”而不怕“硬”。
七、為員工個人找到更合適的崗位。
當企業的員工數量形成規模時，千篇壹律的命令式管理可能難以發揮有效作用。千篇壹律的管理可能會導致忽視個別員工的存在或增加他們的悲觀情緒，而且往往會因管理方法不當而導致人才流失。因此，在當今以人本主義為主導的管理世界中，根據個人特點采取靈活的方式激發其工作能力潛力是非常必要的。
八、學會做員工個人的思想工作。
當企業主與單個員工溝通時，常規的溝通方式可能會失去“效用”，因為單個員工可能有自己偏好的溝通方式。臺灣省立世法律事務是亞洲最大的律師事務所。在法律事務中，需要管理具有偉大人格的律師。事務所高級顧問李光韜先生說，在臺灣省，聯考錄取率只有8%，只有最優秀的考生才敢在第壹誌願填報法律。只有8%的法學學生能在大學畢業後成為律師。這直接導致了臺灣省的律師都特別驕傲，特別個人主義——他們總是希望公司尊重他們的做事方式，不要對他們施加太多的規則和限制。為此，這家律師事務所沒有管理部門，只有行政部。如果有律師以不恰當的方式做事，或者員工之間有矛盾，事務所不會簡單的批評教育，而是用聊天溝通來達到最終滿意的結果，所以企業主要相信恰當的溝通方式的作用。
壹個優秀的公司就是壹所好學校，既培養人才又善於改造員工的不良習慣。這就需要企業主保持壹定的耐心去實施“轉型計劃”，而不是把個別員工掃地出門。這裏強調的是“轉型”這個關鍵詞，要求企業以足夠的“包容”去包容和理解這些員工個體，而不是在有沖突的時候“分手”。作為企業家，我們應該記住這壹點。最好的團隊就是這樣。即使吵架也不“分手”。他們可以求同存異，而不是要求壹致。妳知道這種理想狀態根本不存在，他們越是追求完美，情況可能就越糟糕。