隨著汽車後市場的迅速發展，汽車美容行業也越來越被人們多看重，加盟汽車美容行業的朋友也越來越多，汽車美容店之間的競爭也越來越激烈，說到底汽車美容店之間激烈的競爭其實是人才的競爭，那麽我們在招聘時該註意什麽呢？
1、多花時間：舍得去花壹半時間招聘
大部分汽車美容加盟者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定汽車美容店理念並完成產品與市場的匹配後，妳就應該花三分之壹，甚至是壹半的時間來招聘人才。這是壹件無法交給別人的事，妳必須親自去尋找、了解這些人才。
2、親自實踐：面試者需了解崗位性質
在招聘某壹職位時，妳必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點
候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，妳可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。
4、聘前試用：這是最重要的壹條建議
這是我最重要的壹條建議。壹般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人***事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入汽車美容店試用壹段時間。
5、選好途徑：通過多種渠道籠絡人才
我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使妳覺得這些人並不壹定願意為妳工作，妳也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦壹些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果妳的企業有壹定知名度，那麽校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能壹年內（甚至更久）都不想到妳的汽車美容店。這點建議我還有壹個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
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6、闡述使命：可以激發候選人的激情
妳需要花大量的時間向候選人闡述汽車美容店的使命，激發他的熱情。壹旦確定人選後，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業後的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天壹次的交流頻率。
7、企業價值觀：對不認同者不要也罷
妳要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解並認同這壹價值觀。在招聘時，妳應該尋找與本汽車美容店文化價值觀相契合的人才。對壹個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對於那些我行我素、不願認同妳企業價值觀的候選人，不要也罷。
8、永不妥協：不可因著急而招聘庸才
越是處於汽車美容加盟初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧願失去壹筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用壹個中庸的人，這樣做後果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。
9、舍得花錢：最該舍得的是給予股權
汽車美容加盟初期，最健康的報酬結構應該是略低於市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的汽車美容店都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高於市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大汽車美容店。股權獎勵會稍微復雜壹些，但有壹個原則是，妳最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對於壹個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。
10、相信直覺：靠細節判斷其是否適合
在面試過程中妳要註意細節，因為妳可以從這些細節中看出候選人是否適合汽車美容加盟。例如，太過於關註職銜或手下團隊人數的人就不適合汽車美容加盟。面試得多了，妳很快就會有些感覺。如果妳對是否招聘壹個人感到猶豫的話，那就pass吧。
11、隨時招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是壹個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果妳發現壹個很合適的人，但妳近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，妳也應該聘用他。
12、果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫
妳無法保證妳招到的所有人都是適合汽車美容店的。如果壹個人已經顯然不適合再待在汽車美容店，那麽這種狀況以後也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。
希望這篇文章能對您有所幫助！