麥肯錫的研究發現，羈絆女性職場征途的因素主要有四個：
第壹、最大障礙是刻板僵化的員工考核制度；
第二、職業女性肩上的工作與家庭的雙重負擔；
第三、傑出女性榜樣的缺失；
第四、從招聘、提拔到培訓各個環節的配套措施缺位，以及壹些不言自明或無意識的偏見，如男性主管在考核時，往往會給男性較高評分。
著名人才研究機構DDI發現，通多過去幾年的全球領導力展望研究證實，女性領導者進步的阻礙因素包括以下幾個因素：
1、成長因素——女性從小缺乏領導力訓練最典型的是童年時候男女生玩的遊戲就差異很大，從而影響其成年的行為方式。女孩的遊戲中，很少有“領導”的概念，比如女孩常見的“過家家”遊戲，屬於弱對抗性，女孩們在這樣的角色扮演遊戲中，不需要命令或服從，只要扮演好自己的角色就皆大歡喜。男孩的遊戲往往充滿“鬥爭”，遊戲大多屬於強對抗性，無論是球類運動，還是冒險類遊戲，這些遊戲都是“領導力”培養的溫室，遊戲通常需要組團去跟另壹波團體pk，有壹致對外的意義，總會存在領導者角色。當然也有反對意見，因為大多數人都覺得，跟自己壹起長大的女孩壹直班幹部或者是學霸。但是，“班幹部或學霸”跟“領導力”不能劃等號。
2、性格因素——女性更註重人際男性關註任務壹位實驗心理學博士葉賭徒在知乎文章《女性領導力天生比男性差嗎？會不會是由「刻板印象」導致的呢？》說：“通常來說，我們對於男女領導能力的觀念很刻板，女性的領導方式更註重人際（interpersonally oriented），而男性則更註重任務（task-oriented）。Loden（1985）提出了男性化的領導管理方式由競爭性（Competitiveness），等級權威（hierarchical Authority），領導人的高度權利集中，非感性（unemotional）以及註重問題解決分析這些特性所構成，而女性則更傾向於更為女性化的方式，即協同性（cooperativeness），領導者與下屬的友好合作，領導人的放權以及通過直覺（intuition），移情(Empathy)和理性並存的特性構成。”導致這種偏好因素產生的原因有很多，壹種說法是認為男女激素的不同是導致的，或者是因為男女雙方看待事物的不同方式所導致的，也有壹種說法是，工作環境或是社會環境對男女性領導者的期望導致的。需要註意的是，這些分析都只是講到男女領導力的差異，而無法區分男女的領導力的高下。
3、時間因素——女性幹得太多家務活了根據英國牛津大學研究人員分析的66項關於時間分配的研究中發現，從1961年到2011年間，在受調查的19個國家和地區，女性是做家務的主力，平均每天比男性多做兩小時家務。在國內，智聯招聘《2018中國女性職場現狀調查報告》顯示，中國女性投入家庭的時間比男性高15%，而投入工作的時間比男性少9%，在步入婚姻之後，投入家庭的時間還在不斷的增多。
4、工作因素——女性考慮家庭因素過多了根據智聯招聘的報告，在工作選擇首要考慮因素中，中國女性首要考慮的是“上下班方便”，而男性首要考慮的是“能獲得成長與發展”，女性選擇“上下班方便”，無形中讓女性在選擇工作時的半徑縮小，可能喪失潛在優秀工作機會。
簡單總結壹下，造成女性缺位高層領導主要原因，壹是偏見，指社會和職場的刻板印象；二是偏好，“女性領導力”缺乏訓練和正確導向。