公司招聘時有什麽潛規則？

1，見怪不怪的招聘怪相這種招聘現象已經不是個案了。比如，有的公司在招聘要求裏規定要會方言的，還有規定星座的。除此之外，要求女性已婚已育，或者不小於35周歲，都已經公然寫在招聘平臺上了。我也曾經有過找工作的經歷，也遇到過壹些比較“合理”的要求，比如前面說到的年齡限制，非專業崗位要求的專業背景等。相比此次事件曝光後的群情激奮，感同身受的我，氣憤之余，更想深扒壹下：公司如此肆無忌憚的就業歧視，底氣從何而來？由於從事供應鏈相關工作，我接觸過很多企業老板，在招聘條件這塊兒，說實話，大部分都比較正常。偶爾遇到比較奇葩的，老板們也就小範圍講講，沒有敢寫到招聘公告裏，乃至我壹度以為，就業歧視真的是個案。直到有壹次，我跟壹個老板在聊業務的時候，說到對待員工的態度時，這個老板當時交不出貨。在氣頭上脫口而出：公司是我開的，找什麽樣的我說了算，想來來，不想幹了走人！就這個問題，我後來又陸續問了幾個老板，或委婉或直接得到的答復，與之前那個老板如出壹轍。2，底氣從何而來。我們國家用幾十年走過了發達國家幾百年的歷史進程，經濟持續保持高位增速，如今，雖然我們與壹流的發達國家相比仍有差距，但也相去不遠了。在此背景下，經濟增速會越來越靠近發達國家水平，也就是會逐步回落，這是必然的趨勢，是符合經濟原理的。加之連續三年疫情，持續復雜的國際形勢的影響，雖然“就業難”和“招人難”普遍存在，但就業難仍然占有很大的比例。老板們能上述想法，大概是認為應聘者與公司的地位不對等，可以隨意拿捏罷了。劉備創業的時候，知道自己小公司待遇低、風險高，找的又是諸葛亮這種大牛，所以姿態放得很低。而能成為公司老板，雖不見得比肩劉備，心智倒不至於不成熟，壹般不會幹出在短板業務上看不起求職者的事情。因此，求職人員若是能力不足，或是過度內卷，面對的往往是不對等的要求：反正要求給妳擺出來，妳達不到，不來就行了，也不至於找氣受。3，放任自流還是堅決抵制。如此說來，如果公司都這樣隨心所欲，是否也說得過去，名正言順了？必須不是！首先，企業找員工，不是相親處對象：兩個人談不來，可以壹拍兩散，企業作為跨區域，跨平臺，甚至跨國界的社會團體，本身就具備社會責任。說白了，這不是兩個人之間的事，是社會與個體之間的事，決不能草率、任性！如果求職者屢屢碰壁，面對的都是這般那般定制化的要求，會造成很多負面情緒，積少成多，帶來極壞的社會影響。其次，從公司內部來說，老板或者公司的任何決策，尤其是面向外部的決策，都是公司軟實力的體現，或者說是公司內在文化的輸出，這種輸出同時反作用於內部。試問，如果公司員工都知道，妳招個人還得看生辰，算算八字，員工估計要“反思”自己是不是沒有這方面的“信仰”，是不是應該把更多精力放到迎合老板的喜好，這樣的公司，能發展好嗎？最後，公司之間軟實力的影響不可忽視，在越來越重視產業鏈導通範圍的當下，頭部公司影響上遊企業，上市公司影響行業企業。這種影響不僅局限生產經營，還包括公司制度、績效考核、招聘就業的各項關於公司文化的方方面面。35周歲以下的條件本身是大型公司內部提拔的條件，往往後面還跟壹項：“條件特別優秀的可以放寬年齡至40周歲（或45周歲）。”作為補充，現在已經成為招聘的公開標準了。更可悲的是，求職者已經把這個條件作為自己跳槽的基礎，多少人因為年齡到了，就給自己的職業選擇畫上了句號。有人呼籲要立法解決就業歧視，我認為立法有必要，但就業歧視涉及更多的道德層面，不僅僅是立法能夠解決的。註重全民就業道德意識提升，建立有別於常規道德的專業道德防護網更加重要。就像是男女平等，喊了幾百年了，雖未實現，卻在改善，而且我們都知道壹定會實現。消除就業歧視，也壹定會實現，只希望能實現得更早壹些。希望能幫到妳，祝妳好運