案情回顧
小王參加校園招聘後,收到了某公司的《錄用確認函》。對《確認函》確認並同意後,大學畢業的小王於2019年7月入職某公司,雙方簽訂了書面勞動合同,約定薪酬待遇按照某公司的薪酬體系執行。 之後,小王認為勞動合同對《錄用確認函》中的薪酬內容作出了實質變更,導致其在違背真實意思的情況下簽訂了勞動合同。2020年9月,小王申請了勞動仲裁,對仲裁裁決不服訴至法院,要求某公司依法支付拖欠的勞動報酬。 某公司辯稱,雙方的權利義務應以勞動合同為準,其已按照勞動合同約定和本公司的薪酬管理制度及時足額支付勞動報酬。《錄用確認函》中關於年度薪酬有筆誤,某公司已經向小王予以釋明。裁判要旨
法院依法經審理認為,本案雙方簽訂的《錄用確認函》只是雙方達成的初步意向。且雙方簽訂正式勞動合同在後,勞動合同已明確約定了小王的薪酬待遇,故雙方之間的權利義務關系應以勞動合同約定為準。 某公司每月按照勞動合同的約定向小王發放勞動報酬,而小王在申請勞動仲裁前超過壹年的期間內均未提出異議,不符合常理,現以《錄用確認函》主張某公司拖欠勞動報酬理據不足,也有違誠信原則。最終,法院駁回了小王的訴訟請求。法官說法
《錄用確認函》(俗稱Offer)是用人單位與勞動者關於將來就業意向的初步約定,並非正式的勞動合同。若offer與勞動合同不壹致,雙方權利義務應以最終的勞動合同為準。提醒各位職場萌新,
簽訂勞動合同時要註意:
1、要仔細比對勞動合同與offer是否存在不壹致的地方,若發現不壹致的,應及時向單位提出,否則視為接受勞動合同的約定。 2、要特別註意提出異議的期間。對於薪酬待遇方面的異議,司法實踐中壹般以兩個工資支付周期,即60天為合理期間。 3、勞動者在提出異議的時候,應當註意保留證據,可以通過公司電子業務系統、特快專遞等方式向公司提出,或者是直接向勞動監察部門投訴。