面談技巧壹
從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現給個人，什麽是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產品、行業地位以及發展前景自信滿滿地傳達給應聘者，才會感染到應聘者。
另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什麽?換工作為什麽?薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調提成的比例，讓應聘者清楚的了解到努力工作壹個月能得到怎樣的回報，並向應聘者傳輸壹個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關註的焦點之壹，更是企業正規化的體現點，所以適當的時候將這些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素。
此外，如何使應聘者對招聘方提出的面試邀約產生興趣，現在比較流行的壹種做法就是?人才營銷?。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司?銷售?出去，讓求職者對招聘方的職位環境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優勢和亮點，應聘者是很難對壹個聽起來默默無聞的公司感興趣的。
面談技巧二
問：請簡要介紹壹下自已。
這個問題是為了弄清楚兩個事情：
關於應聘者的壹些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。
通過考察他在說明自已的經驗時所采用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能采用的策略。
誇大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地復述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關系，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那麽客戶也必然會感覺到。
妳打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?
這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關系。除了這些明顯相關的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。
問：為什麽決定到我們公司應聘這份銷售工作?
我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然後聽到含糊其詞地說：?妳們在報紙上打廣告，我就來應聘了。?我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的了解：我們的公司是做什麽的?我們的銷售對象是哪些?這什麽說把我們的產品或服務賣給那些人是壹個對專業水平的挑戰?
當然我們也知道他同時也在另壹家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問?告訴我妳為什麽為這家公司做銷售?時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
請說出壹個妳遇到的棘手問題並說明妳是如何妥善處理這個問題的具體例子。
我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找壹個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予回應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的.管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能務也是顯而易見的。為了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外壹個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了壹個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。
告訴我壹筆別人都不相信妳能完成但妳卻完成了的業務
有經驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：?跟我們說說妳是如何說服別人，讓別人去做妳想做的事情的例子?通過這兩個問題，可以了解他抗幹擾和克服難題的經驗和毅力以及思考方式等。
妳對今後有什麽打算?
這個已經是銷售經理用來了解應聘人員的穩定性的老生常談問題了。它確實也很重要。通過這個問題的回答，我們可以知道這個應聘者在工作中需要解決什麽問題，這個工作崗位是否符合他的職業發展規劃需要，同時也可以感受到他是好高婺遠還是腳踏實地。
總之，想要提高銷售人員的面試成功率，HR首先要將招聘崗位要求與職責明細化，便於應聘者更了解所處崗位內容;其次將公司優勢多做宣傳，提供亮點奪人眼球;薪資福利等方面按實際情況擇優著重突出;接著，多選擇幾條招聘渠道;最後，提高簡歷篩查和面試的效率，最短時間內通知面試者，多註意面試時的詢問技巧。