大半年前寫的文章，曾發表在別的論壇，現拿來與大家分享。如果有什麽不成熟的看法，歡迎跟帖與我探討交流。
求職經典問題之壹：頻繁跳槽的應對
對於任何壹個公司而言，員工的不穩定是最大的隱患，這不僅導致公司招聘成本的增加，也破壞了工作的延續性。所以在面試過程中，公司也會特別關註應聘者的跳槽頻率。
但是，我對於頻繁跳槽的人並沒有太多的鄙夷。很多工作在應聘時是看不出好壞的。就像公司對新錄用的員工有壹個所謂的試用期，那麽員工也可以在“試用期”後因為自己的不滿而重新選擇自己合適的職位。所以無論是尋求穩定，還是盡快離開不適應的環境，只要本身沒有惡意，這些，都無可厚非。
但是，問題在於，這種頻繁的跳槽引起了新的用人公司的擔憂。在無法深入了解應聘者的情況下，壹份頻繁跳槽的簡歷難免給公司負面的印象。所以，怎樣在面試中彌補這個問題，也就是這類求職者最需要解決和面對的了。
我的專業是人力資源管理方面的，從專業角度來總結，壹般的人事都期望應聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最最適合的著陸點。尤其是某些企業，企業文化所致，公司也就特別喜歡能對公司產生歸屬感的人。
所以，在面對面試官提及妳頻繁跳槽的問題時，壹般需要強調以下兩點：
1.承認自己開始在確定職業目標上有些困難（態度上打動對方，表明自己是很容易溝通的，並不是想象中的喜歡壹走了之的無情之徒），但現在已經十分明確了自己的職業方向（表明自己經過幾次跳槽已經給自己定位了，今後不會發生頻繁跳槽了）。
2.說明之所以離開之前的職位，僅僅是由於自己發現離開是為了加重責任，拓寬經驗的方法（充分展現眼前的這個公司就是自己真正的歸宿）。
當然，每個公司有自己的策略和想法，每個人事招聘者都有自己的性格和思維，所以以上的理論只是參考，但是無論如何，都不能將之前的跳槽歸咎於之前公司或者上司同事的問題。頻繁跳槽是會給人負面印象，但是頻繁跳槽也不是沒有機會為自己辯護，關鍵在於如何說明得合情合理，讓對方為之動容。
這裏，也願之前頻繁跳槽的各位能夠吸取壹些經驗，盡快找到非常適合自己的工作，然後穩定地工作下去。
求職經典問題之二：離職理由
眾所周知，對於除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。很明顯，這是壹個非常矛盾且有難度的問題。從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等等。這些都是非常客觀和現實的問題，不能因為這些原因而否定這個人。但是，從公司角度出發，雖然面試官明白應聘者心中的委屈不滿，但是他也同樣擔心壹旦雇傭了這個應聘者，將來有壹天他會用同樣的方法來對待自己的公司。所以，這個問題回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。所以，壹般的經典回答模式是：我在之前的工作中享受了樂趣（或者和大家相處得很好，再或者學到了很多東西，等等），但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來，去挑戰自我（如果是跨行業的話可以說想學習更多方面的知識或在這個新行業更能發揮自己所長等）。
所以，這個問題回答的關鍵在於，要突出自己是“轉職”，而非“離職”；自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”。即是說，應聘者在面試中遇到這個問題，無論如何回答，都要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任，更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司，其客觀上也能幫助新的公司來發展，並不是單純地由於自己對目前工作處境的失望而不得不離開。突出了這壹點的回答能夠讓應聘者在面試中處於心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免對之前工作的不滿和負面評價的流露。
當然，還有壹種情況。有些人確實是由於壹些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，再比如最近很多在金融危機下遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路的人。在惡劣的就業形勢下，這些應聘者甚至甘願找比現在級別更低、工資更少的工作。但是，我的建議是，即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對於壹個面試官來說，如果面對的是壹個自願平級跳槽甚至降職的人，對他的第壹印象就是他不夠自信，不願意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。至少，如果是我，我會這麽想。雖然，我知道這樣的應聘者充滿了無奈，只是希望能有壹份養家糊口的穩定工作。因此，我想說的是，正是因為必須盡快找到工作，這樣的應聘者更應該在面試中充滿自信。如果說因為金融危機被原來的公司掃地出門，那麽只是給自己創造了壹個更廣闊的擇業空間。在面試中能展現這樣自信的人才，往往是新的公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘壹個能和公司壹起患難，能有信心去沖破難關的人。
求職經典問題之三：談工資的技巧
這是從面試到錄用必須要經歷的壹個過程，甚至說，有些即使還沒有想好是否要錄用妳的公司也會提出這樣的問題：妳的希望工資是多少。以此作為參考或對人性格的評定。當然，如果壹個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那麽似乎就不存在這樣的問題，但是其實在正式錄用之前，壹個公司到底能給應聘者多少錢，壹個應聘者到底應該為自己標多少價，這完全就是壹場心理戰。
也許有些人會說：我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡某某職業，如果能從事這方面的工作，我可以降薪到多少多少。等等。雖然也許是真的，但是我想，大多數面試官不喜歡這樣自貶身價的人。試想，如果妳作為壹個人事，在面試時聽到應聘者說：妳們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我壹張桌子壹部電話，其他我都不在乎。妳是不是要嘔出隔夜飯？
所以，我給出的建議是，能回避工資問題就盡量回避。有些公司由於成本控制，有些公司由於等級制度，在某個職位的薪資預算上調整的幅度比較有限。如果壹開始就亮出底牌，雙方因為工資上的差異而造成彼此不是很合適的初步印象，那麽就會使接下去的交談變得坎坷。心理學中所說得“首因效應”，即是指由於第壹印象的形成所導致的在總體印象形成上最初獲得的信息比後來獲得的信息影響更大的現象。所以第壹印象是異常重要的。由此，面試時首先展示給對方的必須是好的印象。如果將自己的優點，以及和這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方想錄用自己的時候，再來談工資就占據了絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會隨著面試的進行而提升。其實在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。
當然，我自己在找工作中也遇到過壹些公司，強迫妳回答這樣的問題。那麽，在無法回避工資問題時該怎麽辦呢。應聘者不知道公司能給多少，說多了怕對方覺得自己眼高手低，說低了怕自己吃虧。那麽比較好的回答方法是不限定在壹個具體數目中，並且這個範圍可以稍微廣闊壹點。比如：3000--5000。其下限是應聘者的最低底線，或者略低於最低底線（記住，是略低），上限壹般比下限多50%左右。
當然，有時候會有壹些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資。但是必須明白壹點，工資只是壹個方面的參考，適合不適合工作不是光看工資，而是看職位要求和求職者的經歷是否匹配。只要雙方的意向不要相差過遠，很多公司還是願意為應聘者調整工資的。
求職經典問題之四：妳還有什麽要問的嗎
這又是面試進行到最後壹個慣常的問題。以前我自己在參加很多次面試後有過這樣的想法，這個問題仿佛就是對行刑前的死囚說：妳還有什麽遺言要交代的嗎。的確，如果壹個讓公司壹眼就看中或者在面試中自身價值被充分肯定的應聘者來說，這樣的問題確實很多余。公司也不會提出這樣的問題，或者妳回答暫時沒有什麽問題了也不會有事。但是，大多數應聘者並不是那種能三分鐘入對方法眼的人，大多數應聘者都是介於錄用或不錄用的考核途中的。所以，即便面試官沒有想要淘汰妳的意思，妳也應該把這個出現在面試最後的問題當作關鍵的最後壹次發言機會。如果這個問題處理得當，會給自己的面試增光添彩，力挽狂瀾。反之，則會讓對方覺得妳對公司和職位漠不關心，或者思維不夠靈活等等。所以，壹般情況下，請不要回答：沒有什麽要問的了。
那麽，究竟該問什麽好呢，這個問題沒有準備的情況下確實比較棘手。壹般來說，公司情況介紹、職位介紹等比較普通的問題面試官會在面試過程中說明。但是，又不能直接了當地問壹些諸如工資福利帶薪休假等很唐突的問題。還是那句話，問的問題要圍繞著這家公司，要讓對方覺得妳很關心、很關註公司。
下面列舉壹下我自己在過去的面試中總結的“最後壹問”，以供大家參考。
1.貴公司的主打產品是什麽？主要涉及的領域是什麽？（面對公司產品涉及面較廣的情況下）
2.貴公司在中國國內市場發展的前景如何？（針對外企，尤其是剛進入中國市場的）
3.貴公司的總公司和出資方是哪些公司？
4.貴公司現在有多少員工？有多少辦事處或工廠？
5.貴公司有無針對新人的培訓計劃，具體是什麽？
6.貴公司接下來幾年的發展目標是什麽？
7.這個職位工作內容，以及報告對象是誰？
8.貴公司的企業文化如何？
以上等等，其實這些只是參考，各位自己還可以總結很多問題，在最後只要提出兩三個問題就算安全過關了。如果在之前做好功課，能和對方就某個問題探討甚至提出有見地的意見和建議，那麽可以說就是非常完美了