5步構建企業人才戰略
來源：創業邦
如何理解招聘與員工關系、培訓與發展、薪酬與福利、績效管理這些傳統的HR職能與公司業務戰略之間的關系?如何將HR職能有機地嵌入到總體戰略之中，繼而形成系統的人才戰略，為公司的發展和變革提供人員和組織保障?這些不僅是企業高層管理者面臨的嚴峻挑戰，更是人力資源從業者的職責所在。對於人才戰略的規劃，跳出本部門、本職能的視角局限轉而樹立大局觀念，理解系統框架並掌握整合工具，就顯得格外重要。
中歐國際工商學院副教務長、拜耳 領導力 教授忻榕博士在其新著《人才發展五星模型》中提出，通過 企業 文化 、團隊建設、知識***享、績效管理和組織發展等五個維度，來系統構建人才戰略。
第壹步：企業文化
企業文化是人才戰略的導向，為人才發展奠定了壹個正向的基調，它是企業的價值觀和員工的行為規範，是組織能產生什麽樣的氛圍的基礎，同時也是企業員工和企業使用資源的標準。忻榕認為，好的企業文化應該滿足兩個方面的要求：它對內要形成凝聚力，保證各個機制、流程和制度的穩定性;對外要產生適應性，使企業能夠靈活應對客戶和市場的需求。好的企業文化有四個作用：使員工產生使命感、對市場充分適應、使員工參與度提高和產生杠桿作用。
忻榕強調，企業應該用自己的文化去吸引人才，並雇用認同自己文化的人才。員工 入職 後，企業還要進壹步強化他們對自己文化的認同。只有這樣，企業才能使員工有歸屬感，從而贏得他們的忠誠。企業可以運用 故事 、慣例、實物象征、語言等手段，通過招聘選拔、培訓發展、績效管理、領導表率等方式，將自己的價值觀傳遞給員工。
第二步：團隊建設
忻榕指出，團隊建設是人才戰略的關鍵，因為它直接作用於人才戰略的核心要素?人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個方面。人才的規劃首先要著眼於企業的目標：企業需要怎樣的人才?需要他們創造怎樣的業績?因此，對人才進行評估是首要任務。
在招聘之前，企業要建立崗位模型，而且不同崗位對技能的要求各不相同。不過，總體而言，崗位模型應該包括員工的專業知識和技能、 管理知識 和核心能力、價值觀、行為特質等要素。員工的專業知識和技能，以及管理知識和核心能力，都是相對容易觀察和測評的。而員工的價值觀和行為特質則是看不見的，在招聘和甄選員工時，可以用結構化行為 面試 和其他工具加以測評。對於人才測評中最難測度的人員潛力，要註意從三方面加以考量：學習能力、進取心和能力的容量。
第三步：知識***享
知識***享是人才戰略的助推器，它不僅將員工的個體知識匯集成組織知識，並沈澱為組織能力提升的基礎;而且促進了員工之間的交流，提高了員工的個人績效。忻榕認為，知識***享需要考慮知識源泉、信息系統、分享 渠道 這三個環節。由此展開壹系列的知識***享活動：收集各類顯性知識，尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識，並通過各種方式將其顯性化，形成顯性知識;通過各種平臺和途徑，實現以上各類顯性知識在員工之間的***享。
企業只有建立相應的激勵機制，才能保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的願望，最終實現知識的轉化和***享。首先，企業可以結合績效管理，建立知識貢獻率考評指標，使知識***享者獲得應得的利益;作為補充，企業可以通過多種方式引導員工進行知識***享，使每個人都體會到知識***享對工作提升的效果和價值。
第四步：績效管理
當壹個企業資源有限的時候，應該如何把握人才戰略的重點?忻榕給出的建議是，不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績效激勵方面。說到績效管理，其考評體系至少應包括業績目標、員工的核心勝任力、專業能力和潛力等四個層面。
通過對員工不同層面的考評，組織可以決定要給予員工什麽幫助，如何為他們提供有效的培訓發展機會和平臺。當然，考評結果同時也成為員工激勵的重要依據。不過，在員工激勵機制上，組織首先應該轉變觀念的是，不要站在管理者的角度去想要給員工什麽，而是應該思考員工的需求是什麽，組織怎樣滿足員工的需求。
第五步：組織發展
忻榕建議，在考慮企業組織發展時，首先對組織進行壹個診斷，考察組織的架構是否和戰略相匹配;其次，企業要確保在這樣的組織架構當中，員工的協調、合作如何是有效的;最後，企業應密切關註領導力的發展和提升，每年進行高層主管的領導力的盤點，從而更好的培養他們，讓他們為企業作出更多的貢獻。
對於領導力的發展，企業的人力資源部門必須做好繼任計劃。針對不同崗位，企業可以分出準備就緒、壹兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關鍵崗位最起碼要有壹個準備就緒的繼任者。所以，人才儲備同資金、設備和技術的儲備壹樣重要。在對員工，尤其是核心和高潛力員工進行分類之後，企業要建立人才發展計劃和人才檔案。短期來看，人才檔案可以作為繼任和發展計劃的工具，使領導者可以有效地進行職業生涯和人才發展規劃，做組織盤點和人才校準。長遠來看，人才檔案將成為企業的內部簡歷庫。這是保證企業可持續發展，使企業長期立於不敗之地的關鍵。
現代 企業管理 的人才戰略
來源：總裁網
壹、賞與罰
正如高起、王陵所言，劉邦的確有些流氓習氣，但這個流氓皇帝有壹個非常了不起的本領，就是賞罰的分寸把握得非常準確。其實，激勵員工的士氣，說壹千到壹萬，就是?賞?與?罰?。然而，這兩個字的分寸把握，是壹門深奧的，可欲而不可求的學問，甚至壹生都難以掌握。
當年，劉邦在沛縣起事，在攻打縣城時，沛縣令發動百姓抵抗，劉邦便令人書信在城中宣傳，秦政不仁，若是城破，眾百姓必受塗炭，望百姓合力除掉沛縣令。結果老百姓響應號召，群起而攻之，沛縣不攻自破。這種獎賞的手段與火候的把握，是非常了得的。
韓信攻下齊地，有人向韓信進言，若韓信投靠項羽，則項羽必贏;若依舊依附劉邦，則劉邦必勝;若自立為王，先三足鼎立，而後分勝負。韓信認為劉邦對自己不薄，便派人跟劉邦講，自己如果沒有封號，很難統治齊地舊民，希望劉邦能給封個?假齊王?。韓信竟然要挾要官!劉邦聽罷，勃然大怒，大罵道，?這個狗屁韓信，軍師張良暗中踢了劉邦壹腳，劉邦頓時醒悟，立即改口，?這個狗屁韓信，要什麽假齊王，要封就封個真齊王。?於是，韓信死心塌為劉邦打下了大漢江山。
作為企業領導者，必須使用好自己的?賞罰?之權，把握賞罰的火候。如筆者在《跟著農民學管理》中所講的四季?春天，多賞不罰;夏天，多賞少罰;秋天，少賞多罰;冬天，不賞多罰。