其次，需要確定管理人員的民族血統，即應該選擇哪個國家的公民擔任子公司的管理人員。壹般來說，國際企業招聘海外子公司經理的基本來源有三種，即母國公民、東道國公民和第三國公民。相應地，在國際企業的管理者選拔中可以采取三種國籍戰略:“母國中心戰略”、“本土中心戰略”或“多中心戰略”和“全球中心戰略”。這三種不同的策略各有優勢和局限性。
海外子公司的經理經常扮演多重角色。對於母公司來說，他是員工。對祖國來說，他是溝通兩國文化的“大使”；對於東道國來說，他是臨時國民。多元化角色的海外子公司管理者不僅要接觸政府、股東、老板、同事、下屬、客戶、供應商和普通大眾，還要與不同國籍、不同文化背景的組織和個人溝通。因此，它的工作比國內企業的總經理要復雜和具有挑戰性得多。國外子公司，壹個國際化企業的管理者，不僅要解決國內普通企業面臨的問題，還要從事更加復雜的、全球性的組織協調工作，必須根據當地的具體情況獨立分析和決策，而不能依賴於企業總部的指導。此外，子公司的管理者必須善於處理文化和社會差異帶來的壹些問題，對外國文化和社會有很強的適應能力。所有這些都要求海外子公司的經理必須具備在多元文化商業環境中工作所需的某些特質。為了獲得這些合格的人才，國際化企業必須在公司內外嚴格選拔、廣泛招聘並進行必要的培訓，形成自己的高素質國際化管理團隊。國際化管理人才是指能夠在國際化管理中發揮積極作用的人力資本，其素質要求與國內普通管理人才基本相同。但是，國際化經營所處環境的特殊性，對所需人才的素質有著特殊的要求。壹般來說，國際化管理人才的基本素質結構應包括以下幾個方面。
(壹)優秀的思想素質
思想素質包括兩個方面:壹方面是指具有良好的道德情操和高度的責任感，在與外商做生意時不喪失民族尊嚴和人格；另壹方面，要有較強的政治敏感性，具備壹定的政治分析能力，善於利用國際國內政治環境為國際化經營服務。
(2)企業管理的國際化水平
在中國運營時，管理人員可以得到上級的指導和各領域專家的幫助。而在國外，由於時間、空間、人員的限制，以及溝通上的障礙，很難求助於他人。為此，管理者必須具備過硬的業務能力和管理水平，根據當地具體情況獨立決策。只有這樣，才能不失去稍縱即逝的寶貴商機。同時，管理者只有業務過硬，才能在公司樹立威信，獲得國外同事和下屬的尊重和認可。國際企業為了在業務上得到優秀的管理者，往往會選擇這家公司，因為他們通過在這家公司工作壹定時間，不僅提高了業務能力，積累了管理經驗，而且熟悉了公司的經營環境，了解了公司的組織架構、企業文化和管理理念。比如日本國際企業派往國外的管理人員，壹般都在公司工作10年以上。
1.國際市場知識
包括需求特征、消費習慣和方式、市場供求、價格水平、質量標準、服務特點等。
2.相關國際環境知識
主要包括國家經濟政策和立法，如進出口管制、外匯管制、外商投資限制、稅收政策等。；地理條件，如氣候、自然資源、地形等。；社會文化環境，如風俗習慣、教育水平、價值觀、宗教信仰等。環境知識是人才素質的壹個重要方面，直接影響著國際商務活動的開展和成效。
3.相關國際商務知識
包括國際貿易業務知識，主要涉及具體業務操作知識和工商、稅務、商檢、審計、海關、保險、航運、外匯管理和結算，以及必要的國際金融知識和函電、談判、簽約等基礎知識。
4.了解國際慣例
國際慣例是在國際經營中逐漸形成的，用所遵守的標準或慣例熟悉國際慣例，有助於國際商務活動的順利進行和與外商的友好合作。
5.企業工作經驗
海外子公司人才的專業能力不僅取決於專業教育程度和所具備的專業知識。還要看他們在企業的工作經驗。在現實世界中，大多數國際企業都采用綜合人事戰略，也稱為混合戰略，即雇傭東道國的公民作為子公司，而來自母國的公民則在企業總部就業。在區域組織的情況下，母國、東道國或第三國根據具體情況分別擔任不同的區域職務。采用綜合人事戰略的國際企業，由於產品和經營戰略的不同，管理者的組合也不同。例如，當區域目標市場是國際化經營中的關鍵問題時，國際化企業會最大限度地利用當地人來管理子公司；當技術在國際經營中起決定性作用時，企業為了快速獲得母國的技術信息和情報，保護技術秘密，會更多地使用母國的人員。
國際企業中管理者的不同組合可能不同程度地傾向於上述三種戰略中的壹種，也可能都傾向於同樣的兩種，只是程度不同。
(三)文化差異的調整
任何國家或民族都有自己獨特的文化。在壹種文化背景下，極其普通的產品、技術、設備、工藝流程、價值取向和行為模式對於另壹種文化來說可能是壹種變化。作為壹個國際企業的海外經理，他對這樣的文化差異非常敏感，哪怕是極其細微的差異。西方學者調查發現，對外國人的觀點和政治局勢持固執和不敏感的態度，往往是海外經理人管理失敗的重要原因。海外管理者不僅要對異國文化的差異有清醒的認識，還要有足夠的適應這種差異的調整能力，即能在短時間內適應所在國的生活方式和行為規範。
文化共情能力是理解不同文化背景下人們的思維和行為的能力。
跨文化交際中經常存在文化偏見。人們往往不自覺地接受自己的文化規範，對其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價值觀和標準來評價和衡量不同文化背景下人們的行為和其他社會現象。有文化同理心的人，可以在很大程度上減少自己的文化偏見。
海外管理者必須能夠適應新環境、新形勢，敏銳地意識到不同國家在產業、文化、政治、宗教、倫理等方面的差異，並對差異進行評估。根據所在國的經濟文化狀況，對影響商務活動的因素進行定性和定量分析，靈活對待和處理文化差異帶來的管理問題。
適應性包括工作適應性和社會適應性。前者意味著在東道國工作的管理者能夠在新的環境中迅速建立新的工作關系；能夠輕松處理日常管理問題；善於與不同文化背景和價值觀的人打交道；能夠應對各種陌生復雜的經濟政治問題。後者是指對工作環境之外的社會環境，包括所在國的生活習慣、社會風俗、人情等適應能力強，能夠很快適應，不會產生強烈的排斥心理。
人際交往技能
海外的管理人員，不像壹些工程技術人員，是搞機器設備的，只在所在國呆很短時間，所以即使不懂當地語言，在翻譯的幫助下也能很好的完成任務。
海外經理作為子公司的高級管理人員，做的是人的工作。他們幾乎每天都要和所在國的人打交道，包括當地的管理人員和公司的工人，還有客戶、供應商、政府和所在國的公眾。為了與不同文化背景的人建立良好的關系，找出業務中存在的問題，開發和利用當地的人力資源，發展公司在東道國的業務活動，占領當地市場，海外經理必須有學習和掌握當地語言的願望和能力。雖然口語很重要，但是無聲的語言，也就是手勢、口語、語境中的語義等。，不可忽視。每個國家和民族都有自己獨特的“無聲語言”。掌握和運用這些“無聲語言”，有助於管理者用有聲語言進行溝通和表達。許多國際企業為了選擇掌握東道國語言的海外管理者，往往把在本國學習的東道國人員和居住在東道國的本國國民作為招聘對象。
掌握所在國的語言或壹門國際通用語言是海外經理人非常重要的資格。原則上，海外經理應該精通所在國的語言，至少是英語。否則，在工作中完全依賴翻譯，不僅會增加企業的支出，而且在時間和效率上也違背了經濟原則。因為語言是文化中最重要的部分，在學習壹個國家語言的同時，我們也了解了它的歷史、文化、風俗、倫理、宗教。只有沒有語言障礙，所有的管理工作才能順利進行。
溝通能力也是國際化企業海外管理者必須具備的重要素質。它意味著海外經理必須善於與不同文化背景的人打交道，並與他們建立良好的合作關系。因此，他不僅要精通當地的語言，還要熟悉當地的生活習慣和社交禮儀，深入了解當地的道德標準和價值觀念，不能有民族傾向，不能依靠自己的行為來判斷和衡量其他民族的行為。
(5)其他質量要求
除了以上的知識和能力要求外，外籍管理者還需要責任心強、身體素質好、心理穩定、成熟。
1.責任
國外的管理者壹定要有強烈的責任感，這是任何壹個成功的跨國企業對管理者同樣的要求。海外管理人員的責任壹般可以從以下幾個方面進行考察和綜合判斷:誠實、忠誠、正直；願意出國工作；對工作的熱情；對人的態度。
2.身體素質
海外的生活習慣和國內不壹樣，獨立工作，超負荷，很辛苦。所以外派人員壹定要有良好的身體素質。
3.成熟穩定的心理素質
根據當今壹些大企業的經驗，海外管理者只有具備心理上的穩定性和成熟度，才能在復雜多變的國外環境中從容堅定地抓住機遇，迎接各種挑戰，從而贏得管理的成功。
4.競爭意識強，開拓能力強。
國際化經營的競爭是全方位的，不僅是價格，還有產品質量、性能、款式、包裝、售後服務。因此，國際化管理人才應該對企業產品的未來發展和國際市場的變化趨勢具有戰略眼光，不甘於現狀和成績，敢於探索新技術、新產品和新市場，敢於打破壹切與外向型經濟發展不相適應的舊觀念和陳規，大膽借鑒國外企業的成功經驗和做法，進行從產品到服務的全面創新。
5.管理人員及其家屬移民的願望和動機
海外經理人在海外工作的成敗，很大程度上取決於他們和他們的家人移民的願望和動機，因為經理人在海外工作的動機和願望影響著他們的才能。有些管理者心裏可能不想出國工作，但是因為某些原因不得不去；其他員工可能只想短期出國旅遊，體驗異國情調的神秘，而不想長期在國外工作；有些員工出國工作只是為了獲得“曾經在國外工作過”的資本，因為美歐日的很多國際化企業確實已經把國外管理的資歷和經驗納入了管理者晉升的必要條件。上述人員被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態度和動機的員工很難將全部精力和才能投入到海外工作中，因此不適合海外工作。相反，那些被“海外工作”所吸引，把海外工作當作實現自身價值和提高自身能力的途徑的人，才是國際企業選拔海外管理者的對象。