人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。
人才戰略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業可持續發展、長遠發展的作用。 中國作為世界上最大的發展中國家，人口多，底子薄，人均資源相對不足，這壹基本國情決定了中國的發展必須堅持“以人為本”，走人才強國之路。中國實施人才強國戰略的根本目的，就是要把人才作為推進事業發展的關鍵因素，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和壹大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，開創人才輩出、人盡其才的新局面，把中國由人口大國轉化為人才資源強國，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，完成全面建設小康社會的歷史任務，實現中華民族的偉大復興。 中國的人才戰略是經濟社會發展戰略的重要組成部分，是關於人才資源發展的總體謀劃、總體思路。中國的人才強國戰略主要包括兩層含義：壹是著眼加大人才資源的開發力度，全面提高人才的基本素質，將人口大國轉變為人才強國，通過提高人才的競爭能力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。二是著眼創新體制機制，做到廣納人才，為我所用，通過提高政策制度對人才的吸引力和凝聚力，增強國家的綜合國力和國際競爭力。實施這壹戰略，要按照人才發展戰略規定的原則，堅持以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以改革創新為動力，抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作。
關於中國人才戰略的基本內涵，從總體上看，可以劃分成5個相輔相成的組成部分：
人力資本投資優先戰略
人力資本是國民通過學習和培訓在人才個體身上形成的能夠進行創造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多渠道多途徑的人力資本投資實現的。實施人才強國戰略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先戰略，大力投資於國民教育和促進國民身心健康的各項事業。中國是世界上國內投資率最高的國家，投資率達到GDP的42%，但其中大部分屬於物力資本（廠房與設備）投資，而人力資本（如R&D、教育、公***衛生等）投資卻明顯偏低。在人才強國戰略的指導下，中國勢必將改變投資戰略，不斷擴大對國民教育、全民健康和社會保障的投資，建立遍及城鄉的教育網絡，從而逐步縮小同發達國家的差距。
人才價值實現戰略
人才價值是指物化在人才身上的社會壹般勞動時間，亦即物化在人才身上可用於創造性勞動的人力資本。人才價值實現是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償，包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才作用得以發揮的過程，也是實施人才強國戰略必須關註的關鍵環節。人才價值的充分實現，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，把智力資源科學量化，法制化為股權和資本，從而使智力資源進入法人治理結構，參與企業生產經營的全過程，參與到剩余價值的分配之中，最終建立與知識經濟相適應的現代分配機制。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神，人才評價和激勵機制的建設將加快步伐，按照黨的十六大的要求，將確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。
人才結構調整戰略
經濟結構決定人才結構。世界科技革命的浪潮推動世界經濟在結構調整中不斷發展。隨著中國國民經濟結構的變化，調整人才結構的任務十分緊迫。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神，中國人才結構的調整，在宏觀調整方式上，將會更多地重視市場機制的作用，同時輔之以法律的、行政的手段。將會更重視部門間的協調配合，建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構與產業結構調查的要求，調整人才的專業結構和能力結構、能級結構和地域分布，以期有效盤活人才存量，最大限度提高人才增量，不斷提升人才素質。通過人才結構的調整，解決人才短缺與過剩並存的問題，使整個人才隊伍具有更強的創新意識、創造能力，在推動中國社會主義現代化建設事業中發揮更大的作用。
人事制度改革戰略
人事制度改革是實施人才強國戰略的壹項重要工作。受計劃經濟體制下統分統配的傳統人事制度的影響，中國人事制度的很多方面還不能適應人才資源市場化配置的需要。特別是由於受傳統的身份制度、檔案制度、戶籍制度、住房制度、保險福利制度的制約，中國人才流動的風險和成本比較高。在人才配置上，仍存在著“學非所用，用非所長”、“人不得其事，事不得其人”的現象，造成了人才資源的浪費。根據體現中國人才強國戰略的有關文件精神，人事制度改革要堅持以市場為導向，進壹步發揮人才市場在配置資源中的基礎性作用。其根本目的，就是要堅決改革壹切影響人才發展的體制弊端，努力形成與社會主義初級階段基本經濟制度相適應的制度和機制，放手讓壹切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓壹切創造社會財富的源泉充分湧流。
人才整體開發戰略
人才強國戰略明確提出對人才的整體開發，意在通過人才工作的協調發展，推動社會經濟的協調發展。實現人才的整體性開發，要求堅持三支隊伍建設壹起抓，把人才、企業經營管理人才和專業技術人才這壹人才隊伍的主體建設好，堅持分類指導、整體推進。要求在抓好東部發達地區人才建設的同時，進壹步抓好西部和民族地區的人才工作，在抓好國有企事業單位人才工作的同時抓好非公有制經濟組織和私有組織人才工作，在抓好高層次人才隊伍建設的同時，帶動和加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。不斷擴大人才工作覆蓋面，實現人才工作協調發展。 在“管理上市”系列叢書之《績效·劍》中指出，國內在不同行業、不同層次都出現了壹定程度上的人才荒，人才短缺現象越來越明顯。因此，如何發現、培訓、優化和獎勵人才，實現優化的人才管理、使人才創造價值變得比以往任何時候都更加重要。
壹般說來，人才管理由五個要素組成：
人才獲取
招聘和人才獲取的過程，專門用於識別、吸引、評估和招聘合適的員工。
人才開發
幫助公司管理每個員工的發展、繼續教育、認證以及其他學習活動。
人才評估
運用員工績效管理，用於協調、監控、評估、授權以及提高員工績效的持續性流程。
人才激勵
通過薪酬管理，將激勵、獎勵與員工績效預期和企業目標相關聯。
人才規劃
通過規劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經驗的員工安排到對應的職位，並為人才識別和開發合適的候選人做參考依據。 中國是壹個“人才大國”（人才基數很大），又是壹個“人才小國”（專業人才僅占從業人員比例的5.5%，不及發達國家的1/4）。特別是事關國民經濟和社會發展的關鍵性人才如高級專業技術人才、高新技術人才、高層經營管理人才和高級金融保險人才嚴重短缺。為了應對入世後新的人才競爭，必須把實施人才戰略作為經濟和社會發展的第壹戰略，不斷深化人事制度改革，加大人力資源開發力度，迅速提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制。要創造拴心留人的人才環境，建立和完善符合國際慣例和世貿組織規則的來去自由、待遇合理的人才流動機制，主動吸納、及時重用的人才引進機制，目標明確、綜合激勵的人才培養機制，公平競爭、優勝劣汰的人才使用機制，績效優先、體現價值的人才分配機制，功能齊全、技術先進的人才市場服務體制。
更新人才觀念
對於國際上人才競爭的趨勢、特點和先進的理念，我們相當壹些人還十分陌生、十分麻木。因此，我們必須在全體國民特別是各級領導幹部中進行科學人才觀念的教育，使大家牢固確立以下幾個觀念：
壹是樹立“人才是發展生產力的第壹要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶湧澎湃，作為經濟發展基本要素的人才已成為最富活力的“第壹資源”，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就能占據事業的制高點，就能在國際市場的競爭中立於不敗之地，就能在發展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養、開發和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。
二是樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產還是科研，每壹環節都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪裏其他的資源就流向哪裏，使生產要素配置始終處於最佳狀態。
三是樹立“人才國際化”觀念。培養與使用人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上壹爭高下。
四是樹立人才競爭的“零距離”觀念。要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。
完善用人機制
加入世貿組織後，企業與部門的人才從哪裏來？從市場來！人才到哪裏去找崗位？到市場去！過去由國家分配的計劃機制將成為歷史，不管是行政事業單位還是企業，都應該到市場上尋找合適的人才。事實上，真正的人才是不害怕競爭的，他們更願意在激烈的市場競爭中顯露自己的才華。要保證優秀人才從激烈的競爭中脫穎而出且合理配置，就必須健全和完善人才市場機制，當前急需解決好三個問題：壹是完善相關政策。中國人才市場雖然發展很快，但依然存在著壹些不合理的地方，如公開的“戶口、學歷、年齡、性別”四大歧視充斥人才市場。解決這些問題，要從完善人才政策入手，取消那些與市場經濟不相適應的規定。二是要完善市場體系。各地建立的人才市場，人才供需信息管理系統不完善，對人才市場信息的加工、處理、傳遞與交流尚未達到網絡化、信息化，難以提供高效、全面、準確的信息服務。應在切實解決這些問題的基礎上，建立全國性的人才市場體系。三是完善市場管理。壹方面要著力培育、扶持具有國際競爭力的人才中介機構，另壹方面要切實解決壹些人才中介機構趨利性過度、短期行為多等問題，促進人才市場的健康發展。
提高人才素質
中國勞動力中大學生的比例在世界上屬於比較低的，而大學生找工作又相當難。這除了上面說到的人才配置機制存在問題外，還因為人才結構、人才素質、人才觀念等方面存在問題。“人才找不到工作，企業招不到合格人才”的矛盾在壹些部門與地區普遍存在。據統計，中國主要人才市場的人才成交率比較低，最低成交率為8%，最高成交率為20%，突出表現為人員供給的專業技能、素質與企業、組織的人員需求不能對接。壹些人學歷很高，但在人才市場找不到崗位，壹個重要原因就在於技能缺乏。
完善人才培養機制要從兩個方面努力：
壹是要根據人才市場需求來確定人才培養計劃。國家教育主管部門和高等院校要搞好市場需求調查，及時根據市場需求信息來制定和調整人才培養計劃，“以需定產”。
二是要改進高等院校人才培養的方法。要將以傳授知識為主改為以培養能力為主，著力培養學生的學習能力、分析解決問題的能力、創造性思維的能力和動手的能力，切實改變“高分低能”現象。國內外許多媒體分析，我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問題。高等院校在人才培養上，應註意培養學生的誠信，樹立正確的價值觀。同時，要註重人才的“繼續培養”。壹些發達國家在人才培養上有許多先進的理念與做法，如對人才進行“終身設計”，根據其發展前景長期進行定向培養。我們應該借鑒這些做法，對人才進行有目的、針對性強的繼續培養，改變“重使用輕培養”的現象。